Karriereutvikling i HRM

Alt du trenger å vite om karriereutvikling. En karriere er sekvens av separate, men beslektede arbeidsaktiviteter som gir kontinuitet, orden og mening i en persons liv.

”Det er ikke bare en serie arbeidsrelaterte opplevelser, men består av en serie med riktig sekvenserte rolleopplevelser som fører til et økende nivå av ansvar, status, makt og belønning.

Det representerer en organisert bane tatt av et individ på tvers av tid og rom.

Karriereutviklingen er prosessen med å konvertere personlig karriereplan til handling for å oppnå karrieremål. Det er tre viktige helter som deler ansvaret for en ansattes karriereutvikling - den ansatte, organisasjonen og lederen.

Et karriereutviklingssystem inkluderer en rekke komponenter for bruk i organisasjonene.

For å øke effektiviteten til systemet må HR-mangere ha full kunnskap om disse verktøyene siden de spiller en rolle som konsulent når ansatte og veiledere bruker dette systemet. I tillegg er de ansvarlige for å designe og utvikle et effektivt karriereutviklingssystem for organisasjonen.

Lær mer om: - 1. Innføring og mening om karriereutvikling 2. Behov for karriereutvikling 3. Betydning 4. Trinn 5. Handlinger 6. Strategier 7. System 8. Ansvar og fordeler 9. Problemer og rolle HR i å håndtere problemer 10. Møt utfordringene.

Karriereutvikling: Betydning, behov, betydning, trinn, system, fordeler, problemer og utfordringer


Innhold:

  1. Introduksjon og mening om karriereutvikling
  2. Behov for karriereutvikling
  3. Betydningen av karriereutvikling
  4. Trinn i karriereutvikling
  5. Karriereutviklingshandlinger
  6. Strategier for karriereutvikling
  7. Karriereutviklingssystem
  8. Ansvar og fordeler ved karriereutvikling
  9. Problemer og rolle HR i å håndtere problemer med karriereutvikling
  10. Møt utfordringene for karriereutvikling

Karriereutvikling - Introduksjon og mening

I følge Edwin Flippo, "En karriere er sekvens av separate, men beslektede arbeidsaktiviteter som gir kontinuitet, orden og mening i en persons liv." Det er ikke bare en serie arbeidsrelaterte opplevelser, men består av en serie med riktig sekvensert rolle erfaringer som fører til et økende nivå av ansvar, status, makt og belønning. Det representerer en organisert bane tatt av et individ på tvers av tid og rom.

Når det gjelder en ansatt, gir karriereplanlegging et svar på spørsmålet hans om hvor han vil være i organisasjonen etter fem år eller ti år, eller hva utsiktene for avansement eller vekst er i organisasjonen. Karriereplanlegging er ikke en begivenhet eller et mål i seg selv, men en prosess med utvikling av menneskelige ressurser. Kort sagt er det et essensielt aspekt ved effektiv ledelse av mennesker på jobb.

En karrierevei er det sekvensielle mønsteret av jobber som danner en karriere. Karrieremål er de fremtidige stillingene man prøver å nå som en del av en karriere. Karriereplanlegging er prosessen der man velger karrieremål og veien til disse målene.

Karriereutvikling innebærer de personlige forbedringene som en person påtar seg for å oppnå en personlig karriereplan. Karrierehåndtering er prosessen med å designe og implementere mål, planer og strategier for å gjøre organisasjonen i stand til å tilfredsstille medarbeiders behov, samtidig som enkeltpersoner kan oppnå sine karrieremål.

Karriereutviklingen innebærer prosessen med å konvertere personlig karriereplan til handling for å oppnå karrieremål. Det er tre viktige helter som deler ansvaret for en ansattes karriereutvikling - den ansatte, organisasjonen og lederen.

Det grunnleggende og grunnleggende ansvaret for karriereutvikling ligger hos de ansatte, bare få viktige støtte kan gis av ledere og organisasjon. Generelt er det seks store feil som vil komme i veien for ansatt i løpet av karriereutviklingsprogrammer som identifisert av ED Betaf.

Karriereutvikling er uunnværlig for å implementere karriereplaner. Den består av aktiviteter utført av de enkelte ansatte og organisasjonen for å imøtekomme karriere ambisjoner og jobbkrav. Et viktig krav for karriereutvikling er at enhver ansatt må ta sitt ansvar for utvikling da all utvikling er egenutvikling.

Karriereutviklingsmodell skildrer at organisatorisk karriereplanlegging og individuell karriereplanlegging må integreres for å utforme gjensidig akseptable karriereveier og formulere passende utviklingsstrategier.

Det er basert på behovene til menneskelige ressurser og ferdigheter og potensielle krefter fra mannen til å utføre på forskjellige jobber. Det viktige aspektet ved karriereutvikling er at enhver ansatt må ta sitt ansvar for utviklingen.

Mange organisasjoner bruker store mengder penger på utdanning og opplæring av de ansatte og får bare de nødvendige talentene og potensialene fra organisasjonen, og det er ikke nødvendig å søke etter slikt personell utenfor organisasjonen. Følgende er karriereutviklingshandlingene.

1. Utførelse av jobben - I karriereutviklingsfremdrift må en enkelt ansatt bevise at hans ytelse på jobben er opp til den standard som er etablert.

2. Ansattes eksponering - De ansatte som avbryter i karrieregruppene, bør utsette det ved deres ferdigheter, kunnskapskvalifikasjon, oppnå enestående ytelse osv. For de ansatte for å ta beslutningen om karriereutviklingen andre steder.

3. Oppsigelse fra den ansatte - De ansatte kan fratre den nåværende jobben i organisasjonen, når de får bedre karrieremuligheter andre steder.

4. Endre jobb - Ansatte de som har bedre karriereutsikter i en annen jobb i noen organisasjoner, slike ansatte kan endre jobb.

5. Karriereveiledning og rådgivning - Det gir full informasjon, riktig råd og oppmuntring til å gå fra en karriere til en annen bedre karriere i samme organisasjon eller i en annen organisasjon der bedre karrieremuligheter er tilgjengelige.


Karriereutvikling - Behov for ansattes karriereutvikling i en organisasjon

Behovet for effektiv ansattes karriereutvikling er av følgende årsaker:

Jeg. Gjøre tilgjengelig talent:

Karriereutvikling er en naturlig forlengelse av strategisk opplæring og medarbeideropplæring. Å identifisere personalkrav på mellomlang og langsiktig er nødvendig når et firma setter langsiktige mål og mål. Karriereutvikling vil hjelpe organisasjoner i å sette de rette menneskene i riktig jobb.

ii. Tiltrekke og beholde talenter:

Det er alltid en knapphet for dyktige mennesker, og det er konkurranse for å sikre deres tjenester. Talentfulle mennesker foretrekker alltid å jobbe i organisasjoner som ivaretar deres fremtidige bekymring og utviser større lojalitet og engasjement for organisasjoner der det er karrierefremdrift. Siden karriereutvikling er et viktig aspekt av arbeidslivet så vel som personlig liv, foretrekker folk å bli med firmaer som tilbyr utfordringer, ansvar og muligheter for avansement.

iii. Redusert ansattes frustrasjon:

Sammen med utdanningsnivå og kunnskap øker også ambisjonsnivået til yrker. Når disse nivåene ikke blir oppfylt på grunn av økonomisk stillstand frustrasjon setter inn. Når organisasjoner reduserer størrelsen for å kutte kostnader, har karriereveier, karrierespor og karrierestiger en tendens til å kollapse, noe som resulterer i forverring av frustrasjon. Karriererådgivning kommer langt i å redusere frustrasjonen.

iv. Forbedre kulturell mangfold:

Raskt skiftende scenarier i globaliseringen gjenspeiler en variert kombinasjon av arbeidsstyrke som representerer forskjellige typer raser, nasjonaliteter, religiøs tro, aldre og verdier på arbeidsplassene. Effektive karriereutviklingsprogrammer gir tilgang til alle nivåer av ansatte.

v. Forbedring av organisatorisk velvilje:

Det er helt naturlig at hvis ansatte tror at organisasjonene deres bryr seg om deres langsiktige trivsel gjennom karriereutvikling, vil de sannsynligvis svare in natur ved å projisere positive bilder om organisasjonene sine. Karriereutvikling hjelper organisasjonen med å imponere image og velvilje.


Karriereutvikling - Betydning med tanke på økning i mangfoldet av ansatte på arbeidsplassen

Karriereutvikling for diversifisert gruppe av ansatte har større betydning med tanke på økning i mangfoldet av ansatte på arbeidsplassen.

1. Karriereutvikling for kvinner:

Det økende behovet for å utnytte talentene til kvinner, som ville være rundt 50% av menneskelige ressurser og økning i utdannet kvinnelig styrke, gjorde at organisasjoner planla karriereutvikling for kvinner. Kvinner i ledelse er normalt i ulempeposisjon, da de ikke er en del av 'gode gamle gutter' nettverk. '

Så må ledelser eliminere hindringene i ferd med å fremme karriere, oppmuntre kvinner til ferdighetsutvikling og lette prosessen med karriereutvikling for kvinnelige ansatte.

2. Glass-takrevisjoner:

Glassloft er definert som "de kunstige barrierer som er basert på holdnings- eller organisasjonsskjevhet som forhindrer kvalifiserte personer fra å gå oppover i sine organisasjoner til ledernivåstillinger." Glasstak kan hindre kvinnelige ansatte i å avansere i sine organisasjoner. Derfor bør ledelser forberede kvinner på lederstillinger gjennom rådgivning, veiledning og trening.

3. Tillat familieansvar:

Kvinneansatte er bundet opp med familieansvar, noe som vil hemme deres karriereutvikling. Derfor introduserte noen firmaer visse programmer som alternative karriereveier, forlenget permisjon, flexi-tid, flexi-arbeid, jobbdeling og telekommunikasjon for å gjøre det mulig for kvinner å balansere karriere og familie.

4. Karriereutvikling for minoriteter:

Ansatte tilhører minoriteter er i en ugunstig posisjon i karriereprogresjonen. Derfor gir organisasjoner visse programmer for utvikling av minoriteter. Disse programmene inkluderer spesialopplæring, reservasjon av et visst antall stillinger for minoriteter, praksisplasser og organisering av opplæringskurs.

5. Par med to karrierer:

To karrierepar følger sine egne karrierer; støtte hverandres karriereutvikling. Imidlertid kan karrieremuligheter for noen av parene hindre den andre karrieren. Økonomisk nødvendighet, sosialt fokus og psykologiske justeringer oppmuntrer til doble karriereekteskap.

To karrierefamilier gjennomgår sosiale feiljusteringer på grunn av overføringer, ujevn karriereutvikling hos et av parene osv. Derfor bør ledelser ta seg av balansert karriereprogresjon og utvikling av karrierepar.


Karriereutvikling - Topp 4 trinn

Trinnene i karriereutvikling er:

(1) Identifisere karrierebehov.

(2) Utvikle karrieremuligheter.

(3) Integrering av ansattes behov med karrieremuligheter.

(4) Regelmessig overvåking.

Trinn # 1. Identifisere karrierebehov:

Noen store organisasjoner har vurderingssentre eller gjennomfører workshops for karriereutvikling der en gruppe ansatte blir samlet for å gjennomgå psykologiske tester, simuleringsøvelser og dybdeintervjuer. Denne prosessen hjelper den ansatte til å ta en beslutning om karrieremål, og trinnene som må tas for å gjøre en innsats for å nå disse målene. HR-sjefen spiller også en viktig rolle ved å gi informasjon og hjelp til å ta beslutninger om karrierebehovet til den ansatte.

Trinn 2. Utvikling av karrieremuligheter:

Karrieremuligheter identifiseres gjennom jobbanalyse. Lederen skal identifisere karrierevei for ansatte i organisasjonen. Han / hun bør diskutere med de ansatte hvilke jobber som er tilgjengelige i organisasjonshierarkiet og samtidig finne hvor den ansatte ønsker å gå opp i organisasjonen i fremtiden. De ansatte skal få informasjon om stillingsannonser som er tilgjengelige i organisasjonen og, for fremtidig referanse, hvilke krav de vil måtte oppfylle for å oppnå kampanjen de ønsker.

Trinn # 3. Integrering av ansattes behov med karrieremuligheter:

Det er nødvendig å samkjøre de ansattes behov og ambisjoner med karrieremuligheter for å sikre at rette mennesker vil være tilgjengelige for å oppfylle kravene til organisasjonskraft. Derfor blir det lagt vekt på trening, jobb og jobb, rådgivning og coaching av veileder, og planlagt rotasjon i stillinger med varierende funksjoner og på forskjellige steder. Prosessen videreføres videre ved hjelp av periodiske evalueringer av ytelsen. Opplæring og rådgivning vil være en sløsende øvelse hvis den ansatte ikke gjør fremskritt på karriereveien.

De to viktige teknikkene i dette stadiet av karriereutvikling er:

(a) Styring etter mål

(b) Karriererådgivning.

Under 'ledelse etter mål' setter den ansatte sine utviklingsmål og også en handlingsplan for å nå disse målene. Linjeledere tar skritt for å integrere personlige mål med organisasjonsmålene.

Ved rådgivning diskuterer lederen styrker og svakheter hos den ansatte. Dette hjelper den ansatte til å identifisere utviklingsområder slik at han / hun kan møte fremtidige utfordringer i jobben.

Trinn # 4. Regelmessig overvåking:

Det er nødvendig å regelmessig overvåke de ansattes fremgang mot karriereutviklingsplanene og se at støtten gis for å utvikle karriereplanene. Hvis det er uoverensstemmelser, bør det iverksettes tiltak for å tilordne arbeidet som nødvendig for å sikre at karriereutviklingsplanene blir oppfylt. I situasjoner hvor karrieremuligheter ikke er tilgjengelige på grunn av innflytelse fra teknologi og økonomiske faktorer, bør organisasjonen redesigne jobber eller gjøre karriereforskyvninger.


Karriereutvikling - Hovedhandlinger

Det er veldig viktig at alle ansatte må påta seg sitt ansvar for karriereutvikling fordi det er først da ulike karriereutviklingshandlinger viser seg effektive.

De viktigste karriereutviklingshandlingene inkluderer:

1. Tilstrekkelig jobbprestasjon hvis man ønsker karriereutvikling.

2. Eksponering av ferdigheter, kunnskap, prestasjoner, ytelse og så videre til beslutningstakerne angående karriereutviklingsprogram.

3. Avskjed fra den nåværende jobben hvis nye karrieremuligheter finnes andre steder.

4. Endring av arbeidsplasser i samme organisasjon hvis bedre muligheter forutsettes i den jobben. Dette skjer når den ansatte anser organisasjonslojalitet viktigere enn karriereloyalitet.

5. Karriereveiledning er nødvendig for å finne bedre jobb andre steder.


Karriereutvikling - 2 viktige strategier: Individuelle strategier og organisasjonsstrategier

1. Individuelle strategier :

Organisasjoner setter i gang arbeidet med å utvikle sine ansatte. De kan imidlertid ikke ta det eneste ansvaret for å utvikle hver enkelt karriere. Enkelt ansatte må også ta initiativ selv.

Karriereresultater fra individets matchende mål og organisasjonens mål.

Karriereutvikling er et felles ansvar for en ansatt og organisasjonen. Hvis en ansatt bare ønsker at organisasjonen skal utvikle karrieren, vil organisasjonen sannsynligvis innføre for mye organisatorisk kontroll som begrenser den ansattes autonomi. Derfor rådet det at du skulle være instrumentell for å styre din egen karriere.

Selvledelsen av karrieren din vil hjelpe deg med å bestemme din egen skjebne og forbedre din uavhengighet. I karrierevedtak er individet den eneste som har passende informasjon. Han må være selvsikker for å uttrykke sine følelser slik at han ikke blir lurt med tanke på karrieren.

Å styre selvet er av største viktighet. Trinnene som er involvert i vellykket selvledelse av karriere er - gjør det nå, kjenn deg selv, analyser karrieremuligheter, etabler karrieremål, få tilbakemelding og administrer karrieren din.

Jeg. Gjør det nå:

Anta at du har tatt avgjørelser som vil ha innvirkning på karrieren din. Ikke forsink med å gjennomføre beslutningene. Ikke vent på en lykkelig dag som kommer; for å fullføre en akademisk aktivitet, for å sette seg ned og av andre grunner. Å forfølge en karriere vil alltid ha usikkerheter. Selvledelse bidrar til å redusere usikkerhetene.

ii. Kjenn deg selv:

Du må kjenne dine egne styrker og svakheter. Ta hjelp av noen, som du liker og ser på, for å hjelpe deg med å identifisere styrkene og svakhetene dine. Du må vite hvordan andre ser deg; se atferdsmønsteret ditt og meninger de har. Du må ha øret for å høre hva andre forteller om deg.

iii. Analyser karrieremuligheter:

Prøv å undersøke kildene til karrieremuligheter. Det er mange informasjonskilder om yrker og karrieremuligheter. Mange B-skoler publiserer plasseringshåndbøker eller brosjyrer som inneholder informasjon om karrieremuligheter. Du kan også samle informasjon fra noen av dine venner eller familie som holder seg informert. Bruk noen timer på å surfe på internett for å finne ut hva potensielle arbeidsgivere søker.

iv. Etablere karrieremål:

I de tre foregående trinnene har du lært at du ikke bør utsette i å implementere beslutninger, du trenger å kjenne deg selv, og du må analysere karrieremuligheter. Hvis du bruker disse som ditt arsenal, bør du nå utvikle dine spesifikke karrieremål. Målene skal være målbare og oppnåelige; kan være for kortsiktig eller langsiktig. De selvbestemte målene skal strekke ytelsen. Når suksess avler suksess, vil det å møte et kortsiktig mål føre til enda høyere ambisjoner og forbedret ytelse.

v. Få tilbakemelding:

Tilbakemeldinger fra relevante personer hjelper en med å rette opp feilene sine. Det kreves at du tenker og planlegger hvordan du vil samle tilbakemeldinger fra andre når det gjelder din egenanalyse og nåværende karriereplanlegging.

vi. Administrer karrieren din:

Å administrere karriere er ikke bare å implementere planen din. Det er ikke en operasjon med ett skudd; men heller en pågående prosess. Selvledelsen sprer seg over hele arbeidslivet. Du må hele tiden se etter muligheter, og dra nytte av dem. Det er av største betydning å bygge og opprettholde relasjoner. Evaluering og endring av karrieremål og -planer bør være en kontinuerlig prosess. Du må være fleksibel mens du tar beslutninger. Du skal ikke være bundet helt sammen med en særlig jobb, avdeling eller organisasjon.

Self-Management:

Egenvurdering er avgjørende for selvledelse. Selvvurdering forsker i deg; finne hvem du er, hva du liker eller elsker, hva du har å tilby, og så videre. Selvledelse lar deg ta beslutninger om karrieren din. Funn av egenvurdering bør registreres på papir.

Selvvurdering inkluderer noen viktige aspekter som:

Jeg. prestasjoner,

ii. Ferdigheter og evner,

iii. Personlige verdier,

iv. interesser,

v. Funksjonshemming (hvis kjent),

vi. Personlige og familiære omstendigheter osv.

Jeg. prestasjoner:

Å tenke dypt og skrive ned prestasjonene dine gjør det mulig å gjenoppdage deg selv. Den enkleste måten å reflektere prestasjonene dine på er å begynne med dine akademiske prestasjoner på skolen eller universitetet. Ikke nøl med å inkludere prestasjonene dine i kurrikulære aktiviteter. Identifiser hva som førte til at du valgte et studiekurs. Tenk på styrkene du har utviklet sammen med spesifikk kunnskap oppnådd.

Hvis du har fått jobb i en organisasjon, bør du tenke på prestasjonene, med tanke på det ansvaret du godtar. Du må få glede over å utføre visse oppgaver i familien eller i samfunnet. Husk de positive kommentarene fra lærere, klassekamerater, familiemedlemmer, venner i samfunnet, kolleger og overordnede organisasjoner.

ii. Ferdigheter og evner:

Mens du driver med selvanalyse, må du aldri undervurdere deg selv; aldri si: 'Jeg har ingen ferdigheter'. Du må ha mange ferdigheter og evner som er ukjente for deg. Ferdighet er et viktig element i Mckinsey's 7-S rammeverk. Ferdigheter er essensen av det vi bidrar til verden. Ferdigheter gir perfeksjon.

Å lytte, huske, forhandle, overtale, inspirere, undersøke, problemløsing, motivere osv. Er bare noen av de mange ferdighetene man kan ha. En enkelt person kan ikke ha i sin besittelse alle ferdighetene. I tillegg trenger ikke en jobb alle ferdighetene. Dessuten kan en jobb trenge de nødvendige ferdighetene i ulik grad.

Husk ferdighetene og evnene du brukte for å fullføre de prestasjonene du allerede har tenkt på. Marker ferdighetene du vil glede deg over å bruke regelmessig som en del av den ideelle jobben din.

iii. Personlige verdier:

Verdier veileder en person til å legge vekt over ting, slår ham av og på, gir lykke i omstendigheter eller annet, hjelper til med å bestemme omfanget av integritet han trenger i sitt arbeid eller liv, utøve makt og ansvar på arbeidsplassen, og så videre .

Dermed er spørsmålene for selvransakelse - hva er de viktigste tingene for deg? Hva tenner og slår deg av? Hva er du forpliktet til? Hva gir lykke til deg? Hvilken grad av integritet trenger du i livet og arbeidet ditt? Hvor mye makt og ansvar vil du ha på arbeidsplassen? Verdiene dine veileder videre om din grad av hengivenhet til arbeid - vil du leve for å jobbe eller arbeide for å leve, og for å få en balanse mellom dem.

iv. Interesser:

Det er mange ting som skaper interessene dine. Først lager du en liste over 25 eller 30 ting du elsker å gjøre. Velg deretter favorittene og listen over interessene. Jobben du gjør, må ha noen av disse. Gi noen tanker til områder som fascinerer og fascinerer deg mest, det vil si produksjon, kvalitetskontroll, kvalitetssystem, vedlikehold, kjøp eller planlegging, administrativt, beregningsmessig, vitenskapelig, innendørs eller utendørs arbeid, etc.

v. funksjonshemminger (hvis kjent):

Handicapene dine kan ikke hindre deg i å oppnå det du ønsker mest. Din sterke vil alltid støtte deg for å nå målet ditt. Vær ærlig med dine kjente funksjonshemninger eller fysiske funksjonsnedsettelser som kan påvirke hva du vil gjøre. Du kan ha allergier, fargeblindhet, ryggproblemer, astma osv. Tilstedeværelsen av en eller flere funksjonshemminger betyr ikke at du ikke kan gjøre en bestemt jobb. Du må være klar over hvordan du vil håndtere eventuelle veisperringer som begrenser deg til å oppnå. Din sterke vil føre deg til suksess.

vi. Personlige og familiære omstendigheter:

Du kjenner nå dine prestasjoner, ferdigheter og evner, personlige verdier, interesser osv. Forbered deg på å møte effektene av disse på ansettelsen din når det gjelder timer, økonomiske forpliktelser, begrensninger osv. Du vil definitivt kunne overvinne veisperringene.

2. Organisasjonsstrategier:

Når de er klar over det største behovet for karriereutvikling for ansatte, designer organisasjoner programmer for effektiv styring av menneskelige ressurser. Målet med denne innsatsen er direkte relatert til karriereproblemer som å redusere ansattes utmattelse, utforske potensial og gi matchende oppdrag, utvikle kandidater med høy potensial, forberede seg på lederstillinger, forbedre problemløsningsevner, redusere problemer som oppstår på grunn av mangel på kunnskap og ferdigheter, gir gode muligheter for vekst, sikrer oppadgående bevegelse for potensielle ansatte, og så videre.

Mange organisasjoner har innført et system for karriererådgivning gjennom workshops, og har ansatt spesialister på karriereveiledning. Litteratur foreslår en rekke spesifikke stasjoner som organisasjoner kan ta for å gjøre karriereprogrammene effektive.

Jeg. Forbedring av planlegging og prognoser for menneskelige ressurser:

Når man vurderer og analyserer organisasjonens mål, bør den utvikle stillingsspesifikasjonene og rekruttere personell med den nødvendige mengden og den nødvendige kvaliteten. Bedrifter må utvikle prosedyrer for å nå målet i svingende situasjoner. De må velge riktig prognoseteknikk for å vurdere arbeidskraftsbehov.

ii. Forbedre formidlingen av informasjon om karriererealternativ:

Ansatte forblir alltid utålmodige til å vite om sin karriere og de forskjellige tilgjengelige karrieremulighetene. Bedrifter som har karriereplanleggingssystem, bør dele informasjonen med de ansatte gjennom administrative manualer, rundskriv eller andre dokumenter. Informasjonen beroliger deres urolige sinn, og de kan konsentrere seg om arbeidet som er tildelt dem. Organisasjoner bør utvikle instrumenter for å holde ansatte informert om karrieremulighetene.

iii. Innledende karriererådgivning:

Karriererådgivning er en måte å periodisk evaluere resultatene på. I tillegg til å vurdere ytelse, gir rådgivning en utmerket mulighet til å diskutere karriereproblemer hos ansatte; deres mål og muligheter som er tilgjengelige for utvikling i karrieren.

iv. Støtte til utdanning og opplæring:

Utdannings- og opplæringssystem støtter alle nivåer av ansatte for å forbedre karrieren. Forutsetningene for videre karrierevekst blir først identifisert, og behovsbasert trening gjennomføres deretter. For å styrke en ansattes samlede vekst, videreføres videre utdanning. Det er viktig at organisasjonen må ha klart definerte retningslinjer for avspasering og nødvendig økonomisk støtte.

v. Stillingsannonse:

Ansatte ønsker å komme seg videre i karrieren. I større organisasjoner er ambisjonene høyere. Ansatte må få informasjon for avansement i karrieren. Organisasjoner må gi alle ansatte informasjon om stillinger. Dessuten hjelper et system med stillingsinnlegg en organisasjon å tiltrekke seg talenter fra markedet. Systemet stimulerer ansatte på alle nivåer i karriereplanlegging og utvikling.

vi. Spesielle oppgaver og stillingsrotasjon:

Å gjøre den samme jobben over lang tid genererer kjedsomhet. Ansatte bør få muligheten til å få ny erfaring ved å utføre spesielle oppdrag og gjennom stillingsrotasjon. Disse handlingene gjør det mulig for ansatte å lære nye ting fra første hånd og utføre dem i forskjellige innstillinger. Samtidig kan ledelsen også fastslå en ansattes kapasitet og potensial til å akseptere utfordringer, jobbe i nye omgivelser og med nye mennesker.

vii. Karriereutviklingsworkshops:

Med tanke på viktigheten av ansattes karriereutvikling arrangerer organisasjoner workshops og seminarer som essensielle karriereutviklingsaktiviteter. Disse workshopene indikerer tydelig organisasjonenes bekymring for karriereutvikling. Imidlertid er den sentrale forutsetningen for disse workshopene individets og organisasjonens felles ansvar for karriereutvikling.

viii. Sabbatisk, fleksibel arbeidstid og andre aktiviteter uten arbeid:

For tiden engasjerer folk seg i flere familie- og sosiale aktiviteter. Til tross for at de innser at det haster med kontorarbeid, skynder de seg å utføre ikke-organisatoriske aktiviteter med tanke på den relative viktigheten. Senere omvender de seg og tenker på det ugjort kontoret. Dette fører til generering av organisatorisk rollestress på grunn av avstand mellom rolle.

Organisasjoner trenger å utvikle sabbatspermisjon, fleksibel arbeidstid og andre aktiviteter utenfor arbeidslivet. Å la ansatte, særlig middelaldrende mennesker, benytte seg av sabbatsplasser gir muligheten til å utvikle nye livsinteresser. Dette organisasjonssystemet kan være et mulig svar på kjedsomhet og apati.

ix. Fleksibelt belønning og kampanjesystem:

Organisasjoner bruker både økonomiske og ikke-økonomiske fordeler for å anerkjenne ansatte. Omfanget av belønninger og bestemme suksesskriterier er virkelig begrenset; antagelig på grunn av begrenset tenkning om dem. I dag, på den økonomiske arenaen, er det en økende trend mot å gi de ansatte et valg mellom flere former for økonomisk belønning.

Faktisk må organisasjoner utvikle flere stiger for å vurdere promotering og belønning. Salgsfremmende system skal gjenspeile ønskene til både spiral og lineær karriere. De ansatte vil definitivt bidra sitt beste for organisasjonene hvis fleksible belønninger og salgsfremmende system er installert.

x. Utvikling og bruk av vurderingssystem:

Mange organisasjoner bruker formelle vurderingssentre og utviklingssentre for å evaluere potensielle medarbeidere som hjelper dem med å komme videre i karrieren. Bruk av vurderingssentre har fremstått som en praksis mens man velger ut mennesker. Senere bruker organisasjoner vurderingssentre for karriereplanlegging også.


Karriereutviklingssystem - Verktøy og aktiviteter, design og fordeler

Et karriereutviklingssystem inkluderer en rekke komponenter for bruk i organisasjonene. For å øke effektiviteten til systemet må HR-mangere ha full kunnskap om disse verktøyene siden de spiller en rolle som konsulent når ansatte og veiledere bruker dette systemet. I tillegg er de ansvarlige for å designe og utvikle et effektivt karriereutviklingssystem for organisasjonen.

Noen aktiviteter eller komponenter er kjent som individuelle karriereplanleggingsverktøy, mens noen brukes til organisatorisk karriereledelse. For å oppnå større effektivitet bruker de fleste organisasjoner en riktig kombinasjon av begge typer aktiviteter.

La oss forstå disse verktøyene og aktivitetene for å lære dyptgående om karriereutviklingssystem:

1. Verktøy for egenvurdering:

Dette er den første teknikken som brukes mye av organisasjoner i deres arbeid med karrierehåndtering av sine ansatte. Dette er et karriereutforskningsverktøy der enkeltpersoner fullfører selvvurderingsøvelser og fyller informasjon om sine ferdigheter, interesser, kompetanse, arbeidsholdninger og preferanser, langsiktige og kortsiktige mål og hindringer og muligheter. Hele øvelsen hjelper dem å forstå sine egne ønsker og ønsker og liker og misliker.

2. Karriereplanlegging Workshops:

Når de ansatte er i gang med sin egenvurdering, deler de funnene sine med andre individer og deres veiledere i karriereplanleggingsverksteder. Det gjør at de kan motta tilbakemeldinger fra andre og sjekke realiteten til planene og ambisjonene deres. De kan endre planene sine hvis de finner dem urealistiske og beveger seg i ny retning.

3. Individuell rådgivning:

Det er en av de vanligste aktivitetene som gjennomføres av nesten alle mennesker som utvikler organisasjoner. Generelt gis individuell rådgivning av karriereutviklingsspesialister, HR-spesialister eller trenere for livsferdighetsutvikling. Noen organisasjoner ansetter dem utenfra, mens noen har egne fullverdige avdelinger hvor de rekrutterer og ansetter trenere på heltid. Det hjelper ansatte i å forstå sine egne mål, gjøre en endring i dem om nødvendig og jobbe med å forbedre sine ferdigheter og kompetanse.

4. Organisasjonsvurderingsprogrammer:

Organisasjonsvurderingsprogrammer inkluderer verktøy og metoder for å evaluere ansattes potensial for vekst i organisasjonen. Johnson &, Johnson er et selskap som bruker disse programmene for å vurdere karrieren til sine ansatte og evaluere potensialet deres for å lette bemanningen og utviklingen av spesialteam som kalles “tigerteam”.

Disse spesialteamene er dannet for å fremskynde utviklingen av nye produkter. De mest populære programmene under denne kategorien inkluderer vurderingssentre, psykologisk testing, 360 graders taksering, promoteringsprognoser og suksessplanlegging.

5. Utviklingsprogrammer:

Utviklingsprogrammer brukes av en organisasjon for å utvikle sine ansatte til fremtidige stillinger. De kan være så vel interne som eksterne og kan utføres under tilsyn av personell eller trenere og spesialister utenfra. These programs include assessment centers, job rotation programs, tuition refund plans, internal training programs, external training seminars and formal mentoring programs.

In addition to these programs, there are several other components of a career development system such as career programs for special target groups, fast- track or high potential employees, supervisors, senior-level employees, women, technical employees, minorities and employees with disabilities, etc.

Designing Career Development Systems :

Designing career development systems according to specific needs and requirements of an organization can help HR specialists in bringing efficiency to the entire process of career management. Since the system tries to integrate all the activities of an employee, management as well as an organization, it has to be tailor-designed. There is nothing that fits all since the nature of the every business is different and aspirations of every employee in every industry are different.

Most companies along with career management programs also involve career assessment process by the employee. If they have supportive environment such as a facilitator and properly automated system, they will properly assess their careers and fill genuine information about themselves.

Most organizations such as Xerox, IBM, Wal-Mart, Lincoln electric and Bell Atlantic have their own specific career development systems. Along with this, they provide their employees with supportive environment and a culture that supports the whole process of career development.

While designing career development system for an organization, the nature of their business, the industry and the business environment they are operating in should also be considered. Although it is an internal process of an organization but outer environment factors such as job market, current trends, economic conditions, etc., affect the entire process.

Benefits of a Career Development System to Organization :

1. Once organization has a fair idea about employee's strengths and weaknesses, attitude and behaviour, values and future aspirations and skills and competencies, they are able to make better use of employee skills and put them at the right place.

2. The organization can disseminate all important details and information at all organizational levels in order to ensure effective communication at all levels. It fosters and lays emphasis on better communication within the organization as a whole.

3. It also helps organization retain valued employees by providing them what they want. Since the organization is able to collect all necessary information about a specific individual, it can make efforts to retain them.

4. It establishes a reputation of the organization in the market. More and more working professionals see it as a people developer and get attracted towards it.

Benefits of a Career Development System to Employees :

1. The major benefit of career development system to employees is that they get helpful assistance and guidance with their career decisions. They get to know about their own aspirations, objectives and desires and understand how to shape their career.

2. By using this system, they can set more realistic goals and objectives that are feasible to be accomplished over the span of one's life.

3. It fosters better communication between the employee and the manager as well as at all levels of the organization.

4. The best part is that they can get feedback on their performance. This helps them improve their working style and compels them to upgrade their skills.

5. The process leads to job enrichment and enhanced job satisfaction.

Benefits of a Career Development System to Managers/Supervisors:

1. A career development system helps managers and supervisors in improving and upgrading their skills in order to manage their own career. Even they get to where they are heading to and what their aspirations are.

2. It fosters better communication between managers and employees.

3. It helps them in retaining valued employees as they get to know about their skills and competencies and future aspirations as well.

4. It helps in discussing productive performance appraisal of employees and planning their promotions as well as their career graph.

5. It leads to greater understanding of the organization as a whole and cultivate a supportive and conducive culture in the organization.

6. It helps managers in understanding the hidden aspects of employees and guides them to allocate employees the right job that matches to their skills and competencies.


Career Development – Responsibilities and Benefits of Career Development Programmes

To avoid all the above mistakes, the employee, the manager, and the organisation must play or exercise a set of responsibilities in career development programmes.

1. The Organisation's Responsibilities:

(i) Proving resources for self-understanding and goal setting.

(ii) Setting and communicating mission, policies, goals and objectives.

(iii) Providing information on organisation's options and career paths.

(iv) Providing training, education and mobility opportunities.

(v) Rein forcing and supporting manager's role in career development and counselling.

2. The Manager's Responsibilities:

(i) Giving clear feedback about what employees should reasonably expect.

(ii) Providing forums for discussions.

(iii) Providing support and opportunities.

(iv) Identifying employee potential.

(v) Providing growth opportunities consistent with employee and organisation goals.

(vi) Communicating the formal and informal realities of the organisation.

(vii) Providing exposure for employee; and linking employees to appropriate resources and people.

3. The Employee's Responsibilities:

(i) Self-assessment.

(ii) Setting goals and plans.

(iii) Expressing expectations.

(iv) Making use of opportunities, education and training.

Career Development Programme Benefits to Employees:

Organizations organize lot of career development programmes for the benefits of employees.

Such benefits are as follows:

1. Development of Competencies:

Career development programmes help employees to develop competencies in them. Areas in which competencies developed are decision making and problem solving, interpersonal interaction, group interaction, leadership, and directing. These competencies are quite important for employees for continued success in their work- life.

2. To Help in Developing Motivation:

Motivation to work, though an internal element for a person, gets enhanced when employees develop the sense of competence in themselves. When they feel that they are competent enough to do a work, they are more motivated to do the work. Sense of competence is developed in the employees because of the competencies developed in the employees through career development programmes.

3. To Help in Overcoming Frustration:

In the present context, there are a number of factors which are responsible for causing frustration in employees at workplace. Because of reorganization, work rationalization, downsizing to rationalize workforce, etc., there is imminent threat on job security. This creates frustration among employees.

However, when the employees develop multi-skilling through career development programme, they feel secure against the threat of job insecurity. They may develop a feeling that their career is not tied with a single organization; they have other avenues too. This feeling reduces frustration.

4. To Develop Mental Health:

In the present stress-producing environment, individuals from all walks of life feel some kind of stress. This stress creates mental health problems which percolate into physical and psychological problems. Therefore, there is increasing need for developing mental health. This is true for employees too.

Employees with mental health feel comfortable about themselves, feel right about others, and are able to meet the demands of the life. Many career development programmes attempt to develop mental health of employees.


Career Development – Problems and Role of HR Manager in Managing these Problems

Despite planning the career, employees face certain career problems which are as follows:

1. Dual Career Families:

With the increase in career orientation among women, number of female employees is on the increase. With this the dual career families have also been on the increase. Consequently one of the family members might face the problem of transfer. This has become a complicated problem to organisations. Consequently other employees may be at a disadvantage.

2. Changing Family Needs:

Interaction of career issues with the issues of life stages of the employee and his family, changing needs of employee throughout his life cycle complicate the career issues.

3. Low Ceiling Careers:

Some careers do not have scope for much advancement. Employees cannot get promotions despite their career plans and development in such jobs.

4. Declining Career Opportunities:

Career opportunities for certain categories might reach the declining stage due to the influence of the technological or economic factors. Solution for such a problem is career shift. For example, career opportunities for 'Statisticians' declined due to computerisation. The existing statisticians could overcome this problem by acquiring skills in computer operations.

To handle the above problems, the management can take the following steps:

(a) Improving human resource planning and forecasting systems,

(b) Improving dissemination of career option information,

(c) Initiating career counselling,

(d) Developing effective internal and external assessment centres,

(e) Supporting educational and training programs, and

(f) Introducing more flexible reward and promotional systems.

Role of HR to Manage Career Development Problems:

In order to handle and manage the above stated problems the HR function of any organization has to play an instrumental role.

This could be achieved by the following strategies, namely:

Jeg. Improving Manpower planning and forecasting systems

ii. Improving dissemination of career option information

iii. Initiating career counselling programs on regular basis

iv. Developing effective internal and external Assessment Centres

v. Supporting educational and training programs on regular basis (eg- Learning and Development Cells in organizations like Dell)

vi. Introducing more flexible reward and promotional systems


Career Development – Meeting the Challenges for Effective Career Development

Today, management comes across three major challenges while putting a career development programme in place. These are – (a) who will be ultimately responsible for career development activities, (b) how much emphasis on career development is appropriate and (c) how the development needs of a diverse workforce will be met.

Meeting the Challenges of Effective Career Development :

Career development which is an on-going organised and formalised effort that focuses on developing enriched and more capable people at work is a continuing cycle of three phases –

(a) An assessment phase in which employees' skills, interests, values and the like are identified either by the employees themselves or by the organisation or by both,

(b) The direction phase involves determining the type of career that the employees of the organisation want and the steps they must take to make their career goals a reality. Employees may get individual career counselling or information for a number of sources and

(c) The development phase involves creating and enhancing skills to prepare for future jobs and foster this growth and self-improvement through coaching, monitoring, tuition assistance, job rotation, and so on.


 

Legg Igjen Din Kommentar