Ansattes rådgivning: mening, konsept, typer, fordeler og utfordringer

Alt du trenger å vite om ansattes rådgivning. Ansattes rådgivning er en viktig del av resultatgjennomgang og potensiell vurdering, hvis disse skal oppnå sitt grunnleggende formål å hjelpe ansatte til å forbedre seg og utvikle seg.

Med mindre de blir håndtert nøye og sensitivt, kan ansatte bli mer misfornøyde etter rådgivningen enn før. Ansattes rådgivning er en metode for å forstå og hjelpe personer som har tekniske, personlige og emosjonelle tilpasningsproblemer med å forstyrre deres arbeidsprestasjoner.

I følge Keith Davis - “Ansattes rådgivning innebærer en diskusjon om et emosjonelt problem med en ansatt med det generelle målet om å redusere det.”

Lære om:-

1. Introduksjon til ansattrådgivning 2. Betydning av ansattes rådgivning 3. Konsept 4. Behov og mål 5. Prosess 6. Typer

7. Ansattes rådgivning 8. Rolle og funksjoner 9. Kvaliteter som er nødvendige for en rådgiver 10. Ansattes rådgivningsprogrammer og 11. Fordeler og utfordringer.

Ansattes rådgivning: Mening, konsept, behov, mål, typer, funksjoner, fordeler og utfordringer


Ansattes rådgivning - Introduksjon

I det nåværende svært komplekse miljøet har HR-rådgivning blitt et veldig viktig ansvar hos HR-ledere ettersom rådgivning spiller en viktig rolle i forskjellige aspekter ved å styre menneskelige ressurser som karriereplanlegging og utvikling, resultatstyring, stressmestring og andre områder som kan påvirke de ansatte følelsesmessig. Rådgivning har veldig bred anvendelse både i og uten organisatorisk kontekst.

I organisasjonssammenheng er det en slags diskusjon med en ansatt om et problem som vanligvis har emosjonelt innhold for å hjelpe ham med å takle det på en bedre måte. Det grunnleggende målet med rådgivning er å bringe en ansatt tilbake til sin normale mentale stilling der han var før det emosjonelle problemet dukket opp.

Et slikt emosjonelt problem kan ha dukket opp på grunn av den dårlige tilpasningen av den ansatte på grunn av organisatoriske faktorer eller hans personlige faktorer. Noen av de organisatoriske faktorene som forårsaker denne dårlige tilpasningen, kan være jobbens art, tilsynets art, apatiske arbeidsgrupper, mellommenneskelig konflikt, etc.

Ansattes personlige faktorer kan være hans personlige og familieliv, uvelkomne hendelser i hans familieliv, hans manglende evne til å oppfylle krav til jobb, etc. Alle disse faktorene fører til emosjonell dårlig tilpasning, og hvis det ikke blir overvunnet med riktig rådgivning, kan arbeidstakeren vise tegnet på å bryte opp som er dysfunksjonelt både for organisasjonen så vel som for den ansatte.

Det kan være situasjoner i en organisasjon når den ansatte til tross for at alt er i perfekt form ikke presterer bra. Dette utgjør alvorlige trusler. En ansatt, som kan utføre arbeidet, men som ikke gjør det bra, er et ansvar for organisasjonene. Den mest effektive og velprøvde metoden for å håndtere denne typen problemer er rådgivning. Rådgivning har mange fordeler, det støtter ikke bare god ansattes ytelse, men adresserer også årsakene til dårlig og marginal ytelse.

Ansattes rådgivning er det viktigste verktøyet til en veileder som ønsker å forbedre ytelsen og atferden til ansatt. Hvis prestasjonsproblemer vedvarer selv etter tilbakemelding og coaching, som er to andre viktige verktøy med en leder, kan det hende at du må fortsette til rådgivning.

Rådgivning fokuserer på problemet, ikke den ansatte, og er positivt og konstruktivt. Rådgivning er en formell rett, ansikt til ansikt samtale mellom en veileder og en ansatt om oppførsel og ytelse. Det er et effektivt virkemiddel for en veileder å ha en positiv effekt på de ansattes prestasjoner.

Det er visse forutsetninger for en vellykket rådgiver. Det første og fremst er at han / hun skal være tilgjengelig og ha gode mellommenneskelige og kommunikasjonsevner. Bevæpnet med et åpent sinn og fleksibel og utfordrende holdning, bør ha et genuint ønske om å hjelpe andre.

Ansattes rådgivning foregår i sammenheng med et hjelpeforhold der både rådgiveren og den ansatte jobber sammen for å løse et problem, endre atferd eller fremme personlig vekst og bevissthet. Rådgivningsforholdet er konfidensielt og ikke gjensidig. Fokus for en rådgiver er å tilby støtte og oppmuntring til den ansatte.

Ansattes rådgivning er basert på forutsetningen om at ansattes ytelse kan forbedres hvis arbeidstakeren får ordentlig råd fra dyktige ledere. Ansattes rådgivning er definert som å arbeide for å hjelpe dårlige eller underpresterende ansatte å forbedre seg, og derfor er det viktig å ha en effektiv og godt dokumentert rådgivning av to viktige grunner - for det første å forbedre ytelsen og for det andre å tjene som støtte og mulig bevis for etterfølgende oppsigelse hvis ansatt klarer ikke å bli bedre.

Ledere identifiserer ofte rådgivning som en oppgave de har problemer med å implementere. For vellykket rådgivning er det viktig å vinne den ansattes tillit til at endring er nødvendig, identifisere problemet, gå med på bestemte handlinger den ansatte vil gjøre, gi regelmessig tilbakemelding og anerkjenne forbedringer. Rådgivning hjelper med å forbedre ansattes ytelse når den blir brukt riktig og til riktig tid.


Ansattes rådgivning - mening

Ansattes rådgivning er en viktig del av resultatgjennomgang og potensiell vurdering, hvis disse skal oppnå sitt grunnleggende formål å hjelpe ansatte til å forbedre seg og utvikle seg. Med mindre de blir håndtert nøye og sensitivt, kan ansatte bli mer misfornøyde etter rådgivningen enn før.

Rådgivning beskrives som hjelpen som veileder gir de underordnede i å analysere deres ytelse og annen atferd på jobben, for å forbedre ytelsen. Rådgivning brukes også noen ganger i betydningen å coache og gjennomgå ens prestasjoner. En slik gjennomgang identifiserer ikke bare potensialet for utvikling, men også opplæringsbehov for ytterligere forbedringer.

Ansattes rådgivning er en metode for å forstå og hjelpe personer som har tekniske, personlige og emosjonelle tilpasningsproblemer med å forstyrre deres arbeidsprestasjoner.

Den personlige tilpasningen til en ansatt forbedres ofte når han er i stand til å skaffe seg informasjon som han trenger for å nå en intelligent løsning på problemene hans, eller når han er i stand til å uttrykke sine følelser uten frykt for represalier. Rådgivning er en sofistikert form for kommunikasjon der forsøk fokuseres på å opprettholde konstruktive holdninger.

Sett på denne måten har råd blitt praktisert i det ene eller det andre siden menneskehetens utvikling. I alle felt som krever å håndtere mennesker, er rådgivning viktig. Rådgivningens opprinnelse som en vitenskapelig prosedyre kan spores tilbake til den psykoanalytiske metoden til Freud og klientsentrert rådgivningsmetode fra Carl Rogers brukt i terapeutisk setting.

Selv om rådgivning i forbindelse med ansettelse er forskjellig fra rådgivning i en terapeutisk setting, er det som vanligvis er relevant for begge deler et sterkt forhold mellom klienten og rådgiveren ved å utvikle og uttrykke holdninger til kongruens, aksept og empati fra rådgiveren. Disse holdningene må ha blitt opplevd av en klient, og han må føle at han psykologisk blir godt mottatt av rådgiveren.

Rådgivningsaktiviteten i bransjer kan sies å ha kommet fra grunnleggende stadier av bevegelsen av menneskelige pårørende da Hawthorn Plant fra Western Electric Company i Chicago installerte et personalrådgivningsprogram som benyttet spesielle regler for intervjuer som ble avledet av behovet for å anskaffe fra ansatte saker av emosjonell betydning for dem.

Siden den gang har rådgivning i bransjer blitt funnet å være nyttig og til spesiell hjelp til å lindre holdninger som er skadelig for både den ansatte og organisasjonen. For tiden kan rådgivning i bransjer sees på som en type intervju der oppmerksomheten rettes mot individets følelser og holdninger til et problemområde og der det forsøkes å hjelpe personen til å nå en tilfredsstillende løsning på problemet sitt.

Rådgivning i bransjer er en spesiell metode for problemløsning som tar perspektivet som folk kan tenke godt når de tenker høyt med noen andre som vil stille spørsmål ved tankene sine, hjelpe dem med å klargjøre tankene og hjelpe til med å starte prosessen med å generere løsninger eller håndtere situasjoner mer effektivt.


Ansattes rådgivning - konsept

Rådgivning er en toveis prosess der en rådgiver gir hjelp til arbeiderne ved hjelp av råd og veiledning. Det er mange anledninger i arbeidssituasjoner når en arbeidstaker føler behov for veiledning og rådgivning. Begrepet "rådgivning" refererer til hjelpen som er gitt av en overordnet underordnet for å forbedre sistnevnte ytelse.

Det er en prosess for å hjelpe de ansatte til å oppnå bedre tilpasning med arbeidsmiljøet sitt for å oppføre seg som et psykologisk modent individ, og hjelpe til med å oppnå en bedre forståelse av andre slik at hans omgang med dem kan være effektiv og målrettet. Dermed er det grunnleggende målet med rådgivning den generelle utviklingen av den ansatte.

I følge Keith Davis innebærer rådgivning for ansatte en diskusjon om et emosjonelt problem med en ansatt med det generelle målet om å redusere det.

Denne definisjonen har tre begrep:

(i) Rådgivning omhandler emosjonelle problemer.

(ii) Rådgivning innebærer diskusjon, dvs. det er en kommunikasjonshandling. Vellykket rådgivning avhenger av kommunikasjonsevner, først og fremst ansikt til ansikt, som en persons følelser kan deles med en annen.

(iii) Det generelle målet med rådgivning er å forstå og / eller redusere en ansattes emosjonelle lidelse. Hvis to individer bare diskuterer et emosjonelt problem med en av dem, kan det oppstå et sosialt forhold, men neppe en rådgivende, fordi intensjonen ikke er der. For at rådgivning skal eksistere, må en ansatt søke forståelse eller hjelp, og / eller den andre (kjent som rådgiver) må tilby den.


Ansattes rådgivning - behov og mål

Behov for ansattes rådgivning :

Ansatte gjennomgår enormt stress med å fullføre målene, arbeidsbelastningen, møte frister, forholdet til underordnede eller kolleger, balanse mellom arbeid og arbeid, mangel på tid og høyere ansvar.

Følgende er noen av grunnene til hvorfor det bør være rådgivning på arbeidsplasser:

1. Det er behov for at de ansatte kommer ut av problemene, gir en ny måte å håndtere problemene på.

2. De ansatte trenger å vite hvor mye arbeidsgiveren pleier den ansatte.

3. Det er også behov for å identifisere arbeidsrelaterte problemer og dårlig ytelse.

4. Det er behov for å øke produktiviteten til de ansatte og tilliten til arbeidet.

Mål for ansattes rådgivning :

Målene med ansattes rådgivning er flerdimensjonale, og alle berørte parter er tjent med på grunn av ansattes rådgivning. Partene som er involvert i fordeler fra arbeidstakerrådgivning er ansatte, familiemedlem, jevnaldrende, underordnede, eldre, organisasjon og samfunnet som helhet.

På grunn av dette øker populariteten til ansattes rådgivning dag for dag i bedriftsdelen og hovedsakelig i mellomstore og store størrelser av organisasjoner. Rollen til ansatt rådgivning i fremtiden vil være viktigere.

Målene for rådgivning kan uttrykkes som følger:

(i) Rådgivning er en utveksling av ideer og følelser mellom to personer.

(ii) Det er opptatt av både personlige og arbeidsmessige problemer.

(iii) Rådgivning kan utføres av både fagpersoner og ikke-profesjonelle.

(iv) Rådgivning er vanligvis konfidensiell for å ha gratis samtale og diskusjon.

(v) Den prøver å forbedre organisatoriske resultater ved å hjelpe de ansatte til å takle problemene sine.

Jeg. Hjelpe ansatte til å realisere potensialet deres.

ii. Hjelpe ansatte til å forstå styrkene og svakhetene deres.

iii. Gi ansatte en mulighet til å tilegne seg mer innsikt i oppførselen sin og analysere dynamikken i slik oppførsel.

iv. Hjelpe de ansatte til å ha en bedre forståelse av miljøet.

v. Øke personlig og mellommenneskelig effektivitet gjennom effektiv tilbakemelding.

vi. Oppmuntre ansatte til å sette seg mål for ytterligere forbedring; og

vii. Gi ansatte en atmosfære for å dele og diskutere spenning, konflikter, bekymringer og problemer.

I et organisasjonsoppsett er det tillitsfulle forholdet til veilederne kjent som et dyadisk forhold, men dyaden trenger ikke alltid være den underordnede veilederen. Han / hun kan være hans / hennes mentor som den underordnede har utviklet et tillitsfullt forhold som pleier, støtter og leder ham / henne.

Begrepet veiledning knytter seg til emosjonell støtte og veiledning vanligvis gitt av en eldre person til en yngre kjent som protege. Både rådgivning og veiledning involverer hjelp og støtte fra en eldre person til en yngre.

De tre grunnleggende ingrediensene i prosessen er:

Jeg. Kommunikasjon

ii. Empowering, og

iii. Hjelpe.

Kommunikasjon innebærer å motta meldinger (lytte), gi meldinger (svare) og gi tilbakemelding. Rådgiveren eller mentoren gjør alle disse. Prosessen med å styrke gir den andre personen mulighet til å utøve mer autonomi, og gir positiv forsterkning slik at den ønskede atferden styrkes ytterligere og skaper forhold der personen er i stand til å lære av mentorens oppførsel. Til slutt innebærer hjelp først og fremst identifisering av utviklingsbehovene til personen som blir veiledet, slik at han / hun kan være i stand til å utvikle og øke effektiviteten.


Rådgivning for ansatte - Topp 8 typer: Direktiv, Ikke-direktiv, Samvirke, Deltakende, Desensibilisering, Katarsis, Innblikk og utvikle de nye mønstrene

Rådgivningens effektivitet avhenger i stor grad av metoder og teknikker så vel som ferdighetene som brukes av rådgiveren. Metoder og teknikker for rådgivning endres fra person til person og fra situasjon til situasjon.

Normalt innebærer arbeidstakerrådgivning følgende typer:

1. Direktivrådgivning,

2. Ikke-veiledende rådgivning,

3. Samarbeidsrådgivning,

4. Deltakende rådgivning,

5. Desensibilisering,

6. katarsis,

7. Innsyn, og

8. Utvikle de nye mønstrene.

Type # 1. Direktivrådgivning:

Det er full rådgivning. Det er prosessen med å lytte til en ansattes problem, bestemme sammen med den ansatte hva som skal gjøres og fortelle og motivere den ansatte til å gjøre det. Denne typen rådgivning fungerer stort sett som råd, forsikring og kommunikasjon. Det kan også utføre andre funksjoner for rådgivning.

Det sentrerer seg om rådgiveren. Rådgiveren, etter å ha hørt problemene til en ansatt, bestemmer hva som skal gjøres og gir råd og forslag til ham om å løse problemet. Men direktivveiledning lykkes sjelden, da folk ikke ønsker å ta råd normalt, uansett hvor bra det kan være.

Type # 2. Ikke-direktivrådgivning:

Det er prosessen med å lytte til de ansattes emosjonelle problemer, forstå ham / henne og bestemme handlingsforløpet som skal iverksettes for å løse problemet. Det fokuserer på den rådgiveren, og det kalles derfor klientsentrert rådgivning. Profesjonelle rådgivere bruker vanligvis denne metoden for rådgivning. Den unike fordelen med denne typen rådgivning er dens evne til å forårsake de ansatte omorientering. Hovedstresset er å 'forandre' personen i stedet for bare å håndtere sitt umiddelbare problem.

Den ikke-direktive rådgiveren tar for seg respekten for den personen som er berørt. Han tar personen best mulig for å løse sine egne problemer, og han letter personen til å nå målet sitt.

I ikke-direktiverende rådgivning har arbeidstakeren lov til å ha maksimal frihet til å bestemme løpet av intervjuet. Det er prosessen med å lytte og oppmuntre en rådgiver til å forklare plagsomme problemer, forstå dem og bestemme passende løsninger. Fundamentalt er tilnærmingen å lytte, med forståelse og uten kritikk eller taksering, til problemet slik det er beskrevet av den ansatte.

Den ansatte blir oppfordret gjennom lederens holdning og reaksjon på det som blir sagt eller ikke sagt, til å uttrykke følelser uten frykt for skam, flauhet eller represalier. Det frie uttrykket som oppmuntres i den ikke-direktive tilnærmingen, har en tendens til å redusere spenninger og frustrasjoner. Den ansatte som har hatt en mulighet til å frigjøre opphentede følelser, er vanligvis i bedre stand til å se problemet mer objektivt og med en problemløsende holdning.

Type # 3. Samarbeidsrådgivning:

Er prosessen der både rådmannen og klienten gjensidig samarbeider for å løse problemene til klienten. Det er verken helt klientsentrert eller helt rådgiver sentrert, men det er sentrert både rådmann og klient likt. Det er definert som gjensidig diskusjon av en ansattes emosjonelle problem for å sette opp betingelser og planer for handlinger som vil avhjelpe det. Denne formen for rådgivning ser ut til å være mer egnet for ledelsesmessig holdning og temperament i landet vårt.

Blant de tre fra rådgivning vurderer rådene som tilbys i direktivveiledning overflatekrisene; den ikke-veiledende rådgivningen går til den understrekende årsaken, den virkelige krisen som får den ansatte til å forstå problemet sitt. Det antydes at ubetinget rådgivning, sannsynligvis, er det beste blant de tre formene.

I forsøk på å hjelpe en ansatt som har et problem, brukes en rekke rådgivningstilnærminger. Alle disse rådgivningstilnærmingene er imidlertid avhengig av aktiv lytting. Noen ganger kan bare gi informasjon eller råd være løsningen på det som først syntes å være et knotete problem.

Oftere kan imidlertid ikke problemet løses lett på grunn av frustrasjoner eller konflikter som er ledsaget av sterke følelser som frykt, forvirring eller fiendtlighet. En leder må derfor lære seg å bruke den tilnærmingen som synes å være egnet den gangen. Fleksibilitet er en sentral komponent i ansattes rådgivning.

Type # 4. Deltakende rådgivning:

Både direktiv og ikke-direktivmetoder lider av begrensninger. Mens førstnevnte ofte ikke aksepteres av uavhengige ansatte, trenger sistnevnte fagfolk til å drive og er derfor kostbart. Derfor er rådgivningen som brukes i de fleste situasjoner mellom disse to. Denne midtveien er kjent som deltakende rådgivning.

Deltakende er et forhold mellom rådgiver og rådgiver som etablerer en samarbeidsutveksling av ideer for å løse en ansattes problemer. Det er verken helt rådgiver sentrert eller helt rådgiver-sentrert. Rådgiver og rådgiver bruker gjensidig deres forskjellige kunnskaper, oppfatninger, ferdigheter, perspektiver og verdier gjensidig på problemene og finner løsninger.

Type # 5. Desensibilisering:

I henhold til Desensitization, når en person er sjokkert i en bestemt situasjon, gir han / hun seg selv ingen sjanser for at situasjonen skal gjenta seg. Denne metoden kan brukes til å overvinne unngåelsesreaksjoner, for å forbedre de emosjonelle svake stedene. Hvis en ansatt en gang er sjokkert over atferden, tilnærmingen eller handlingen til sin overordnede, vil han fortsette å unngå den overordnede.

Det er vanskelig for slike overordnede å være effektive rådgivere, med mindre slike overordnede beviser noe annet gjennom sin oppførsel eller handling tvert imot. Tilsvarende, når en ansatt er sjokkert over en spesiell situasjon, kan han bare føres tilbake til den situasjonen hvis han gjennom desensibilisering blir overbevist om at sjokket ikke vil finne sted ytterligere. Rådgiveren kan benytte seg av desensibilisering i slike situasjoner.

Type # 6. Katarsis:

Utslipp av følelsesmessige spenninger kan kalles katarsis. En katarsis er en emosjonell utflod der man kan oppnå en tilstand av moralsk eller åndelig fornyelse eller oppnå en tilstand av frigjøring fra angst og stress.

Catharsis er et gresk ord og det betyr renselse.

Følelsesmessige spenninger kan utledes ved å snakke dem ut eller ved å lindre den smertefulle opplevelsen som skapte dem. Det er en viktig teknikk som et middel for å redusere spenningen assosiert med angst, frykt, fiendtlighet eller skyld. Catharsis hjelper deg med å få innsikt i måtene et emosjonelt traume har påvirket atferden på.

Opprinnelig ble begrepet brukt som en metafor i poetikk av Aristoteles for å forklare virkningen av tragedie for publikum.

Den vanligste tolkningen av begrepet 'katarsis' er rensing og rensing, og er fremdeles mye brukt. Den siste tolkningen av begrepet catharsis er "intellektuell avklaring"

Type # 7. Innsyn:

Stiftet av Sigmund Freud, dykker psykoanalyse eller innsikt dypt inn i en ansattes fortid og bringer lys fra tidligere erfaringer og nåværende ubevisste tanker og atferd hos den ansatte, som antas å være årsaken til deres nåværende problemer. Konkret retter det seg mot hvordan indre drivverk som id, superego og ego er i konflikt med press utenfra som kulturelle eller religiøse forpliktelser.

Innsikt er evnen til å tilegne seg en ny nøyaktig bevissthet eller forståelse om en ting eller person. Innsiktsterapi er en type terapi som hjelper den ansatte til å forstå hvordan hendelser i det siste påvirker de nåværende tanker, følelser og atferd negativt. Denne typen behandling kan være ganske myndiggjørende for ansatte, fordi den identifiserer kilden til problemene deres. Å identifisere årsakene til lav selvtillit, usikkerhet, depresjon, angst, etc., er det første skrittet mot å løse konflikter og problemer.

Ved hjelp av innsikt kan man oppleve at han / hun har devaluert seg unødvendig, eller at hans / hennes ambisjoner var urealistiske, eller at hans / hennes barnslige tolkning av en hendelse var unøyaktig. Da kan han / hun overvinne svakheten.

Type # 8. Utvikle de nye mønstrene:

Å utvikle nye mønstre blir veldig ofte nødvendig når andre metoder for å takle svake flekker forblir ineffektive. For å utvikle nye, mer tilfredsstillende følelsesmessige reaksjoner, trenger individet å utsette seg for situasjoner der han kan oppleve positive følelser. Lederen som arbeider med slike individer kan motivere eller anspore dem til å sette seg inn i slike situasjoner, slik at deres selvtillit kan øke.

Hver rådgiver må konsentrere sin fulle oppmerksomhet om to aspekter, nemlig bruk av vurderingsverktøy, og bruke veiledningsmetoder, valg av hvilke er forskjellig fra person til person, situasjon til situasjon og fra sak til sak.

Jeg. ID-en representerer en konstant i personligheten ettersom den alltid er til stede. Svindel så seksuell energi som den eneste iden, men Freud la til et annet instinkt til iden Thanatos - dødsinstinktet. IDen er bevisstløs per definisjon - “Det er den mørke, utilgjengelige delen av personligheten vår”. Den er fylt med energi som når den ut fra instinktene, men den har ingen organisering, produserer ingen kollektiv vilje, men bare et forsøk på å få tilfredsstillelse av de instinktive behov og er basert på 'nytelsesprinsippet'.

ii. Egoet er overflaten til personligheten; den ene viser vanligvis verden. Egoet styres av 'virkelighetsprinsippet', eller en praktisk tilnærming til verden. Den søker å snu identiteten til atferd som gir fordeler på lang sikt i stedet for sorg. Bevisst bevissthet ligger i egoet, selv om ikke alle egoets operasjoner er bevisste.

iii. Super-egoet sikter til perfeksjon. Det omfatter den delen av personligheten, hovedsakelig ubevisst, som inkluderer individets egoidealer, åndelige mål og samvittighet, som kritiserer og forbyr hans eller hennes driv, fantasier, følelser og handlinger.

“Super-egoet kan tenkes som en type samvittighet som straffer en oppførsel med skyldfølelse.” For eksempel - å ha utenforekteskapelige forhold.


Ansattes rådgivning - Prosess: Rapportbygging, leting og tiltaksplanlegging

Rådgivning er i utgangspunktet å hjelpe den ansatte til å vokse og utvikle seg i organisasjonen. En effektiv rådgiver er en som hjelper de ansatte til å gjøre dem oppmerksom på styrkene og svakhetene og forbedre dem. Gjennom gjensidighet hjelper han / hun den ansatte til å utvikle seg for å gi dem et riktig emosjonelt klima.

Gjensidighet innebærer å samarbeide med de ansatte og utvikle fremtidige handlingsplaner for deres vekst i organisasjonen. Rådgivning krever visse mellommenneskelige ferdigheter som lett kan tilegnes hvis en person er oppriktig interessert i å utvikle sine underordnede. Slike ferdigheter er viktige på tidspunktet for potensiell vurdering og ytelsesgjennomgang.

Rådgivningsprosessen har tre viktige faser:

(1) Rapportbygg

(2) Utforskning, og

(3) Handlingsplanlegging.

1. Rapport Building:

Rapportbygging er viktig for ethvert effektivt rådgivningsresultat. I denne fasen prøver en god rådgiver å etablere et klima av aksept, varme, støtte, åpenhet og gjensidighet. Han / hun gjør dette ved å lytte til de ansattes problemer og føle, ved å formidle forståelsen til de ansatte og ved å uttrykke en ekthet av interesse for dem.

2. Utforsking:

I letefasen, i tillegg til å ta imot de ansatte, lytte til dem og etablere et klima av åpenhet, prøver rådgiveren å forstå så vel som å hjelpe de ansatte til å forstå sine egne situasjonsstyrker, svakheter, problemer og behov. Rådgivningskompetanse ligger i dette.

3. Handlingsplanlegging:

I handlingsplanleggingsfasen trener eller veileder rådgiveren og den ansatte konkrete tiltakstrinn for utviklingen av den ansatte.


Ansattes rådgivning - trinn og ulike krav involvert i ansattes rådgivning

Rådgivningsteknikkene brukes til å hjelpe ansatte med å håndtere personlige problemer som kan forstyrre oppnåelsen av disse målene. Rådgivning kan omhandle problemer som rus, stresshåndtering, røykeslutt eller kondisjon, ernæring og vektkontroll.

Ansattes rådgivning hjelper mye i resultatoppnåelsen.

La oss analysere de forskjellige trinnene som er involvert i de ansattes prestasjonsrådgivning:

(a) For å etablere rapport eller forberede en base for kommunikasjon - Dette trinnet er veldig nødvendig, da det skaper den nødvendige tilliten til den underordnede og forsikrer ham om sin overordnede ekte interesse for å hjelpe ham. For å lykkes med dette trinnet, var det nødvendig at rådgiveren nøye lytter til hva de underordnede sier og viser varme og lydhørhet fra hans oppførsel.

(b) For å utforske informasjon om prestasjoner - I løpet av dette stadiet stiller rådgiveren til underordnede forskjellige spørsmål, som kan fremkalle utdypende informasjon om sistnevntes prestasjoner, styrker, feil og mangelfulle komme. Formålet er å få den underordnede til å innblikk og definere hans styrker og svakhet.

(c) For å bidra til å definere fremtidens mål og internalisere problemet - Når rådgiveren har lyktes med å få den underordnede til å reflektere over styrker og svakheter, kan han lett få ham til å innse hva problemene hans er. Det er generelt en tendens til å tilskrive ens feil, svakheter eller mangler av ytre årsaker. Rådgiveren må hjelpe den underordnede med å internalisere problemet og dens årsaker. Han må også hjelpe ham med å sette sine fremtidige mål.

(d) For å tegne handlingsplan - Både rådgiveren og den underordnede vurderer i fellesskap alle mulige alternative løsninger på problemene. Fordeler og ulemper veies og det beste alternativet velges og en trinnvis handlingsplan utarbeides sammen med timeplanen. Den underordnede har lov til å overvåke planen selv. Planen gjennomgås av de to partiene med jevne mellomrom.

Rådgivning av de ansatte skal tas ytterste forsiktighet i HRD. Det er en av de prestisjefylte funksjonene og det store inngrepet fra HRD der de ansatte kan motiveres og hans latente ferdigheter kan hentes ut til fordel for organisasjonen.

De forskjellige kravene til rådgivningen er listet nedenfor:

1. Individets ønske om å forbedre:

Det første viktigste kravet for effektiv rådgivning er at den som skal gis råd skal være interessert i å utvikle seg selv. Overordnede er vanligvis av den oppfatning at underordnede ikke interesserer seg for vekst og utvikling. På den annen side hevder underordnede at de ikke føler seg fri til å delta i prosessen med gjennomgangen og tilbakemeldingene.

2. Kontinuerlig dialog:

Rådgivning er ikke enveis prosess for å kommunisere til den ansatte hva han burde eller ikke bør gjøre. Det er en prosess med kontinuerlig dialog rettet mot bedre forståelse av situasjonen. Dette forutsetter eksistensen av et generelt klima av åpenhet, gjensidighet og tillit.

3. Interesse for overlegne i underordnede utvikling:

For å gjøre rådgivning effektiv er det nødvendig at rådgiveren har en empatisk holdning til sine underordnede. For å si det annerledes, bør rådgivning ikke betraktes som en belastning eller en ubehagelig oppgave og praktiseres halvhjertet eller som en tvang.

4. Gjensidig deltakelse:

Både den overordnede og den underordnede skal helhjertet delta i målsettingen og gjennomgangen av mål og prestasjoner. Uten slik samarbeid ville rådgivning være hensynsløs.


Ansattes rådgivning - 6 hovedfunksjoner: Rådgivning, forsikring, kommunikasjon, frigjøring av følelsesmessig spenning, klargjort tenking og omorientering

Det grunnleggende målet med rådgivning er å hjelpe de ansatte til å forbedre sin mentale helse og utvikle selvtillit, forståelse, selvkontroll og evne til å jobbe effektivt. Dette målet kan oppnås ved å utføre forskjellige rådgivningsfunksjoner.

De er:

Funksjon nr. 1. Råd:

En av de viktige funksjonene ved rådgivning er å tilby råd "til rådgiveren." Rådgiveren må forstå problemet med rådgiveren fullstendig, før han tilbyr råd og foreslår et handlingsforløp.

Funksjon 2. Trygghet:

For å gi mot til å møte et problem trygt, gir rådgivning de ansatte trygghet. Fullmektig er ikke akseptabelt for rådgiveren. Imidlertid er det nyttig i noen situasjoner.

Funksjon 3. Kommunikasjon:

Rådgivning hjelper deg med å forbedre både oppover og nedover kommunikasjon. I en retning oppover er det en nøkkel for ansatte - å gjøre ledelsen kjent med deres følelse. Rådgivning initierer et oppadgående signal. En annen del av rådgiverens jobb er å oppdage emosjonelle problemer knyttet til selskapets politikk og å tolke disse problemene til toppledelsen.

Funksjon 4. Utgivelse av følelsesmessig spenning:

Å slippe emosjonell spenning er en viktig funksjon i rådgivningen. Mennesker føler følelsesmessig løslatelse fra frustrasjonen etter rådgivning. Spenningsløsning løser kanskje ikke hele problemet, men det fjerner mentale blokker for løsningen.

Funksjon nr. 5. Avklart tenking:

En annen funksjon av rådgivning er avklart tenkning. Når følelsesmessige blokker for rett tenking lettes mens du forteller problemene til rådgiveren, begynner man å tenke mer rasjonelt. Clarified thinking tends to be a normal result of emotional release, but a skilled counsellor can act as a catalyst to bring about clear thinking more quickly. The client begins to accept responsibility for his own problems and strives to be more realistic in solving them.

Function # 6. Reorientation:

It involves a change in the employee's psychic self through a change in basic goals and values. Mostly, it needs a revision of the employee's level of aspiration to bring it more in line with actual attainment. It is largely a job of the professional counsellor.


Employee Counselling – Qualities and Role Necessary for a Counsellor

Qualities of a Counsellor:

1. Counsellor should be a morale booster for the employee

2. Counsellor should be unbiased and must never compare one employee with other employees

3. Counsellor should have warm manners and social etiquettes

4. He/she must be well versed in excellent communication skills

5. The counsellor should possess professional qualifications, experienced, maturity

6. Effective listening skill

7. Pleasing personality

8. Immense Patience

9. Compassionate approach

10. Non-judgmental towards a problem or an employee

11. Research-Oriented as counselling is an ever evolving profession

12. Empathetic and sympathetic towards the employees

13. Discrete outlook

14. Ever encouraging to employees to come forward for redressal.

Employee counselling has a positive impact on the employee's life as their problems are solved and they lead a stress free life.

Role of Counsellors :

Counselling is a two-way process in which a counsellor provides help to an employee by way of advice and guidance. There are many occasions in work situations when a worker feels the need for guidance and counselling. In big organisations, counsellors are appointed who are experts in industrial psychology.

They help the employees in the following ways:

(i) To provide emphatic atmosphere of genuine concern about his difficulties, tensions, worries, problems, etc. so that he can freely discuss and share his views with counsellor;

(ii) To understand himself better and to gain knowledge about his potential, strengths and weaknesses;

(iii) To gain an insight into the dynamics of his behaviour by providing necessary feedback;

(iv) To have better understanding of the environment in which he functions;

(v) To increase his personal and interpersonal effectiveness by assisting him in analysing his interpersonal competence;

(vi) To prepare alternate action plans for improving his performance and behaviour.

The counsellor enjoys a good status in the organisation as he provides an important service in achieving good human relations. He essentially communicates with the employees (listening and responding to their psychological problems) and tries to influence them.


Employee Counselling – Factors Necessary to Build a Successful Counselling Program

The philosophy behind a counselling program is based on the belief that each person is a unique individual with specific needs and talents. Believing and promoting a respect for human dignity and fostering that concept among employees are important for their positive growth.

The counselling program plays a key role in coordinating and facilitating growth and development of the employees. One of the most widely used counselling programs is interviewing which maybe directive, authoritarian, non- authoritarian or non-directive. Whatever the method of Interviewing, it is directed at finding a solution to the problem at hand.

Counselling is essentially helpful. Morrisey in 1972 has suggested many techniques, some of which are as follows –

1. You-we technique where in the compliment is directed towards 'you' and the criticism towards 'we'. This is effective way of establishing a rapport since collective acceptance of blame instead of throwing it on others help to break the ice and build in confidence.

2. Second hand compliment technique is passing on the compliment received from a third party on behalf of the counselee.

3. Advice-request technique as the name itself suggests it is seeking the solution to the problems.

4. Summary technique is summing up the decisions and fixing responsibilities and integrating the whole decision.

The counselling programs are aimed at developing the employee and eventually developing the organization. It includes supplementing the Developing Capable People program through self-awareness guidance; decision making and problem solving strategies on various issues. The counselling works on the dictum of Bradley which says that “If you touch me soft and gentle, If you look at me and smile at me, If you listen to me talk sometimes before you talk, I will grow, really grow” and should be as a rule by every manager.

Factors Necessary to Build a Successful Counselling Program:

The corporate world is getting changed and so the HR process also. Counselling not only helps employees but also show how much the organization cares for employees.

Employee Counselling needs to be tackled carefully, both on the part of the organization and the counsellor.

1. The counsellor should be either a professional or an experienced, mature employee.

2. The counsellor should be flexible in his/her approach and a patient listener.

3. The counsellor should have the warmth required to win the trust of the employee so that he/she can share thoughts and problems without any inhibitions.

4. Active and effective listening is one of the most important aspects of the employee counselling.

5. Time should not be a constraint in the process.

6. The counsellor should be able to identify the problem and offer concrete advice.

7. The counsellor should be able to help the employee to boost the morale and spirit of the employee, create a positive outlook and help employees to make decisions to deal with the problem.

8. Counsellor must give that kind of advise which is workable and possible to follow by the employee.

Counsellor must give an advise which is workable and possible .

This is most important & can be understood with the help of a fable about a Centipede who had pain in all 100 of his legs & on the advise of his fellow centipedes, it went to an Owl, considered to be a wise bird to seek a solution to its problem. The Owl asked it to become a Crow so that it would lose 98 legs and fly to solve the problem. Centipede's initial happiness turned sour when it asked the Owl as to how it can become a Crow? The Owl simply told it the “my job is to give advice, how you do it is your problem”.

Therefore, an advise must be workable so that the employee receives actual benefit of counselling.


Employee Counselling – Benefits and Challenges

Employee Counselling offers employees a facility that is confidential, easily accessed, provides a properly qualified and supervised practitioner, does not raise the threat of a diagnosis of psychiatric disorder, and promises to alleviate distress within a reasonably short period of time.

Workplace counselling offers a service that is valued by employees. It has the potential for reducing sickness, absence, takes pressure off managers through the availability of a constructive means of dealing with 'difficult staff or situations', and contributes to its reputation as a caring employer.

Employee Counselling is often viewed by employers as an insurance policy against the threat of compensation claims made by employees exposed to work-related stress.

Some benefits may be highlighted as under:

1. It helps employees to tackle with the problems effectively

2. Employees are able to sort out their problems with ease

3. Counselling Helps in taking correct decisions, be it personal or official

4. Counselling gives a new way to look at the situation with a new perspective and positive outlook

5. It also May reduce the number of absenteeism of employee

6. It may prevent termination from employer or resignation from employee

7. It reduces the cost of hiring new employee and training new staff as old staff is retained

8. It results in Possibility of smooth coordination between employer and employee

9. It Helps the individual to understand and help him/herself

10. It provides Alternate solutions to problems

11. Counselling helps in Coping with the situation and the stress

12. Employees frustrations and stress are removed with the help of Counselling

13. The employee is able to overcome his personal weakness, his emotional irritants and come out with refined behaviour

14. He/she is able to improve his/her behaviour to full potential.

Challenges to Effective Employee Counselling :

(i) Employees are not comfortable sharing their problems with manager/counsellor.

(ii) Lack of trust in counselling procedure.

(iii) Providing counselling to employees is a time-consuming and costly process.

(iv) The very purpose of counselling is defeated if the counsellor is ineffective.

Employee counselling can go a long way in helping employees face their day-to-day problems more effectively and deal with stress in a better manner. It helps them to take increased control over their job and life and maintain a healthy balance between work and personal life.

Counselling helps the organization to identify the problem areas at the earliest and handle them before they blow out of proportion. Workplace stress and anxiety can affect the mental health, productivity and behaviour of the employees. Counselling is necessary to manage the stress so that the productivity and efficiency of the employees is maintained.

Counselling also addresses the psychological and behavioural issues of the employees, thereby helping them to become better human beings who are more loyal and enthusiastic about their workplace commitments.


 

Legg Igjen Din Kommentar