7 faktorer som bestemmer det interne miljøet i en virksomhet

Følgende punkter belyser de syv faktorene som bestemmer det interne miljøet til et forretningsfirma.

Faktorene er: (1) Verdisystem, (2) Misjon og målsettinger, (3) Organisasjonsstruktur, (4) Bedriftskultur og funksjon for stiling av toppledelse, (5) Kvalitet på menneskelige ressurser, (6) Arbeidsforeninger, og (7) Fysiske ressurser og teknologiske evner.

En virksomhets indre miljø

Faktor 1 # Verdisystem:

Verdisystemet til en organisasjon betyr de etiske overbevisningene som leder organisasjonen i å oppnå dens oppdrag og mål. Verdisystemet til en bedriftsorganisasjon bestemmer også sin oppførsel overfor sine ansatte, kunder og samfunnet for øvrig. Verdisystemet til promotørene til et forretningsfirma har en viktig betydning for valg av virksomhet og vedtakelse av forretningsprinsipper og praksis. På grunn av sitt verdisystem kan et forretningsfirma nekte å produsere eller distribuere brennevin for det kan tenke moralsk galt for å fremme forbruk av brennevin.

Verdisystemet til en bedriftsorganisasjon gir et viktig bidrag til suksess og prestisje i forretningsverdenen. For eksempel var verdisystemet til JRD Tata, grunnleggeren av Tata-gruppen av næringer, dens selvpålagte moralske forpliktelse til å ta i bruk moralsk rettferdig og rettferdig forretningspolitikk og praksis som fremmer interessene til forbrukere, ansatte, aksjonærer og samfunnet for øvrig. Dette verdisystemet til JRD Tata ble frivillig innlemmet i vedtektene til TISCO, et fremste Tata-selskap.

Infosys Technologies som vant den første nasjonale prisen for selskapsledelse i 1999, tilskriver suksessen til det høye verdisystemet som styrer selskapets kultur. For å sitere en av rapportene, "vår bedriftskultur er å oppnå våre mål om miljø for rettferdighet, ærlighet, åpenhet og høflighet overfor våre kunder, ansatte, leverandører og samfunnet for øvrig". Dermed har verdisystemet til et forretningsfirma en viktig betydning for sin bedriftskultur og bestemmer sin oppførsel overfor ansatte, aksjonærer og samfunnet som helhet.

Faktor 2 # Misjon og mål:

Målet for alle firmaer antas å være maksimering av langsiktig fortjeneste. Men misjon er forskjellig fra dette trange målet om maksimalisering av fortjeneste. Misjon er definert som det overordnede formålet eller årsaken til dens eksistens som styrer og påvirker dens forretningsavgjørelse og økonomiske aktiviteter.

Valg av forretningsdomen, retning for utvikling, valg av forretningsstrategi og policyer styres av selskapets overordnede oppdrag. For eksempel, "å bli et selskap i verdensklasse og oppnå global dominans har vært oppdraget til" Reliance Industries of India ". Tilsvarende "å bli et forskningsbasert internasjonalt farmasøytisk selskap" har blitt uttalt som oppdrag fra Ranbaxy Laboratories of India.

Faktor 3 # Organisasjonsstruktur:

Organisasjonsstruktur betyr ting som styresammensetning, antall uavhengige styremedlemmer, omfanget av profesjonell ledelse og aksjeinneholdsmønster. Arten av organisasjonsstruktur har en betydelig innflytelse over beslutningsprosessen i en organisasjon. En effektiv arbeid i en virksomhetsorganisasjon krever at organisasjonsstrukturen skal være gunstig for rask beslutningstaking. Forsinkelser i beslutningen kan koste en god del for et forretningsfirma.

Styret er det høyeste beslutningsorganet i en forretningsorganisasjon. Den tar generelle politiske beslutninger om retning av vekst i virksomheten til firmaet og fører tilsyn med dets generelle funksjon. Derfor er styrets ledelsesevne av avgjørende betydning for at et bedriftsselskap skal fungere og for å oppnå dets overordnede mål og mål.

For effektiv og gjennomsiktig arbeid av styret i India er det blitt foreslått at antall uavhengige styremedlemmer økes. Mange private bedriftsfirmaer i India administreres av familiemedlemmer til deres promotører, noe som ikke bidrar til effektiv drift av disse firmaene.

Det er derfor svært ønskelig å øke omfanget av profesjonell ledelse av private bedriftsbedrifter. Aksjebeholdningsmønsteret har også en viktig implikasjon for virksomhetsledelsen. I noen indiske selskaper eies størstedelen av aksjene av arrangørene av selskapet selv.

I noen andre er aksjeeieringsmønsteret ganske diversifisert blant publikum. I India har finansinstitusjoner som UTI, LIC, GIC, IDBI, IFC osv. Store eierandeler i fremtredende indiske bedriftsselskaper, og de nominerte av disse finansinstitusjonene spiller en kritisk rolle i å ta viktige forretningspolitiske beslutninger fra disse bedriftsselskapene.

Teknisk velger aksjonærer styremedlemmer som utgjør styret. Direktørene utnevner deretter selskapets toppledere som tar forskjellige forretningsavgjørelser. Imidlertid delegerer de fleste av aksjonærene stemmeretten til ledelsen eller deltar ikke på generalforsamlingen.

Dermed ser de fleste av aksjonærene eierskap i selskapet som en rent økonomisk investering. Imidlertid har aksjonærene de siste årene i utviklede land som USA kommet til å ha stor innflytelse.

Konkursen til forretningsgiganter som Enron, World Com. i USA har skapt stor bevissthet så vel som mistillit blant aksjonærene. I løpet av de siste årene har det vært hyppig søksmål fra aksjonærer mot styremedlemmer og ledere for å ignorere aksjeeiernes interesser eller faktisk snyte dem ved å ikke erklære utbytte. Derfor er det verdensomspennende debatt om forsvarlig virksomhetsstyring av forretningsfirmaer.

Faktor 4 # Bedriftskultur og funksjonsstil for toppledelse:

Bedriftskultur og funksjonell stil for toppledere er viktig faktor for å bestemme det interne miljøet i et selskap. Bedriftskultur blir generelt sett på som enten lukket og truende eller åpen og deltakende.

I en lukket og truende type bedriftskultur blir forretningsavgjørelsene tatt av ledere på toppnivå, mens ledere på mellomnivå og arbeidsnivå ikke har noe å si for beslutninger om virksomhet. Det er mangel på tillit og tillit til underordnede tjenestemenn i selskapet, og taushetsplikt overvinner hele organisasjonen. Som et resultat, blant ledere og arbeidere på lavere nivå er det ingen følelse av tilhørighet til selskapet.

Tvert imot, i en åpen og deltakende kultur tas forretningsavgjørelser på lavere ledelsesnivå, og toppledelsen har en høy grad av tillit og tillit til underordnede. Gratis kommunikasjon mellom ledere på toppnivå og ledere på lavere nivå er regelen i denne åpne og deltakende typen bedriftskultur. I dette åpne og deltakende systemet oppmuntres arbeidstakere til lederoppgaver.

Tett knyttet til bedriftskultur er toppledelsens funksjon. Noen toppledere tror på bare å gi ordre og vil at de skal følges strengt uten å ha konsultasjoner med ledere på lavere nivå. Denne funksjonen er ikke gunstig for tilpasningsevnen og fleksibiliteten i håndteringen av det ytre miljøet i virksomheten.

Faktor 5 # Kvalitet på menneskelige ressurser:

Kvaliteten på ansatte (dvs. menneskelige ressurser) hos et firma er en viktig faktor i det interne miljøet til et firma. Suksessen til en bedriftsorganisasjon avhenger i stor grad av de ansattes ferdigheter, evner, holdninger og engasjement. Ansatte er forskjellige med hensyn til disse egenskapene.

Det er vanskelig for toppledelsen å forholde seg direkte til alle ansatte i forretningsfirmaet. Derfor, for effektiv styring av menneskelige ressurser, er ansatte delt inn i forskjellige grupper. Lederen kan være lite oppmerksom på de tekniske detaljene i jobben som gjøres av en gruppe og oppmuntre til gruppesamarbeid av hensyn til et selskap. På grunn av viktigheten av menneskelige ressurser for suksessen til et selskap i disse dager, er det et spesielt kurs for ledere hvordan man velger og styrer menneskelige ressurser i et selskap.

Faktor 6 # Arbeiderforeninger:

Fagforeninger er en annen faktor som bestemmer det interne miljøet til et firma. Fagforeninger forhandler samlet med toppledere angående lønn, arbeidsvilkår for forskjellige kategorier av ansatte. Jevn arbeid i en næringsorganisasjon krever at det skal være gode forhold mellom ledelse og fagforening.

Hver side må implementere avtalevilkårene som er nådd. Noen ganger krever en bedriftsorganisasjon omstilling og modernisering. I denne forbindelse må betingelsene og vilkårene som oppnås med fagforeningen implementeres både i bokstav og ånd for å sikre samarbeid med arbeidere for gjenoppbygging og modernisering av virksomheten.

Faktor 7 # Fysiske ressurser og teknologiske evner:

Fysiske ressurser som anlegg og utstyr og teknologiske evner til et firma bestemmer dens konkurransekraft, som er en viktig faktor som bestemmer dens effektivitet og enhetskostnad for produksjon. FoU-evnene til et selskap bestemmer evnen til å introdusere innovasjoner som forbedrer produktiviteten til arbeidstakere.

Det er imidlertid viktig å merke seg at rask teknologisk fremgang, særlig enestående vekst av informasjonsteknologi de siste årene, har økt den relative betydningen av 'intellektuell kapital og menneskelige ressurser sammenlignet med fysiske ressurser til et selskap. Veksten av Bill Gates Microsoft Company og Murthy's Infosys Technologies skyldes hovedsakelig kvaliteten på menneskelige ressurser og intellektuell kapital enn noen overordnede fysiske ressurser.

 

Legg Igjen Din Kommentar