Bemanning

Alt du trenger å vite om bemanning. Bemanning er opptatt av å bemanne forskjellige stillinger i organisasjonen.

Bemanning innebærer fastsettelse av arbeidskraftskrav i virksomheten og å gi den tilstrekkelige kompetente personer på alle nivåer.

Dermed er arbeidskraftplanlegging, anskaffelser (dvs. utvalg og plassering), opplæring og utvikling, vurdering og godtgjørelse til arbeidstakere inkludert i bemanningen.

Bemanning er funksjonen som ledere bygger en organisasjon gjennom rekruttering, utvalg, utvikling, av enkeltpersoner som dyktige medarbeidere.

Bemanningsfunksjonen til ledelsen består av få sammenhengende aktiviteter som planlegging av menneskelige ressurser, rekruttering, utvalg, plassering, trening og utvikling, godtgjørelse, resultatvurdering, promotering og overføringer. Alle disse aktivitetene utgjør elementene i prosessen med å bemanne. - Dalton E. McFarland

Dermed spiller bemanning en viktig rolle i planlegging av menneskelige ressurser. Det sikrer best utnyttelse av arbeidskraft i organisasjonen.

Bemanning er nøkkelen til alle andre lederfunksjoner. Det hjelper med å opprettholde en tilfredsstillende arbeidskraft i en bedrift.

Lære om:-

1. Innføring av bemanning 2. Betydning og mål med bemanning 3. Definisjoner 4. Konsept 5. Natur 6. Kjennetegn 7. Aspekter

8. Vanlige faktorer 9. Viktighet 10. Elementer 11. Som del av styring av menneskelige ressurser 12. Funksjoner 13. Prosess 14. Fordeler.

Bemanning: Betydning, definisjon, konsept, natur, aspekter, betydning, elementer, funksjoner, prosess og andre detaljer


Innhold:

  1. Introduksjon av bemanning
  2. Betydning og mål for bemanning
  3. Definisjon av bemanning
  4. Konsept for bemanning
  5. Natur av bemanning
  6. Kjennetegn ved bemanning
  7. Aspekter av bemanning
  8. Vanlige faktorer for bemanning
  9. Betydning av bemanning
  10. Elementer av bemanning
  11. Bemanning som en del av Human Resource Management
  12. Funksjoner ved bemanning
  13. Prosess for bemanning
  14. Fordeler med bemanning

Bemanning - Introduksjon

I en ny virksomhet følger bemanningsfunksjonen planleggings- og organiseringsfunksjonen. Når det gjelder å drive en bedrift, er bemanning en kontinuerlig prosess. Så lederen skal utføre denne funksjonen til enhver tid. Bemanningsfunksjonen inkluderer rekruttering, utvalg, trening, utvikling, overføring, promotering og kompensasjon av personell.

Det er åpenbart at ledelsen må sikre en konstant tilgjengelighet av tilstrekkelig antall effektive ledere i en bedrift for å kunne fungere effektivt. Det valgte personalet skal være fysisk, mentalt og temperamentsfullt i form for jobben.

Bemanning er en grunnleggende funksjon av ledelsen. Hver leder er kontinuerlig engasjert i å utføre bemanningsfunksjonen. Han er aktivt assosiert med rekruttering, utvalg, trening og vurdering av underordnede. Disse aktivitetene utføres av administrerende direktør, avdelingsledere og formenn i forhold til deres underordnede. Dermed er bemanning en gjennomgripende funksjon av ledelsen og utføres av lederne på alle nivåer.

Det er hver leders plikt å utføre bemanningsaktiviteter som utvalg, opplæring, resultatvurdering og rådgivning av ansatte. I mange virksomheter opprettes personalavdeling for å utføre disse aktivitetene. Men det betyr ikke at lederne på forskjellige nivåer blir fristilt fra ansvaret som gjelder hjelp til lederne i å utføre sin bemanningsfunksjon. Dermed må hver leder sikre ansvaret for bemanningen.


Bemanning - mening og mål

Bemanning er opptatt av å bemanne forskjellige stillinger i organisasjonen. Bemanning innebærer fastsettelse av arbeidskraftskrav i virksomheten og å gi den tilstrekkelige kompetente personer på alle nivåer. Dermed er arbeidskraftplanlegging, anskaffelser (dvs. utvalg og plassering), opplæring og utvikling, vurdering og godtgjørelse til arbeidstakere inkludert i bemanningen.

Bemanningsfunksjonen til ledelsen gjelder rekruttering, utvalg, trening, utvikling, taksering og godtgjørelse til personell. Det er hver leders plikt å utføre denne funksjonen.

Ansvaret for effektiv planlegging og utførelse av bemanningsfunksjonen hviler på hver leder på alle nivåer. Ansvaret øker når man beveger seg oppover i organisasjonshierarkiet. Mange ledere tror på myten at bemanningsfunksjonen er ansvaret for personalavdelingen.

Ingen tvil, personalavdelingen involverer seg i bemanningsfunksjonen. Imidlertid kan det ikke være en større dårskap en leder kan begå enn å kaste hele ansvaret på en annens fang. Ansvaret for bemanning er mer på høye nivåer i bedriften. Politikerne kan ikke trekke seg fra dette grunnleggende ansvaret.

En viktig faktor som trenger spesiell vurdering er estimering av antall ledere som kreves i bedriften. Antallet avhenger ikke bare av størrelsen, men av kompleksiteten i organisasjonsstrukturen, planen for utvidelse eller diversifisering og omsetningsgraden.

Graden av desentralisering bestemmer i veldig stor grad antallet personell som kreves. Hvis anslaget skal være nøyaktig og hvis foretaket ønsker å unngå feilaktig feil, må det involvere seg alvorlig i en arbeidskraftplanleggingsøvelse.

Bemanningsfunksjonen til ledelsen er som følger:

(i) Bemanning er en viktig funksjon av ledelsen.

(ii) Den grunnleggende bekymringen ved bemanning er styring av arbeidskraft eller menneskelige ressurser.

(iii) Bemanning hjelper til med å få riktige typer personer på rett jobb.

(iv) Bemanning er en gjennomgripende funksjon. Det utføres av lederne på alle ledelsesnivåer.

Bemanning er en integrert del av prosessen med ledelse. Det kan defineres som prosessen med å ansette og utvikle den nødvendige arbeidskraften for å fylle de forskjellige stillingene i organisasjonen. Hver organisasjon er veldig opptatt av kvaliteten på arbeidskraften for å styre organisasjonen effektivt og effektivt.

Som per syn på Peter Drucker "kan mennesket av alle ressursene som er tilgjengelig for mennesket vokse og utvikle seg". Det er opptatt av rekruttering, utvalg, plassering, utnyttelse og utvikling av ansatte i organisasjonen.

Viktige mål for bemanning:

(i) Å anskaffe riktig type personell til rette jobber.

(ii) Å trene og utvikle menneskelige ressurser.

(iii) Å utvikle personalpolitikk når det gjelder overføring, forfremmelse, etc.

(iv) Å effektivt forme menneskelige ressurser og motivere dem til høyere ytelse.

(v) Å etablere ønskelig arbeidsforhold mellom arbeidsgivere og ansatte og mellom grupper av ansatte.

(vi) For å sikre tilfredsstillelse av arbeidernes behov, slik at de blir lojale og forpliktet til organisasjonen.

(vii) Å bygge høy moral blant ansatte ved å opprettholde gode menneskelige relasjoner.


Bemanning - Definisjoner foreslått av Koontz og O'Donnell, S. Benjamin, Hainmann, Koontz og Weihrich, Dalton E. McFarland, Massie, Haynes og andre

I følge Koontz og O'Donnell, "lederfunksjonen for bemanning innebærer å styre organisasjonsstrukturen gjennom riktig og effektivt valg, taksering og utvikling av personell for å fylle rollene designet i strukturen."

S. Benjamin har definert bemanning som - "Prosessen som er involvert i å identifisere, vurdere, plassere, evaluere og lede personer på jobb."

I følge Theo Hainmann er "bemanningsfunksjonen opptatt av plassering, vekst og utvikling av alle medlemmene i organisasjonen som har som funksjon å få ting gjort gjennom innsats fra andre individer."

"Bemanning kan defineres som å fylle og beholde fylte stillinger i organisasjonsstrukturen." —Koontz og Weihrich

Bemanning er funksjonen som ledere bygger en organisasjon gjennom rekruttering, utvalg, utvikling, av enkeltpersoner som dyktige medarbeidere. Bemanningsfunksjonen til ledelsen består av få sammenhengende aktiviteter som planlegging av menneskelige ressurser, rekruttering, utvalg, plassering, trening og utvikling, godtgjørelse, resultatvurdering, promotering og overføringer. Alle disse aktivitetene utgjør elementene i prosessen med å bemanne. - Dalton E. McFarland

'Bemanning er prosessen som ledere velger, trener, promoterer og trekker underordnede.' [JL Massie]

"Bemanning er en prosess der en organisasjon sikrer at den kontinuerlig har det riktige antall ansatte med passende ferdigheter i de rette jobbene til rett tid for å oppnå organisasjonens mål." —Caruth, Caruth og Pane

"Bemanning kan defineres som prosessen med å anskaffe, distribuere og beholde en arbeidsstokk med tilstrekkelig mengde og kvalitet til å skape positive innvirkninger på organisasjonens effektivitet." —Heneman, Judge og Kammeyer-Mueller

"Bemanning er prosessen med å analysere jobbene til en organisasjon når det gjelder arbeidskraftsbehov, rekruttere og velge kandidater som skal fylle dem." '[W. Haynes]

Dermed spiller bemanning en viktig rolle i planlegging av menneskelige ressurser. Det sikrer best utnyttelse av arbeidskraft i organisasjonen. Bemanning er nøkkelen til alle andre lederfunksjoner. Det hjelper med å opprettholde en tilfredsstillende arbeidskraft i en bedrift.

Fra de ovennevnte definisjonene av bemanning observeres det at bemanningsfunksjonen må utføre en rekke underfunksjoner og dekninger fra ledende personell til lavere ansatte. Det er prosessen med å matche jobbene med dyktige mennesker og prøver å opprettholde og utvikle ansatte gjennom passende opplærings- og utviklingsprogrammer.


Bemanning - konsept

Når de organisatoriske målene er satt, blir planene utarbeidet og organisasjonen riktig strukturert for å bane vei for oppnåelse av de faste målene. Neste trinn er å skaffe passende personell til å fylle ut de forskjellige stillingene som er opprettet av organisasjonsstrukturen. Prosessen med å sette folk i jobb betegnes som bemanning. Bemanning, lederfunksjonen innebærer å utnevne passende personell, utvikle dem til å dekke organisatoriske behov og sikre at de er en fornøyd og lykkelig arbeidsstokk.

Bemanning er definert som en lederfunksjon for å fylle og beholde fylt stillingene i organisasjonsstrukturen. Det ansatte som er oppnevnt er en kombinasjon av faste ansatte, daglige arbeidere, konsulenter, kontraktsansatte etc.

Bemanning inkluderer:

1. Identifisere kravet til arbeidskraft og dets planlegging.

2. Rekruttering og valg av passende personell til nye jobber eller for stillinger som kan oppstå som følge av at eksisterende ansatte forlater organisasjonen.

3. Planlegger tilstrekkelig opplæring for utvikling og vekst av arbeidskraft.

4. Avgjøre kompensasjons-, promoterings- og resultatvurderinger for arbeidsstokken.


Bemanning - Natur: Menneskerettet, utviklingsorientert, gjennomgripende funksjon, kontinuerlig funksjon, menneskelige mål, tverrfaglig natur og noen få andre

Følgende er den grunnleggende karakteren av bemanning:

Jeg. Menneskerettet - Bemanning handler om effektiv utnyttelse av menneskelige ressurser i en organisasjon. Det fremmer og stimulerer enhver ansatt til å yte sitt fulle bidrag for å oppnå ønsket mål for organisasjonen.

ii. Utviklingsorientert - Det er opptatt av å utvikle potensialene til personell i organisasjonen. Det utvikler deres personlighet, interesser og ferdigheter. Det gjør det mulig for ansatte å få maksimal tilfredshet fra arbeidet sitt. Det hjelper ansatte til å realisere sitt fulle potensial. Det gir ansatte muligheter for å fremme dem gjennom opplæring, jobbutdanning osv.

iii. Gjennomgripende funksjon - Det kreves bemanning i enhver organisasjon. Det er et viktig delsystem i det totale styringssystemet som kan brukes til både profittgivende og ideelle organisasjoner. Det kreves på alle organisasjonsnivåer for alle typer ansatte.

iv. Kontinuerlig funksjon - Bemanning er en kontinuerlig og uendelig prosess. Det krever konstant årvåkenhet og bevissthet om menneskelige relasjoner og viktigheten av dem i enhver operasjon.

v. Menneskelige mål - Det utvikler de ansattes muligheter, slik at de kan oppnå maksimal tilfredshet fra arbeidet sitt. Det skaper en atmosfære der ansatte villig samarbeider for å oppnå ønskede organisatoriske mål.

vi. Enkeltpersoner så vel som gruppeorientert - Bemanning er opptatt av ansatte både som individer og som gruppe for å nå mål. Det etablerer riktig organisasjonsstruktur for å tilfredsstille individuelle behov og gruppearbeid. Det integrerer individuelle og gruppemål på en slik måte at de ansatte føler en følelse av involvering overfor organisasjonen.

vii. Utvikle hjertelig arbeidsmiljø - Det utvikler et hjertelig miljø i bedriften der hver ansatt bidrar sitt beste for å oppnå organisatoriske mål. Det gir et veldig behagelig fysisk og psykologisk arbeidsmiljø.

viii. Tverrfaglig karakter - Bemanning har sine røtter i samfunnsfag. Den bruker begreper hentet fra forskjellige fagområder som psykologi, sosiologi, antropologi og ledelse. Det har også lånt prinsipper fra atferdsvitenskap. Det er en vitenskap om human engineering.

ix. Integrert del av generell ledelse - Bemanning er en integrert del av den generelle ledelsen. Det er veldig mye av en hver leders ansvar. Hvert medlem av ledergruppen (fra topp til bunn) må være en effektiv personaladministrator. Det yter service til andre funksjonelle ledelsesområder.

x. Vitenskap så vel som kunst - Bemanning er en vitenskap innen human engineering. Det er en organisert kunnskapskomponent som består av prinsipper og teknikker. Det er også en kunst, da det innebærer ferdigheter til å takle mennesker. Det er en av de kreative kunstene når den håndterer ansatte og løser problemene deres systematisk. Det er en filosofi om ledelse da den tror på verdighet og verdi av mennesker.


Bemanning - Kjennetegn på bemanning som en ledelsesfunksjon

Følgende fakta viser tydelig karakteristikken ved bemanning som en funksjon av ledelsen:

Karakteristisk nr. 1. Relatert til menneskelige vesen:

Det første viktige kjennetegn ved bemanning er forholdet til mennesker. Det betyr at i motsetning til planlegging og organisering, er det ikke bare papirarbeid, men innebærer utnevnelse av kompetente personer til forskjellige stillinger. Planlegging fastsetter hva, når, hvordan og av hvem arbeid som skal gjøres. Tilsvarende utarbeides et organisasjonsstrukturkart under organisering.

Tvert imot, under bemanning blir kompetente individer valgt og gitt opplæring for å se på viktigheten av stillingen og ikke bare utføre papirarbeid alene. Alle aktivitetene som gjøres for å utføre dette arbeidet er knyttet til mennesker - de kan være rekruttering, utvalg, trening, promotering, etc.

Karakteristisk nr. 2. Separat lederfunksjon:

Det andre viktige kjennetegn ved bemanning er at det er en egen lederfunksjon. Separat lederfunksjon betyr at langt fra å være en viktig del av en eller annen funksjon, er det i seg selv en hovedfunksjon. Bemanning er inkludert i de andre kategoriene av lederfunksjoner som planlegging, organisering, ledelse og kontroll. Litt tidligere vurderte noen ledelseseksperter det som en del av organisering. Men i disse dager aksepteres det på grunnlag av forskjellige undersøkelser som en viktig separat lederfunksjon.

Karakteristisk # 3. Vesentlig på alle ledelsesnivåer:

Bemanning er viktig på alle ledelsesnivåer. Styret utfører bemanningsfunksjonen ved å utnevne daglig leder. Daglig leder gjør det ved å utnevne avdelingsledere, mens avdelingslederne utfører denne funksjonen ved å utnevne sine underordnede. Det må her avklares at etablering av en egen personalavdeling ikke frigjør de berørte ledere fra denne helt viktige funksjonen.

Målet med å etablere denne avdelingen er å hjelpe lederne på alle nivåer i utførelsen av deres funksjon av bemanning. Det er viktig å merke seg at det endelige ansvaret for bemanning ligger hos de berørte ledere.

Karakteristisk # 4. Relatert til samfunnsansvar:

Bemanning omhandler mennesker og mennesket er et sosialt dyr. Siden den er koblet med mennesker, blir det sosiale ansvaret for denne funksjonen født. For å oppfylle dette ansvaret, bør lederne passe på og være upartisk mens de går gjennom de allierte funksjonene rekruttering, utvalg, promotering osv.

Karakteristisk # 5. Effekt av indre og ytre miljø:

Effekten av bemanning påvirkes av det interne og eksterne miljøet i bedriften. Det interne miljøet i virksomheten inkluderer retningslinjer knyttet til de ansatte - som forfremmelsespolitikk, demosjonspolitikk, overføringspolitikk, osv. Hvis de ledige stillingene som en politikk skal fylles ut av forfremmelse, vil de ansatte som allerede jobber i bedriften vil ha muligheten til å nå høyere stillinger, og personene utenfra vil bare bli utnevnt på lavere stillinger.

På denne måten påvirker organisasjonens interne politikk funksjonen til bemanning. Det ytre miljø som påvirker foretaket inkluderer regjeringens politikk og utdanningsmiljø. Det kan være regjeringens politikk at ansatte i en bestemt virksomhet bare skal rekrutteres gjennom ansettelsesutveksling. Utdanningsinstitusjoner kan hjelpe i utviklingen av de ansatte ved å organisere spesielle treningsleirer. På denne måten påvirker eksternt miljø også bemanningsfunksjonen.


Bemanning - 3 viktige aspekter: Rekruttering, utvalg og trening

Bemanning har tre aspekter:

1. Rekruttering - Rekruttering er en positiv prosess som tar sikte på å tiltrekke et større antall mennesker med ønsket profil til å søke stillinger ledige i organisasjonen. Jo høyere antall søkere, jo større er muligheten for å finne en passende ansatt.

2. Utvalg - Utvelgelse er en negativ prosess som gransker mottatte søknader og bare velger de som er best egnet for den ledige stillingen. Rekruttering inviterer til søknader, men utvalg avviser søknader.

3. Opplæring - Opplæring er en annen positiv prosess som oppgraderer kunnskapen og ferdighetene til ansatte og forbedrer evnen til å prestere bedre.

Organisasjoner følger prosessen med rekruttering, utvalg og opplæring for å sikre at alle stillinger i organisasjonsstrukturen forblir Med med kvalifiserte og talentfulle mennesker. Forretningsmiljøet påvirker imidlertid måten disse prosessene blir utført på.

Følgende er listen over få faktorer som påvirker bemanningsprosessen:

1. Tilbud og etterspørsel av spesifikke ferdigheter i arbeidsmarkedet

2. Arbeidsledighet

3. Arbeidsmarkedsforhold

4. Juridiske og politiske hensyn

5. Selskapets image

6. Firmapolitikk

7. Kostnad for planlegging av menneskelige ressurser

8. Teknologisk utvikling

9. Generelt økonomisk miljø.


Bemanning - Vanlige faktorer som følges i hver organisasjon for å utforme et bemanningsmønster

Bemanningsmønsteret varierer fra organisasjon til organisasjon ettersom størrelsen og strukturen til hver organisasjon er forskjellig.

Følgende er vanlige faktorer som følges i hver organisasjon for å utforme et bemanningsmønster:

(i) Organisasjonens størrelse:

Mengden av menneskelige ressurser i organisasjonen bestemmes av størrelsen på organisasjonen. Størrelsen kan være liten, middels og stor. Organisasjonsstrukturen bestemmer størrelsen og på sikt bemanningsmønsteret til organisasjonen. Hvis størrelsen er liten, vil antall ansatte være mindre. Den optimale størrelsen bestemmer det komfortable bemanningsmønsteret.

(ii) Type ferdigheter som trengs:

Hvilken kompetanse organisasjonen trenger, påvirker også bemanningsmønsteret. Normalt identifiseres det typer ferdigheter hos arbeidere - (a) Dyktige arbeidere (b) Semi faglærte og (c) ufaglærte. Generelt dyktige og halvfaglige arbeidere vil være mindre enn i forhold til ufaglærte. Bemanningsmønsteret bestemmes av denne typen ferdigheter som trengs i organisasjonen.

(iii) Ansattes nummer:

Det totale antall ansatte som kreves i en organisasjon avgjør også bemanningsmønsteret. I arbeidsintensiv enhet vil antallet være mer og bemanningsmønsteret gir flere nivåer. I kapitalintensiv enhet vil arbeidskraften være mindre, og følgelig vil bemanningsmønsteret utformes.

(iv) Kunder og kunder:

Forbrukeratferd overfor organisasjonen avgjør også bemanningen. Hvis klientellet er mer, vil aktiviteten til organisasjonen være høy og krever mer personell. Utvidelsen og diversifiseringen kan også stimulere til omstilling av bemanningsmønsteret.

(v) Finansiell stilling:

En organisasjons økonomiske stilling påvirker også bemanningsmønsteret. De økonomiske begrensningene kan komme i veien for å rekruttere det nødvendige personalet. På den annen side kan sunn økonomisk stilling ha måte å benytte nødvendig personell.

(vi) Geografisk beliggenhet:

Plasseringen av forretningsenheten bestemmer også bemanningsmønsteret til en organisasjon. Forretningsenheter i nærheten av forretningssentre kan ha mindre ansatte og fjerne enheter kan være nødt til å jobbe med flere ansatte.


Bemanning - Betydningen av bemanning (med eksempler)

Bemanning fyller stillingene i organisasjonsstrukturen ved å finne riktige personer for riktig jobb. Det er den menneskelige ressursen, som hjelper virksomheten med å oppnå større høyder, og å ha riktig type arbeidskraft er den mest grunnleggende og avgjørende funksjonen til ledelsen. Tidligere bemanning innebar å utnevne personell for å få gjort jobber, men i dag har på grunn av raske endringer i forretningsmiljøet bemanningen som ledelsesfunksjon fått større betydning.

Den kontinuerlige utviklingen innen teknologien, endring av menneskelig atferd og økning i størrelsen på virksomheten krever bemanning for å utnevne mennesker som ikke bare har den spesialiserte kunnskapen, men også den rette holdningen, egnetheten, engasjementet og følelsen av lojalitet for organisasjonen. En organisasjons suksess avhenger av kvaliteten på menneskets ressurser. Dermed er bemanning en veldig viktig lederfunksjon.

La oss forstå viktigheten av bemanning:

1. Identifiserer kompetent personell:

Bemanning identifiserer kravet til arbeidskraft for å fylle ut stillingene i organisasjonsstrukturen og velger riktige personer til riktig jobb. Det sikrer at personer med tilstrekkelig kompetanse blir ansatt.

For eksempel - Skolelederen din identifiserer avdelingene som mangler lærere og jobber for å finne de passende lærerne.

2. Forbedret ytelse:

Ved å distribuere riktige personer på riktig jobb hjelper forretningsforetakene å bruke fysiske ressurser på den mest optimale måten, noe som fører til høyere produktivitet, bedre effektivitet og forbedret ytelse.

For eksempel - For å oppnå best mulig resultat er lærere med dyktighet i forretningsstudier de rette menneskene som skal utnevnes i handelsavdelingen for å undervise i forretningsstudier.

3. Kontinuerlig overlevelse og vekst:

Riktig opplæring og medarbeiderutviklingsprogrammer oppdaterer ledere med endringene i forretningsmiljøet. Påfølgende planlegging for ledere sikrer kontinuerlig overlevelse og vekst av bedriften.

For eksempel - Hver gang det er endring i pensum eller merking av papirer, holder CBSE Board workshops for lærere slik at de er klar over endringene og kan innlemme det samme i undervisningsplanene.

4. Optimal utnyttelse av menneskelige ressurser:

Bemanning identifiserer arbeidskraftskravene og planlegger ansettelse av mennesker deretter. Dette sikrer at det er tilstrekkelig personell tilgjengelig for å unngå underutnyttelse eller forstyrrelser på grunn av underbemanning.

For eksempel - Tilstrekkelig antall lærere på hver avdeling sikrer at hver klasse har en tildelt lærer.

5. Tilbyr jobbtilfredshet og bygger moral:

Bemanning gir muligheter for vekst gjennom interne kampanjer, verdsetter og belønner bidraget gjennom kontinuerlige takseringer. Dette holder arbeidsstyrken fornøyd og i høy moral.

For eksempel - På slutten av studieåret kan skoler planlegge vurdering for hver lærer å gi 'årets lærer' pris. Dette gir tilfredshet for læreren som jobbet hardt og motiverer også andre til å jobbe hardere. Du kan også se at skolens rektor en gang var lærer. Hun / han ble forfremmet til denne stillingen som en forståelse for hardt arbeid.

Fra diskusjonen ovenfor om bemanning må du ha innsett at menneskelige ressurser er de viktigste eiendelene til en organisasjon. For en organisasjons suksess og vekst er det et must at stillinger i organisasjonsstrukturene fylles til rett tid med riktig antall og riktig type mennesker. Inkompetente mennesker vil føre til sløsing med ressurser, tid, energi og krefter.

For å bruke ressurser optimalt, oppnå maksimal produktivitet og produsere produkter av god kvalitet er det derfor et must at personer med passende kunnskap og erfaring blir utnevnt. Ansatte bør få opplæring i å tilpasse seg endringene i forretningsmiljøet. For å oppfylle jobbene bør det være skikkelige kompensasjoner og insentiver for å oppnå mål.


Bemanning - 7 hovedelementer

Under utførelsen av bemanningsfunksjonen må lederen se at menn er skikket til jobber og at jobbene ikke endres for menn.

Elementer av bemanning:

Den består av mange interrelaterte aktiviteter som:

(i) Human Resource Planning - Dette er det første trinnet i bemanningsprosessen der en planlegger predikerer og bestemmer antall og type arbeidskraft som kreves av organisasjonen i fremtiden. Det har to aspekter, nemlig kortsiktig og lang sikt.

(ii) Rekruttering - Det refererer til identifisering av kildene til tilgjengelighet av menneskekraft.

(iii) Valg - Det er prosessen med å velge og utnevne de rette kandidatene til forskjellige stillinger i organisasjonen.

(iv) Plassering - Det innebærer å plassere de valgte kandidatene på de rette jobbene etter gitt orienteringsopplæring.

(v) Opplæring og utvikling - Det innebærer å forbedre arbeidskompetanse ferdigheter og holdninger til ansatte regelmessig, slik at de kan utføre arbeidet sitt effektivt og effektivt.

(vi) Godtgjørelse og kompensasjon - Det er nødvendig å betale et rimelig lønnsbeløp til de ansatte. For å oppnå organisasjonens mål.

(vii) Evaluering av ytelse - Det er vurderingssystemet for ulike kategorier av ansatte når det gjelder deres oppførsel og arbeidsprestasjoner på arbeidsplassen.

(viii) Overføring - Det er å flytte ansatte til lignende stillinger i de andre arbeidsenhetene.

(ix) Markedsføring - Det er flytting av ansatte fra lav stilling til høyere stilling i organisasjonen. Det kalles også vertikal bevegelse oppover.

(x) Arbeidsmiljø - Det er personalavdelingens ansvar å gi gode arbeidsforhold til de ansatte i organisasjonen. Det påvirker absolutt motivasjonen og moralen til de ansatte.


Bemanning - Som en del av Human Resource Management (HRM)

Human Resource, 'menneskene som jobber i organisasjonen' er den viktigste eiendelen for en organisasjon. Det er kompetansen og ytelsen til menneskelig ressurs, som hjelper en organisasjon å nå sine mål. For å sikre at stillingene i organisasjonsstrukturen forblir fylt med kvalifiserte personer, bemanning som en funksjon av ledelse rekrutterer, velger, trener og motiverer mennesker som jobber i organisasjonen.

I organisasjoner med lite antall ansatte er det mulig for en leder å utføre alle funksjoner relatert til bemanning med en hånd. Med økningen i omfanget av driften øker imidlertid antall ansatte, noe som gjør det vanskelig for en leder å administrere alle aspektene ved menneskelige relasjoner.

Derfor oppretter en egen avdeling kalt Human Resource Department for å administrere mennesker effektivt organisasjoner med stort antall ansatte. Denne avdelingen, som alle andre avdelinger i organisasjonen, ledes av personer med kompetanse innen hver funksjon av bemanning.

Human Resource Department utviklet seg som et resultat av endringer i forretningsmiljøet. Industriell revolusjon og innføring av fabrikksystem førte til sysselsetting av tusenvis av mennesker under ett tak. Det krevde ledelsen å tildele ansvaret for å ansette personer som inkluderer rekruttering, utvalg og plassering av personell. Den raske utviklingen innen teknologi nødvendiggjorde videre behovet for å trene ansatte slik at de skaffet seg relevant kompetanse.

Menneskerelasjonstilnærmingen anerkjente at det viktigste instrumentet for å lykkes i en organisasjon er dens menneskelige ressurs. Økningen i omfanget av arbeid endret rollen som personalsjef. Personalsjefen ble personalsjef og ble til slutt erstattet med en menneskelig ressurssjef.

Personalet som arbeider i Human Resource Department utfører spesialiserte aktiviteter og plikter, som kan omfatte:

1. Rekruttering av kvalifiserte personer.

2. Utarbeide arbeidsbeskrivelser, utvikle kompensasjons- og insentivplaner.

3. Opplæring og utvikling av ansatte for effektiv ytelse og karrierevekst.

4. Opprettholde arbeidsforhold og fagforeningsledelsesrelasjoner.

5. Håndtering av klager og klager.

6. Forsørge for sosial trygghet og velferd for ansatte.

7. Forsvar av selskapet i søksmål og unngå juridiske komplikasjoner.

Du vil være enig i at bemanning i dag er en iboende del av menneskelig ressursforvaltning, ettersom det er praksisen med å finne, evaluere og etablere et arbeidsforhold med mennesker, til et formål.

Dermed er Human Resource Management et mye bredere konsept og inkluderer et bredere spekter av aktiviteter.


Bemanning - 7 viktige funksjoner: Arbeidsplanlegging, utvikling, fastsetting av ansettelsesstandarder, kilder, valg og plassering, opplæring og andre funksjoner

1. Planlegging av arbeidskraft:

Det kan planlegges arbeidskraft på kort og lang sikt. Den kortsiktige planleggingen av arbeidskraft kan oppnå selskapets mål under nåværende forhold. Den langsiktige planleggingen av arbeidskraft bør være opptatt av estimering av de ansatte som kreves i fremtiden.

2. Utvikling:

Utvikling er opptatt av utvikling av ansatte gjennom adekvate og passende opplæringsprogrammer. Opplæringen gis kun til trengende personer.

3. Fastsette ansettelsesstandardene:

Det innebærer stillingsspesifikasjonen og stillingsbeskrivelsen. Disse gjør det mulig for ledelsen å velge personell og trene dem vitenskapelig. Stillingsbeskrivelse er en systematisk og organisert skriftlig redegjørelse for plikter og ansvar i en spesifikk jobb. Jobbspesifikasjon er en uttalelse om personlige egenskaper som en person må ha hvis han skal utføre jobben.

4. Kilder:

Det er opptatt av metoden personalet blir valgt. Kildene kan være interne og eksterne kilder. Intern kilde betyr at en ledig stilling fylles ut av de ansatte som er tilgjengelige i selskapet. Den eksterne kilden betyr at en ledig stilling fylles ut av selskapet utenfor selskapet. Personen som er valgt kan være arbeidsledig eller jobbe i noe annet selskap.

5. Valg og plassering:

It includes the process of selection of the staff members. The placement includes giving a job to a person on the basis of his ability, education, experience and the like.

6. Opplæring:

The training may be arranged by the company itself. In certain cases, the staff members may be sent out by the company to get the training. The expense is borne by the company. The training may be required not only by the new staff members but also by the existing staff members.

Other Functions:

The other function of staffing includes co-ordination, promotion, transfer, record maintenance regarding employees, rating of employees, motivation, etc.


Staffing – 7 Step Process of Staffing: Estimating Manpower Requirements, Recruitment and Selection, Placement and Orientation & a Few Other Steps

Staffing starts with the estimation of manpower requirements and proceeds towards searching for talented personnel to fill the various positions in an organisation. Staffing, therefore, should follow a logical step by step process.

Following are the important steps involved in the process of staffing:

Step # 1. Estimating Manpower Requirements/Manpower Planning:

The process of manpower planning can be divided into two parts. One is an analysis for determining the quantitative needs of the organisation, ie, how many people will be needed in the future. The other part is the qualitative analysis to determine what qualities and characteristics are required for performing a job.

The former is called the quantitative aspect of manpower planning in which we try to ensure a fair number or personnel in each department and at each level. It should neither be too high nor too low leading to overstaffing or under-staffing respectively. The second aspect is known as qualitative aspect of manpower planning wherein we try to get a proper fit between the job requirement and the requirement on the part of personnel in terms of qualification, experience and personality orientation.

Step # 2. Recruitment and Selection:

The second step after manpower planning is recruitment and selection. These are two separate functions, which usually go together. Recruitment aims at stimulating and attracting job applicants for positions in the organisation. Selection consists of making choice among applicants. To choose those which are most suited to the job requirement keeping in view the job analysis information.

Selection processes must begin by precisely identifying the task to be performed and also drawing a line between successful and unsuccessful performance. Thereafter, the process of selection tries to find out how far a job applicant fulfils those characteristics or traits needed to successfully perform the job.

Step # 3. Placement and Orientation:

Placement refers to place the right person on the right job. Once the job offer has been accepted by the selected candidate, he is placed on his new job. Proper placement of an employee reduces absenteeism, employee's turnover and accident rates. Orientation/Induction is concerned with the process of introduction or orienting a new employee to the organisation.

The new employee is introduced to fellow employees, given a tour of the department and informed about such details as hours of work, overtime, lunch period, rest rooms, etc. They are mostly informed about the company, the job and work environment. They are encouraged to approach their supervisors with questions and problems.

Step # 4. Training and Development:

It is more accurately considered as a process of skill formation and behavioural change. It is a continuous process of the staffing function. Training is more effectively conducted when the actual content of jobs for which people are being trained and developed is known.

Training programmes should be devised to impart knowledge, develop skills and stimulate motives needed to perform the job. Development involves growth of an employee in all respects. It is a wider concept. It seeks to develop competence and skills for future performance. Thus, it has a long-term perspective.

Step # 5. Performance Appraisal:

It means evaluating a performance employee's current and past performance as against certain predetermined standards. This process includes defining the job, appraising performance and providing feedback.

Step # 6. Promotion and Career Planning:

Managers must encourage employees to grow and realise their full potential. Promotions are an integral part of people's career. They usually mean more pay, responsibility and job satisfaction.

Step # 7. Compensation:

It refers to all forms of pay or rewards paid to employees by the employer/firm. It may be in the form of direct financial payments (Time based or Performance based) like salaries and indirect payments like paid leaves.


Staffing – Benefits: Efficient Performance of Other Functions, Effective Use of Technology and Other Resources, Optimum Utilisation of Human Resources and a Few Others

It is of utmost importance for the organisation that right kinds of people are employed. They should be given adequate training so that wastage is minimum. They must also be induced to show higher productivity and quality by offering them incentives.

In fact, effective performance of the staff function is necessary to realise the following benefits:

1. Efficient Performance of other Functions – Staffing is a key to the efficient performance of other functions of management. If an organisation does not have competent personnel, it cannot perform planning, organising and control functions properly.

2. Effective Use of Technology and other Resources – It is the human factor that is instrumental in the effective utilisation of latest technology, capital, materials, etc. The management can ensure right kinds of personnel by performing the staffing function.

3. Optimum Utilisation of Human Resources – The wage bill of big concerns is quite high. They also spend money on recruitment, selection, training, and development of employees. In order to get the optimum output from the personnel, the staffing functions should be performed in an efficient manner.

4. Development of Human Capital – The management is required to determine the manpower requirements well in advance. It has also to train and develop the existing personnel for career advancement. This will meet the requirements of the company in future.

5. Motivation of Human Resources – The behaviour of individuals is shaped by many factors such as education level, needs, socio-cultural factors, etc. That is why the human aspect of organisation has become very important. The workers can be motivated through financial and non-financial incentives.

6. Building Higher Morale – Right type of climate should be created for the workers to contribute to the achievement of organisational objectives. By performing the staffing function effectively, management can show the significance it attaches to the personnel working in the enterprise. This will increase the morale of the employees.


 

Legg Igjen Din Kommentar