Funksjoner av HRM

Alt du trenger å vite om funksjonene til HRM. Human resource management er opptatt av menneskedimensjonen i ledelsen.

Siden hver organisasjon består av mennesker, er det å skaffe seg tjenester, utvikle ferdighetene sine, motivere dem til høyere ytelsesnivå og sikre at de fortsetter å opprettholde sitt engasjement for organisasjonen er avgjørende for å oppnå organisatoriske mål. Dette er sant, uavhengig av type organisasjon - myndigheter, næringsliv, utdanning, helse, rekreasjon eller sosial handling.

Human resource management er blitt beskrevet som en prosess for utvikling av menneskelige ressurser gjennom veiledning, integrering, motivasjon av personell til å oppnå organisatoriske mål sammen med individuelle mål.

Dette er en sosial prosess som involverer ansvar for økonomisk planlegging og overvåking av aktiviteter i et foretak som holder den 'menneskelige faktoren' i forkant av alle aktiviteter.

Selv om det ikke er lett å sikre at alle funksjonene til forvaltning av menneskelige ressurser er avhengig av hverandre, henger sammen og er avhengig av den spesifikke situasjonen. De fleste funksjoner utføres som en enkelt ledelsesaktivitet.

Funksjonene til HRM kan bredt klassifiseres i to kategorier: - A. Ledelsesfunksjoner B. Operative funksjoner.

A: Noen av lederfunksjonene til HRM er: - 1. Planlegging 2. Organisering 3. Bemanning 4. Ledelse 5. Koordinering 6. Kontroll.

B: Noen av de operative funksjonene til HRM er: -

1. Anskaffelse av menneskelige ressurser / sysselsetting 2. Kompensasjon for ansatte 3. Utvikling av menneskelige ressurser 4. Utvikling av sunne menneskelige forhold 5. Integrering av konfliktinteresse 6. Ansattes sikkerhet og helse

7. Stabilitet og optimal utnyttelse av ansatte 8. Personalforskning, revisjon og poster 9. Motivasjon 10. Forhold mellom fagforeninger og ledere 11. Integreringsfunksjon 12. Vedlikeholdsfunksjon 13. Kontrollere effektiviteten av HR-ledelse


Funksjoner av HRM - Ledelsesmessige og operative funksjoner

Funksjoner av HRM - 2 viktige kategorier: Ledelsesfunksjoner og operative funksjoner

”Human resource management er opptatt av menneskedimensjonen i ledelsen. Siden hver organisasjon består av mennesker, er det å skaffe seg tjenester, utvikle ferdighetene sine, motivere dem til høyere ytelsesnivå og sikre at de fortsetter å opprettholde sitt engasjement for organisasjonen er avgjørende for å oppnå organisatoriske mål. Dette er sant, uavhengig av type organisasjon - myndigheter, næringsliv, utdanning, helse, rekreasjon eller sosial handling. ”

”Human resource management er en serie integrerte beslutninger som danner ansettelsesforholdene; deres kvalitet bidrar til organisasjonenes og de ansattes evne til å nå sine mål ”.

Funksjonene til HRM kan bredt klassifiseres i to kategorier:

I. Ledelsesfunksjoner.

II. Operative funksjoner.

I. Ledelsesfunksjoner :

HR-sjefen er i utgangspunktet en leder og må som sådan utføre de grunnleggende funksjonene i ledelsen som er som følger:

1. Planlegging:

Planlagt er definert i de enkleste vilkår, bestemmelse av hva som helst i forkant av handlingen. Det innebærer skanning av det ytre og det interne miljøet, oppsetting av mål og målsettinger, utarbeiding av en handlingsplan for å oppnå disse målene, fastsette retningslinjer og prosedyrer, formulere standarder for evaluering og tildeling av ressurser.

Det krever forventning, prognoser, spådommer og så videre. Dermed er planlegging en bevisst og bevisst innsats for å utnytte ressursene for å oppnå de gitte mål. Planlegging er en kobling mellom nåtid og fremtid og er en kontinuerlig og uendelig prosess.

Målene som er satt opp under planlegging kan være - (a) kortsiktig og (b) langsiktig. I tillegg kan disse målene være - (a) økonomiske, (b) ikke-økonomiske og (c) blandede. Fremfor alt skal planleggingen være fleksibel slik at nødvendige justeringer kan gjøres etter behov.

Dermed gir planlegging grunnlaget for effektiv og mest økonomisk handling i fremtiden. Det fører til integrert handling og reduserer sannsynligheten for uventet krise betraktelig. Det fører også til bruk av effektive og effektive metoder og hjelper deg med å oppnå de ønskede målene for bedriften gjennom bedre kontroll og koordinering.

For så vidt angår en HR-sjef, er han / hun pålagt å på forhånd bestemme et HR-program som vil bidra til oppnåelse av mål som er spesifisert for organisasjonen. Dermed innebærer det planlegging av arbeidskraftskrav og relaterte spørsmål. Det er klart det er nødvendig at HR-sjefen skal være en ekspert på området HRP.

2. Organisering:

Etter at planene er utviklet og handlingsforløpet bestemt, er organisering i orden. Organiseringsprosessen er avgjørende for å oppnå bedriftens mål. Organisering innebærer etablering av en organisasjonsstruktur gjennom bestemmelse og gruppering av aktiviteter, tildeling av aktiviteter til de angitte individer og avdelinger, definering av deres rolle, etablering av relasjoner, delegering av myndighet for å utføre ansvar og sørge for koordinering av menn og arbeid .

For HR-sjefen er det også viktig å danne en organisasjon for å utføre HR-planene og -programmene. Han / hun er pålagt å utforme strukturen i forholdene mellom - (a) forskjellige jobber, (b) forskjellige personell, (c) jobber og menn (d) menn og maskiner, (e) en spesialisert enhet og resten av organisasjonen (f) og andre fysiske faktorer.

I tilfelle forholdene mellom disse er veldefinerte, vil det praktisk talt ikke gi rom for noen form for forvirring og dermed føre til jevn seiling av organisasjonen mot de spesifiserte målene.

HR-sjefen forventes å anskaffe ressursene som er nødvendige for å gjennomføre HR-programmet, utforme et passende system for å gjennomføre et slikt program og også etablere autorisasjonslinjer og kommunikasjon mellom de forskjellige menneskene som jobber med eller mottar fordeler fra HR-programmene. Imidlertid krever utvikling av sunn organisering visse prinsipper.

3. Bemanning:

Bemanning er en prosess for å bemanne organisasjonen og holde den bemannet. Unødvendig å nevne at fremtiden til ethvert foretak styres av kvaliteten på det innleide personellet. I tilfelle foretaket ikke har klart å skaffe den rette mannen til riktig jobb, vil oppnåelsen av målene for bedriften være ganske vanskelig.

For så vidt angår en HR-sjef, er han / hun pålagt å rekruttere, velge, trene, plassere, kompensere, promotere og pensjonere personalet i organisasjonen på riktig tidspunkt på en måte som er mest gunstig for å oppnå virksomhetens mål. HR-avdelingen selv handler om bemanning.

4. Regi:

Å ha en plan og en organisasjon for å utføre den, er neste trinn å få jobben gjort. Som ledelsesprosessen er opptatt av å få gjennomført arbeid gjennom og med mennesker, krever de riktig motivasjon. Ledelsen er pålagt å lede, veilede, motivere, føre tilsyn, kommunisere og inspirere dem til forbedret ytelse.

En HR-sjef forventes også å gjøre alle disse tingene for å få folk til å gå i arbeid villig og effektivt. Selv om alle ledere uunngåelig må lede sine underordnede, bør HR-sjefen besitte eksepsjonell kompetanse i denne forbindelse.

5. Kontrollere:

Kontrollering er en veldig viktig funksjon av ledelsen. I et foretak består kontrollen i å verifisere om alt skjer i samsvar med planen som er vedtatt, instruksene som er gitt og prinsippene som er fastsatt. På denne måten er kontroll en måle- og korrigeringsinnretning.

Gjennom kontroll evaluerer vi ytelsen opp mot målene og planen. To viktige ting i prosessen med kontroll er - (a) en sammenligning av faktisk ytelse i forhold til standarder og (b) å utføre korrigerende tiltak.

For HR-sjefen må han / hun evaluere resultatene av personalaktivitetene i sammenligning med ønsket mål. Gjennom kontroll måler han / hun fremdriften til HR-programmet i tråd med linjene lagt opp i programmet og bestemmer hvor effektivt de ønskede HR-målene ble oppnådd.

Dermed kan vi si at gjennom direkte observasjon, tilsynsrapport, poster, revisjoner og så videre, sikrer HR-sjefen at foretaket gjennomfører HR-programmet på de ønskede linjene og om nødvendig tar korrigerende skritt.

II. Operative funksjoner:

Operative funksjoner utføres av personalsjefen kontinuerlig og regelmessig. Naturen er som en rutinemessig type.

De operative funksjonene er som følger:

1. Anskaffelse av menneskelige ressurser / sysselsetting:

Den første viktige funksjonen til HRM er å sikre og ansette riktig type personell i henhold til organisasjonens behov eller krav. For effektiv utførelse av anskaffelsesfunksjon må HRM utføre en rekke funksjoner som planlegging av arbeidskraft som gir estimat for arbeidskraftsbehov.

Stillingsanalyse inkluderer stillingsbeskrivelse og stillingsspesifikasjon som gir ideen om tittelen og arten på jobben, plikter og myndigheter i den jobben, spesifikasjon av personell som kreves for å utføre på den jobben som kvalifisering, kvaliteter, erfaring, dyktighet, talent, trening, evner etc.

Deretter må han utføre funksjonen til rekruttering som innebærer å identifisere rekrutteringskilder, velge riktig type kilde for å rekruttere personellet. Så må han utføre valgfunksjon. Valgsprosedyre må være kritt ut og velge riktig mann for riktig jobb.

Deretter plasserer du personellet som innebærer tildeling av jobb til de mest passende kandidatene. Etter plassering ordne induksjonsprogrammet for den nye deltakeren og gi informasjonen om selskapet i detalj og skape et godt bilde og mening om organisasjonen.

2. Ansatters kompensasjon:

Etter anskaffelse av ansatte er den neste operative funksjonen til HRM kompensasjonsfunksjon. Det betyr å gi de ansatte tilstrekkelig, rettferdig, regelmessig og rettferdig godtgjørelse. I henhold til tjenestene som tilbys av de ansatte, skal det gis godtgjørelse.

For rettferdig og rettferdig kompensasjon, bør det være basert på jobbevaluering, merittvurderingsteknikker. HRM må passe på lønns- og lønnsadministrasjonen. Han må formulere insentiver, bonus, frynsegoder og trygdetiltak i de ansattes interesse.

3. Utvikling av menneskelige ressurser:

Utvikling av menneskelige ressurser gjøres gjennom opplærings- og utviklingsprogrammet. Utviklingsprosess inkluderer forbedring av ferdigheter og kunnskap, kreativitet, evne, intellektuell evne, kapasitet hos ansatte.

Utviklingsprosessen også former og endrer holdningen og oppførselen til de ansatte, forbedrer deres egnethet, engasjement etc. Resultatvurdering hjelper i medarbeiderutviklingsprogrammet.

HRM skal organisere et systematisk opplæringsprogram for utvikling av ansatte og ledere. Han må utarbeide karriereplanlegging og utviklingsprogram. HRM må ramme opp retningslinjene og planene for forfremmelse, nedbygging og overføring av ansatte.

4. Utvikling av sunne menneskelige relasjoner:

En av de viktigste operative funksjonene til HRM er å utvikle, opprettholde og bevare det sunne, vennlige, harmoniske forholdet mellom ledelsen og ansatte eller arbeidsgiver og ansatt.

Han er også ansvarlig for å utvikle sunne relasjoner mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, mellom arbeidere og fagforeninger og ledelse. På grunn av sunne forhold er det ingen tvister, sammenstøt og misforståelse. Men det forbedrer moral, teamånd, teamarbeid, samarbeid, samvær og enhet blant de ansatte.

5. Integrering av motstridende interesser:

HRM må utføre en viktigere funksjon som er integrering av individuell ansattes interesse og forretningsorganisasjonsinteresse. Ansatte er interessert i høyere lønninger, flere fasiliteter, bonus, trygd, mindre arbeidstid, overtidslønn, beste arbeidsforhold og så videre.

På den annen side er selskapet interessert i mer overskudd, høyere produksjon og effektivitet, lang arbeidstid, minimum arbeidstilstand, etc. HR-ledere må integrere disse motstridende interessene på en måte som begge parter skal være fornøyd.

6. Ansattes sikkerhet og helse:

HR-sjef må ta seg av de ansattes sikkerhet og helse. I tilfelle ansatte som er risikofylte og farlige, må HR-sjefen sørge for sikkerhetstiltakene til de ansatte. Regelmessig medisinsk kontroll av de ansatte må gjøres. Gratis medisiner, behandling bør gis til de ansatte som blir syke.

7. Stabilitet og optimal utnyttelse av ansatte:

HR-sjef må opprettholde de ansatte i organisasjonen og må utnytte dem på det optimale nivået. Han må sikre best mulig utnyttelse av ansatte. For dette må han motivere de ansatte og gi dem arbeidsglede, jobbsikkerhet, delta dem i ledelsen.

Deres klager bør løses raskt. Muligheter for karriereutvikling bør gis slik at ansatte foretrekker å bo i samme organisasjon og selskap kan glede seg over fordelene med stabil arbeidskraft.

8. Personalforskning, revisjon og poster:

HR-sjef må forske på forskjellige områder av menneskelige ressurser, for eksempel forskning i motivasjonsteknikker, atferdsvitenskap, holdning, omsetning, fravær, utvikling, prestasjoner, moral og så videre. Revisjon innebærer periodisk vurdering og vurdering av ansattes resultater.

Videre må han opprettholde de oppdaterte postene til de ansatte siden han begynte til de ble pensjonist ved å opprettholde servicebøker eller poster. Disse postene ville hjelpe på tidspunktet for forfremmelse, nedbygging og overføring av ansatte.


Funksjoner av HRM

De to viktige funksjonene innen human resource management:

( 1) Ledelsesfunksjoner :

Human resource manager er en del av ledelsen av bedriften. Så han må utføre de grunnleggende ledelsesfunksjonene for planlegging, organisering, styring og kontroll i forhold til sin avdeling.

Disse funksjonene blir kort omtalt nedenfor:

I. Planlegging:

For å få ting gjort gjennom underordnede, må en leder planlegge fremover. Planlegging er nødvendig for å bestemme organisasjonens mål og fastsette retningslinjer og prosedyrer for å nå målene. For personalansvarlig betyr planlegging bestemmelse av personellprogrammer som vil bidra til målene for bedriften, dvs. å forutse ledige stillinger, planlegge jobbkrav, stillingsbeskrivelser og fastsette kilder til rekruttering.

II. organisering:

Når personalsjefen har etablert mål og utviklet planer og programmer for å oppnå dem, må han utforme og utvikle organisasjonsstruktur for å utføre de forskjellige operasjonene.

Organisasjonsstrukturen inkluderer i utgangspunktet følgende:

(i) gruppering av personalaktivitet logisk i funksjoner eller stillinger;

(ii) Tildeling av forskjellige funksjoner til forskjellige individer;

(iii) delegering av myndighet i henhold til oppgavene som er tildelt og ansvar involvert;

(iv) Koordinering av aktiviteter fra forskjellige individer.

III. regi:

Planene skal implementeres av mennesker. Men hvor smidig planene blir implementert, avhenger av motivasjonen til mennesker. Styringsfunksjonen til personalansvarlig innebærer å oppmuntre folk til å jobbe villig og effektivt for målene for bedriften.

Med andre ord er retningsfunksjonen ment å veilede og motivere menneskene til å gjennomføre personalprogrammene. Human resource manager kan motivere de ansatte i en organisasjon gjennom karriereplanlegging, lønnsadministrasjon, sikre ansattes moral, utvikle hjertelige relasjoner og sørge for sikkerhetskrav og velferd for ansatte.

IV. kontrollere:

Kontrollering er opptatt av regulering av aktiviteter i samsvar med planene, som igjen er formulert på grunnlag av organisasjonens mål. Det innebærer observasjon og sammenligning av resultater med standarder og korreksjon av avvik som kan oppstå.

Styring hjelper HR-sjefen til å evaluere og kontrollere ytelsen til HR-avdelingen når det gjelder forskjellige operative funksjoner. Det innebærer resultatvurdering, kritisk undersøkelse av HR-poster og statistikk, og HR-revisjon.

(2) Operative funksjoner :

De operative funksjonene er de oppgavene eller pliktene som er spesielt overlatt til personalavdelingen.

Slike funksjoner i personalavdelingen blir diskutert nedenfor:

I. Sysselsetting:

Den første operative funksjonen til personalavdelingen er ansettelse av riktige typer og antall personer som er nødvendige for å oppnå organisasjonens mål. Dette innebærer personellplanlegging, rekruttering, utvalg, plassering osv. Av personellet.

Før disse prosessene utføres, er det bedre å bestemme personalkravene både når det gjelder antall og kvalitet på personellet. Rekruttering og utvalg dekker kildene til levering av arbeidskraft og enhetene designet for å velge riktig type mennesker til forskjellige jobber. Induksjon og plassering av personell for bedre ytelse hører også inn under ansettelses- eller anskaffelsesfunksjonen.

II. Utvikling:

Opplæring og utvikling av personell er en oppfølging av ansettelsesfunksjonen. Det er ledelsens plikt å trene hver ansatt på riktig måte til å utvikle tekniske ferdigheter for jobben han har vært ansatt i, og også å utvikle ham til de høyere jobbene i organisasjonen.

Riktig utvikling av personell er nødvendig for å øke ferdighetene sine i å utføre jobbene sine og for å tilfredsstille deres vekstbehov. For dette formålet vil personalressursavdelingene anordne passende opplæringsprogrammer. Det er flere arbeidsmetoder og arbeidsplasser som ikke er tilgjengelige for treningsformål.

Et godt treningsprogram bør inneholde en blanding av begge typer metoder. Det er viktig å påpeke at personalavdelingen tilrettelegger for opplæring ikke bare av nyansatte, men også av erfarne ansatte for å oppdatere kunnskapen sin i bruk av siste teknikker.

III. Kompensasjon:

Denne funksjonen er opptatt av bestemmelse av tilstrekkelig og rettferdig godtgjørelse til de ansatte i organisasjonen for deres bidrag til organisasjonsmålene. Personellet kan kompenseres både når det gjelder monetære så vel som ikke-monetære belønninger.

Faktorer som må tas i betraktning når de fastsetter godtgjørelse til personell er deres grunnleggende behov, krav til jobber, lovbestemmelser om minstelønn, organisasjonens kapasitet til å betale, lønnsnivå gitt av konkurrenter, etc. For å fastsette lønnsnivået, menneskelig ressursavdeling kan benytte seg av visse teknikker som evaluering av jobb og evaluering av resultater.

IV. Vurdering:

Resultatvurdering er en systematisk evaluering av ytelsen og bidraget til hver ansatt for å ta viktige personalbeslutninger. Resultatene av evaluering av resultatene brukes til å bestemme opplæringsbehov, og ta beslutninger om overføring og promotering av ansatte. HR-sjefen designer vurderingssystemene og tilrettelegger for opplæring av ledere i å utføre systematisk vurdering av ansatte.

V. Vedlikehold (arbeidsforhold og velferd):

Bare utnevnelse og opplæring av mennesker er ikke tilstrekkelig; de må ha gode arbeidsforhold slik at de kan like jobben sin og arbeidsplassen og opprettholde effektiviteten. Arbeidsforhold påvirker absolutt motivasjonen og moralen til de ansatte.

Disse inkluderer tiltak som er iverksatt for helse, sikkerhet og komfort for arbeidsstokken. Personalavdelingen sørger også for ulike velferdstjenester som knytter seg til de fysiske og sosiale trivselen til de ansatte. Disse kan omfatte tilbud om kafeteria, hvilerom, rådgivning, gruppeforsikring, utdanning for barn av ansatte, fritidsfasiliteter etc.

VI. Motivasjon:

Ansatte jobber i organisasjonen for å tilfredsstille deres behov. I mange av tilfellene finner man at de ikke bidrar til organisasjonsmålene så mye de kan. Dette skjer fordi ansatte ikke er tilstrekkelig motiverte. Human resource manager hjelper de forskjellige avdelingslederne med å utforme et system med økonomiske og ikke-økonomiske belønninger for å motivere de ansatte.

VII. Personaljournal:

Personalavdelingen fører journalene over de ansatte som jobber i bedriften. Den fører fullstendig oversikt over opplæring, prestasjoner, overføring, forfremmelse osv. Det bevarer også andre poster som omhandler personelles oppførsel som fravær og arbeidsomsetning og personalprogrammene og politikkene i organisasjonen.

VIII. Industrielle relasjoner:

I disse dager frigjøres også ansvaret for å opprettholde gode industrielle relasjoner av personalsjefen. Personalsjefen kan hjelpe til i kollektive forhandlinger, felles konsultasjon og løsning av tvister, hvis behovet skulle dukke opp. Dette skyldes det faktum at han er i besittelse av full informasjon om personell og har arbeidskunnskapen om forskjellige arbeidslivsforsettelser.

Human resource manager kan gjøre mye for å opprettholde industriell fred i organisasjonen, da han er dypt tilknyttet forskjellige utvalg for disiplin, arbeidsvelferd, sikkerhet, klage osv. Han hjelper til med å fastsette klageprosedyren for å rette opp klagene til ansatte. Han gir også autentisk informasjon til fagforeningslederne og formidler deres synspunkter på forskjellige arbeidsproblemer til toppledelsen.

IX. Atskillelse:

Siden den første funksjonen til human resource management er å anskaffe de ansatte, er det logisk at det siste skal være atskillelse og tilbakevending av personen til samfunnet. De fleste dør ikke på jobben.

Organisasjonen er ansvarlig for å oppfylle visse krav til riktig prosess ved separasjon, samt sikre at den returnerte personen er i så god form som mulig. Personalsjefen må sørge for rettidig frigjøring av pensjonsytelser til det pensjonerende personalet i tide.


Funksjoner av HRM - 2 viktige funksjoner: Ledelsesmessige og operative funksjoner

Moderne forretningsenheter har generelt en personal- eller personalavdeling ledet av Human resource manager. Denne avdelingen utfører en viktig rolle som effektiv styring av menneskelig kapital i virksomheten. Avdelingen bistår og leverer tjenester til ulike avdelinger i selskapet i personalsaker.

Human resource manager fungerer som en stabsansvarlig for alle de andre avdelingene i bedriften. Han er den som er utstyrt med makt og autoritet til å få ordre utført innen avdelingen og på tvers av avdelingene.

Funksjonene til en menneskelig ressursforvaltning kan bredt klassifiseres under to hoder, nemlig:

1. Ledelsesfunksjoner

2. Operative funksjoner

1. Ledelsesfunksjoner :

Siden human resource management er en del av organisasjonsledelse, forventes det også at de utfører alle lederfunksjonene som planlegging, organisering, styring og kontroll i avdelingen.

Funksjonene til personalansvarlig i denne forbindelse blir kort omtalt nedenfor:

(i) Planlegging:

En leder utfører en viktig funksjon av å planlegge det fremtidige handlingsforløpet for å få ting gjort fra underordnede. Planlegging er en essensiell aktivitet for å bestemme organisasjonens mål og fastsette retningslinjer og prosedyrer for å nå disse målene. Planlegging av en menneskelig ressurssjef involverer aktiviteter som bestemmelse av personellprogrammer som bidrar til bedriftens mål, dvs. forutse ledige stillinger, planlegge jobbkrav, stillingsbeskrivelser og fastsette kilder til rekruttering.

Personalplanleggingsprosessen utføres i tre viktige trinn. For det første prognoser etterspørsel og tilbud for hver jobbkategori som er identifisert. Dette krever omfattende kunnskap om arbeidsmarkedsforhold og organisasjonens strategiske holdning og mål. For det andre må et estimat av netto mangel og overskudd på sysselsatte i hver stillingskategori gjøres for en bestemt periode. For det tredje utvikles planer for å styre menneskelige ressurser i henhold til kravene til selskapet etter hver jobbkategori.

(ii) Organisering:

Det neste trinnet etter å ha bestemt målene for firmaet og planlegging av formulering for å oppnå dem er å utforme og utvikle organisasjonsstruktur for å utføre de forskjellige operasjonene. Organisasjonsstruktur i et forretningsfirma tar hensyn til - (a) kategorisering av all personalvirksomhet i funksjoner eller stillinger; (b) delegere forskjellige funksjoner til forskjellige sett med individer, (c) delegere myndigheter relatert til oppgavene som er tildelt og ansvar involvert; (d) koordinere aktiviteter utført av forskjellige individer.

(iii) Regi:

Når planene er laget og ansvaret er delegert, er det menneskene som setter disse planene i verk. Effektivitetsnivåene som planene implementeres og utføres avhenger av motivasjonsnivået til folket. Retningsfunksjonen til en menneskelig ressurssjef består av å oppmuntre folk til å jobbe villig og effektivt for å forfølge organisasjonens mål.

Vi kan også forstå funksjonen som å veilede og motivere folk til å gjennomføre personalprogrammene. Noen av tiltakene som kan bli iverksatt av en personalsjef for å motivere de ansatte, er karriereplanlegging, lønnsadministrasjon, sikring av ansattes moral, utvikling av hjertelige forhold og sikkerhetskrav og ansattes velferd.

Motivasjonsfunksjonen som HR-sjefen utfører, er ikke et barns lek; snarere er det en veldig utfordrende oppgave. Det er lederen som må kunne identifisere ansattes behov og oppfylle dem ved å ta hensyn til virkemidlene og metodene til selskapet for å tilfredsstille dem. Motivasjon er en pågående prosess ettersom nye behov og forventninger blir født blant ansatte når gamle er tilfredse.

2. Operative funksjoner :

Operative funksjoner refererer til alle de aktiviteter som avdelingen utfører, og som er spesielt betrodd å utføres av den. De er relatert til anskaffelse, utvikling, kompensasjon, integrering og vedlikehold av personell i organisasjonen.

Ulike operative funksjoner for personalavdelingen er kort omtalt nedenfor:

(i) Anskaffelser:

Den første og den viktigste funksjonen som direktørene overlater personalsjefen er å ansette riktig type og antall personer som kreves for å oppfylle organisasjonens mål. Dette innebærer rekruttering, utvalg, plassering osv. Av personellet.

Lederen må først vurdere antall og kvalitet på personell som kreves ved å sette i gang rekrutteringsprosessen. Rekruttering og utvalg dekker kildene til levering av arbeidskraft og enhetene designet for å velge riktig type mennesker til forskjellige jobber. Ansettelses- eller anskaffelsesfunksjon inkluderer også induksjon og plassering av personell for bedre ytelse.

(ii) Utvikling:

Når personalet er ansatt eller ansatt, følger utviklingen. HR-sjefens ansvar inkluderer å formidle riktig opplæring til personalet for å utvikle tekniske ferdigheter for jobben han er ansatt og også for å utvikle eller trene ham til de høyere jobbene i organisasjonen.

I tilfelle lederen søker å utvikle potensialet til de ansatte på riktig måte og tilfredsstille deres vekstbehov, må han være spesielt oppmerksom på utviklingsprogrammer for de ansatte. Avdelingen kan også måtte utarbeide passende opplæringsprogrammer for det samme. Det er flere arbeidsmetoder og arbeidsplasser som ikke er tilgjengelige for treningsformål.

Et godt treningsprogram bør inneholde en blanding av begge typer metoder. Det er viktig å nevne her at personalsjefen ikke bare gjennomfører opplæringsprogrammene for de nye ansatte, men også gjennomfører opplæringsprogrammer for de gamle gang på gang for å utstyre dem med skifteteknikker og nyeste teknologi.

(iii) Erstatning:

Funksjonen knytter seg til identifisering av tilstrekkelig og rettferdig godtgjørelse til de ansatte i tråd med deres bidrag til de organisatoriske målene. Kompensasjon betyr ikke bare monetære aspekter, men tar også hensyn til de ikke-monetære fordelene som en viktig komponent.

Noen faktorer som må huskes ved fastsettelse av godtgjørelse til personell er deres grunnleggende behov, arbeidsplasser, lovbestemmelser om minstelønn, organisasjonsevne, lønnsnivå gitt av konkurrenter, etc. Personalavdelingen benytter seg av visse teknikker som jobbevaluering og evaluering av prestasjoner for å fikse lønnsnivået.

(iv) Vedlikehold (Arbeidsvilkår og velferd):

Jobben som HR-sjef avsluttes ikke med ansettelse av passende personale. Snarere er det bare det første trinnet i stigen. Når avtalene er gjort, må de ha gode arbeidsforhold slik at de kan like jobben sin og arbeidsplassen og opprettholde effektiviteten. Arbeidsforhold påvirker absolutt motivasjonen og moralen til de ansatte.

Slike tiltak inkluderer de som er iverksatt for helse, sikkerhet og komfort for arbeidsstyrken. Personalavdelingen utvider også ulike velferdstjenester for fysisk og sosial velvære for sin arbeidskraft. Disse inkluderer tilbud om kafeteria, hvilerom, rådgivning, gruppeforsikring, utdanning for barn av ansatte, fritidsfasiliteter etc.

(v) Motivasjon:

Ansatte jobber for å tilfredsstille egne behov og ønsker. Det er derfor ved forskjellige anledninger blitt identifisert at de ikke bidrar til organisasjonsmålene i størst mulig grad. Dette skjer fordi ansatte ikke er tilstrekkelig motiverte. Human resource manager hjelper de forskjellige avdelingslederne med å utforme et system med økonomiske og ikke-økonomiske belønninger for å motivere de ansatte.

(vi) Personal Records:

En av de viktige funksjonene som menneskelige ressursavdelinger utfører, er å opprettholde en database som inneholder detaljer om alle de ansatte som jobber i organisasjonen. Disse postene inneholder detaljer om opplæring, prestasjoner, overføring, promotering, fravær, arbeidsomsetning og andre programmer og retningslinjer ansatt i organisasjonen. Disse registreringene viser seg å være svært nyttige for de høyere myndighetene mens de evaluerer individets ytelse og hans bidrag til bedriften.

(vii) Industrielle forhold:

Moderne menneskelige ressursforvaltere er også ansvarlige for å utvikle hjertelige og dype industrielle relasjoner. Siden personalsjef er godt kjent med arbeidslivslovgivningen og er godt klar over personene som jobber i bedriften, er han i posisjon til å veilede kollegene best mulig i kollektive forhandlinger, felles konsultasjon og tvisteløsning.

Personalsjefen kan aktivt engasjere seg i å opprettholde industriell fred basert på hans dype tilknytning til forskjellige komiteer for disiplin, arbeidsvelferd, trygt og klagebehandling. He is the one to devise best formula for grievance redressal and communication of these labour issues to top management. Hence, he may also be seen as an intermediate between top management and labor.

(viii) Separation:

The responsibilities of the procurement manager do not end with hiring the right people, their training and development but also their separation from the entity. Some people stop working before they die. It may either be because they switch over to some other organization or they attain the age of superannuation.

In both the cases, the HR manager is expected to settle their dues well in time and in good shape so that the persons leaving the organization to join society do not spread ill-words about the business unit.


Functions of HRM

Several authors have classified HRM functions in 2 categories viz., :

1. Managerial and

2. Operative functions.

1. Managerial Functions:

Jeg. Planning:

en. Determination of objectives.

b. Collection and classification of relevant information to achieve

ii. Mål:

en. To select alternate plan of action.

b. To establish policies, procedures, schemes, programmes, budget, etc.

iii. Organising:

It is a system, which enables to achieve predetermined objectives. It is a means to an end. Designing the structure of relationships among jobs personnel and physical factors forms an organisation. It includes the division of major tasks into smaller activities, assigning activities to personnel, delegating authority and responsibility thus creating authority-responsibility relationship.

iv. Directing:

HR Manager directs his staff and personnel to achieve the laid down objectives. A Manager is required to motivate, activate and guide his staff to go to working willingly and effectively.

v. Controlling:

This includes observation of employees' performance, comparison with plans and the correction of any deviation that might occur. Rectification may result in change of modus operandi or the objectives.

2. Operative Functions:

Jeg. Procurement:

It is concerned with obtaining of proper kind and number of personnel necessary to accomplish organisational goals. It includes job analysis, designing, human demand analysis, recruitment, selection and placement/orientation.

ii. Development:

After procurement, personalities have to be developed which is achieved through formal training necessary for proper job performance. This may be on the job and off the job training. Besides, HR department also conducts training for existing staff to upgrade their skills and re-orientate them to ensure better performance and increased productivity.

iii. Compensation:

This can be called as the adequate and equitable remuneration of personnel for their contribution to organisational objectives. Compensation encompasses job evaluation, Wages and salary survey, pricing the job and establishes pay levels, financial incentives system including retirement plans as well as non-financial incentives.

iv. Working Environment:

To cater for congenial working conditions for the entire operating staff to include hygienic conditions, bathrooms, rest rooms, canteen facility, entertainment rooms, drinking water, adequate ventilation and lighting, safe working conditions, maintenance of health centers and so on.

v. Welfare Activities:

Social welfare activities may include medical facilities, insurance, recreation, creches, housing, education for kids, playgrounds etc.

vi. Employee Relations:

Motivation of employment for ensuring job satisfaction, improvement in working conditions, career planning, promotions, etc., play a significant role in this field to increase productivity. In order to reduce the stress, the department has to undertake special counselling programmes and improve the communication system.

vii. Union-Management Relationship:

Employees form groups to compose and constitute association and unions. Personal Department negotiates labour agreement, handles grievances, settles disputes and maintains discipline etc.


Functions of HRM – Functions Performed by HR Managers

When we talk about the functions of management, it means getting things done through people. Human resource management has been described as a process of development of human resource through guidance, integration, motivation of personnel to achieve the organisational goals along with individual goals.

This is a social process involving responsibility for economic planning and supervising activities of an enterprise keeping the 'human factor' in forefront of all activities. Whilst it is not easy to ensure that all the functions of human resource management are interdependent, interrelated and depend upon the specific situation. Most functions are carried out as one single activity of management.

Functions of HRM can mainly be divided into two:

I. Managerial Functions :

HR managers carry out managerial functions such as:

1. Planlegging:

Planning is the first and foremost function of management. Planning refers to determination of a course of action to achieve a desired result. It involves formulating objectives, policies, strategies and programs to achieve a predetermined course of action.

In the sphere of HRM, HR manager has to do the following in the planning sphere:

Jeg. Determining the manpower needs of the organization.

ii. Determining the source of recruitment.

iii. Determining the training needs of human assets to ensure best performance.

iv. Engaging motivators to drive human assets to deliver best performance.

In determining the size of manpower, HR managers collect estimates of manpower requirements from various functional departments. Each department should be enlightened as to the methodology of calculating workload and arriving at manpower requirements there from. Each functional manager has to take into account additional manpower needed on account of potential growth and expansion needs. The HR function consolidates the needs of all departments and determines the total requirements of the organization as a whole.

The HR managers then plan for recruiting, selecting, training and motivating employees. In addition, the HR manager has to forecast needs of human resources, predict the trends in labour market, wages, union demands etc., and their impact on the organization and suitably advise the top management in policy making or policy modification as the case may be.

2. Organizing:

Organization is primarily concerned with the task of determining the total work to be done by employees of a unit, dividing it into number of work units; allocating the work to individuals based on their skill, competence, knowledge and specialization, entrusting the authority to perform the work allocated to individuals and making them accountable for the work delegated.

In the sphere of HRM, HR manager has to determine the work to be accomplished in his HR department; he has to group the work to be done in his department say, training, compensation, performance appraisal, grievance redressal, promotion, career counselling, welfare measures and so on. He has to determine the hierarchical relations among the manpower deployed in various functional domains falling under HR for the smooth functioning of the HR department; he has to provide facilities and authority to people concerned.

Finally he has to evolve accountability to various functional heads working in HRM department. In short, HR manager has to put in place a good organizational structure whereby everybody is clear about their roles and responsibilities.

3. Directing:

Directing is the process of motivating, activating, leading, communicating and supervising people.

The HR manager does the following:

Jeg. Evolve workload norms for the employees working across the organization.

ii. Arrange training for employees working in various departments besides training the personnel deployed in various sub-functions of HR department.

iii. Advise financial and non-financial motivators to be put in place in the organization.

iv. Communicate HR policies to various functional departments.

v. Prescribe performance appraisal criteria for employees in various functional departments.

vi. Render advice on toning up the morale of the employees working across the organization.

vii. Render advice on leadership styles appropriate to a given organization climate.

viii. Clarify any doubt raised in the calculation of compensation, incentives bonus, etc.

4. Coordinating:

HR managers coordinate the functioning of various sub-functions performed under HR segments like compensation, training, welfare, career counseling, grievance handling, suggestion systems, performance appraisal, HR audit, industrial relations, etc. HR managers also coordinate HR functions carried out by various functional departments thereby directing these diverse functions towards accomplishment of overall objectives of the organization.

5. Controlling:

Controlling denotes the activity of ensuing that everything occurs as per the standard set and plan adopted. HR department measures the performance of employees engaged in its various sub-functions namely pay roll administration, training, performance appraisal, career development, grievance redressal, welfare, etc.

Besides, the HR manager tenders advice to various functional departments as norms/evaluation criteria, remedial training, etc. Further, it arranges to motivate the star performers through incentives, awards and rewards. All these contribute to regulating the flow of performance of employees according to design and organizational objectives.

II. Operating Functions :

The various operating functions rendered by the HR Department employee include procurement, development, compensation, integration and maintenance. Let us discuss briefly each of these operating functions.

1. Procurement of Manpower :

The first and foremost function of human resource management is procuring the manpower needed for the organization for accomplishing organizational objectives.

It encompasses the following sub-functions:

Jeg. Job analysis – HR department collects information pertaining to operations and responsibilities of a specified job through a process called job analysis.

ii. Human resources planning – HR manager has to prepare manpower planning out of the manpower budget prepared by various functional departments thereby ensuring that right number of people work in the right place, doing the right work and at the right time.

iii. Recruitment – Under recruitment function, HR department has to identify the eligible persons for various jobs and encourage them to apply for the job so that the organization has a wider choice in the selection process.

iv. Selection – HR Department has to judge the suitability of different candidates for the jobs in the organization and choose the best fit by conducting different types of tests and interviews.

v. Placement – It implies placing selected candidates in the right job so as to match employee qualification with the job requirements.

vi. Induction – It involves familiarizing the new recruit with the company's vision and mission, work environment, policies and practices.

2. Human Resources Development (HRD):

HRD envisages improving the knowledge, skillsets, aptitude and values of employees so that they can perform the present and future jobs more efficiently and effectively.

Human resource development function encompasses the following sub-functions:

Jeg. Performance Appraisal:

It is the systematic appraisals of individual with respect to their current performance and their potential for development.

ii. Training:

HR department has to arrange for periodical training for employees to learn skills, knowledge, abilities and attitudes required to accomplish organizational goals.

iii. Management Development :

It has to organize executive training programs for those employees who are at the executive cadre to learn the latest developments unfolding in their respective fields of specializations and human relations skills very much required to manage human assets in the organization.

iv. Career Planning and Development :

It involves facilitating employees to plan their career and empowering them to accomplish their career plans thereby fulfilling the career aspirations of people concerned. It involves mobility of personnel in their career track through promotion and transfer.

v. Organization Development (OD) :

Organization-wide organization development is a planned effort, made by the top management with the goal of increasing organizational performance through planned OD interventions like sensitivity training, skill training, team building, process consultation, transaction analysis, etc., and it focuses more on human dimension of the organization than on anything else. It seeks to modify the attitude of employees' values, organizational structure and managerial practices pursued in the organization in order to improve the overall organizational performance.

3. Compensation :

Human resource department has to facilitate equitable and fair remuneration to employees.

It performs the following functions in this regard:

Jeg. Job evaluation – This represents the process of ascertaining the relative worth of each job in the organization.

ii. Wages and salary administration – It implies developing and operating suitable wage and salary programme in the organization.

iii. Incentives – HR department has to aid in formulating, administering and renewing the schemes of financial incentives besides payment of fair and equitable wages/salaries to employees.

iv. Bonus – It involves payment of statutory bonus according to the Payment of Bonus Act, 1965.

v. Fringe benefits – Organizations pay a wide variety of supplementary benefits besides salary like rent free quarters, chauffeur-driven car, coupons, reimbursement of expenses, concierge service, etc.

vi. Social security measures – It implies payment of social security benefits besides payment of fringe benefit. These include workmen compensation, maternity benefit to women employees, disablement benefit, retirement benefits, dependent benefits, etc.

4. Integration Function :

Under this function, HR department seeks to reconcile the goals of the organization with those of its members. It is done in the following ways.

In other words, interests of employers and employees are synchronized by the functions specified below:

Jeg. Putting in place monetary and non-monetary incentives.

ii. Redressal of employee's grievances.

iii. Collective bargaining.

iv. Implementing job satisfaction measures.

v. Implementing worker's participation in management schemes.

vi. Putting in place conflict resolution machinery.

vii. Developing sound relations between employer and employees.

viii. Career counselling.

ix. Installing quality of work life programmes in the facility.

5. Maintenance Function :

This function is mainly concerned with protecting and promoting the physical and mental well-being of employees.

In other words, the physical and mental health of employees are cared for in the following ways:

Jeg. Implementing welfare measures like subsidized canteen facilities, subsidized housing, periodical health check-ups, providing hospitalization benefits, loan facilities, conveyance facilities, fitness studios, educational facilities, arranging tours and parties, celebrating events and anniversaries.

ii. Implementing social security schemes like provident fund, pension scheme, gratuity, maternity benefit, health, safety, group insurance, disablement benefit, etc.

6. Ascertaining the Effectiveness of HR Management :

Measuring the efficacy of various HR programmes is one of the important functions of HRM.

Jeg. Organization Health :

The employee satisfaction points to the status of an organization's health Employee satisfaction could be understood by levels of attrition, absenteeism, commitment and the like. For instance, absenteeism, poor productivity, frequency of work place accidents, disloyalty, etc., indicate poor job satisfaction experienced by the employees. Human Resource management frequently undertakes job satisfaction surveys to ascertain the overall status of organizational health.

ii. HR Accounting and Audit :

Effectiveness of HRM can be gauged through HR accounting. HRM is said to be effective when the value and contribution of HR to an organization is more than the cost incurred currently by the management on human capital.

iii. HR Audit :

HR audit denotes examination and evaluation of HR policies, procedures and practices to determine the effectiveness and efficiency of HRM.


 

Legg Igjen Din Kommentar