Ansattes empowerment

Alt du trenger å vite om ansattes myndiggjøring. Empowerment er prosessen med å gi ansatte i organisasjonen makt, autoritet, ansvar, ressurser, frihet til å ta beslutninger og løse arbeidsrelaterte problemer.

For å ta slike initiativ og beslutninger, får de tilstrekkelig autoritet og ressurser.

Den bemyndigede medarbeideren blir "selvstyrt" og "selvkontrollert". Empowerment fokuserer på ansatte for å utnytte sitt fulle potensiale.

På den annen side betyr empowerment å gi opp kontrollen over de ansatte og la enhver ansatt ta beslutninger, sette seg mål, oppnå resultater og motta belønning. Det betyr å gjøre en person i stand til å klare seg selv. Det er en prosess for å hjelpe rett person på de rette nivåene til å ta den riktige beslutningen av de rette grunnene.

Lære om:-

1. Betydning av ansattes myndighet 2. Begrep om ansattes myndighet 3. Behov 4. Kjennetegn 5. Mål 6. Typer

7. Dimensjoner og tilnærminger 8. Elementer 9. Viktighet 10. Prosess 11. Fordeler 12. Barrierer 13. Å gjøre empowerment effektiv.

Ansattes empowerment: Mening, konsept, behov, mål, fordeler og barrierer


Innhold:

  1. Betydning av ansattes styrke
  2. Begrepet ansattes styrke
  3. Behov for ansattes myndighet
  4. Kjennetegn på bemyndigede ansatte i en organisasjon
  5. Mål for ansattes styrke
  6. Typer av ansattes styrke
  7. Dimensjoner og tilnærminger til ansattes styrke
  8. Elementer av ansattes styrke
  9. Betydningen av ansattes styrke
  10. Ansattes empowerment prosess
  11. Fordelene ved ansattes styrke
  12. Barrierer for ansattes myndighet
  13. Å gjøre ansattes myndighet effektiv

Ansattes empowerment - mening

Empowerment er prosessen med å gi ansatte i organisasjonen makt, autoritet, ansvar, ressurser, frihet til å ta beslutninger og løse arbeidsrelaterte problemer. For å ta slike initiativ og beslutninger, får de tilstrekkelig autoritet og ressurser.

Denne tildelingen av myndighet er ikke basert på begrepet “delegasjon” -basert forhold. I empowerment er det et "tillitsbasert forhold", som etableres mellom ledelse og ansatte. Det er en kontinuerlig prosess.

Den bemyndigede medarbeideren blir "selvstyrt" og "selvkontrollert". Empowerment fokuserer på ansatte for å utnytte sitt fulle potensiale. På den annen side betyr empowerment å gi opp kontrollen over de ansatte og la enhver ansatt ta beslutninger, sette seg mål, oppnå resultater og motta belønning. Det betyr å gjøre en person i stand til å klare seg selv. Det er en prosess for å hjelpe rett person på de rette nivåene til å ta den riktige beslutningen av de rette grunnene.

Empowerment er prosessen med å skifte autoritet og ansvar til andre i organisasjonsmiljøet. Empowerment skjer når høyere ledelse overfører makt, autoritet og ansvar til ansatte på lavere nivå. Skifting av myndighet og ansvar til arbeiderne gjøres for å overta ansvaret for arbeidet de gjør.

Konseptet med maktforskyvning, autoritet er veldig enkelt i den forstand at personen som har gjort litt jobb i årevis sammen utvikler grundig ide, kunnskap, kompetanse over jobben og holder alt under hans grep. Nå, hvis en slik person får total ansvar for arbeidet han gjør, med tilstrekkelig autoritet og ansvar, kan han ta avgjørelse på egenhånd for utførelsen av jobben.

Han utfører kvalitetsarbeid, og samtidig blir han motivert og utvikler en følelse av engasjement og en 'følelse av å gjengjelde med tanke på kraften som er flyttet.' Det forekommer vanligvis at de fleste mennesker ønsker anerkjennelse, makt, status, autoritet og ansvar, og når de oppnår, utøver de stasjoner for å utnytte sin fulle energi, evner og kompetanse for å utmerke prestasjonene.

Slike mennesker forbereder tankene på å oppnå, prestere, vinne, lykkes og streve sitt beste for å gå foran i den retningen som anslått. Empowerment er en slik mekanisme som hjelper deg med å oppnå individuelle mål, teammål og organisatoriske mål gjennom å overlate jobben til jobben for å utføre jobben med autoritet til å ta beslutning på egen hånd.

Så empowerment forholder seg til individuell utvikling og utvikling av organisasjon også. Empowerment som en prosess for å gi myndighet og ansvar til ansatte på lavere nivå introduseres i organisasjoner som GE. Medisinske systemer, Tata informasjonssystem, Asea Brown Broveri og andre.


Ansattes empowerment - konsept

Ansattes empowerment i arbeidsmiljø betyr å gi de ansatte midler, evne og autoritet til å gjøre noe. Det innebærer forsøk på å dra full nytte av organisasjonens menneskelige ressurser ved å gi alle mer informasjon og kontroll over hvordan de utfører sine jobber. Ulike teknikker for empowerment spenner fra deltakelse i beslutningsprosesser til bruk av selvstyrte eller bemyndigede team.

Ansattes myndiggjøring er prosessen med å dele makt med ansatte, og dermed styrke deres tillit til deres evne til å utføre jobbene sine, og deres tro på at de er innflytelsesrike bidragsytere til organisasjonen.

Det har blitt observert at å gi de ansatte makt, forbedrer deres følelse av egeneffektivitet og en følelse av å ”eie” en jobb. Bemyndigede ansatte utstråler økt selvtillit mens de utfører jobbene sine. Det er følelsen av "eierskap og kontroll" over jobbene sine som motiverer de ansatte til å maksimere sitt bidrag for å gjøre organisasjonen vellykket. I en tid med økende individualisme er empowerment det unge jobbsøkerne ser etter i organisasjoner.

Mange organisasjoner følger teamstrukturer som har banet vei for myndiggjøring av ansatte. Empowerment ville være desto mer nødvendig for å få fart på beslutningsprosessen, utnytte miljømulighetene og for å betjene kundene og samfunnet bedre.

Hensikten med empowerment er å frigjøre de ansatte fra streng kontroll og gi dem frihet til å ta ansvar for sine egne ideer og handlinger, for å frigjøre skjulte talenter som ellers ville forbli utilgjengelige. Empowerment tilbyr en måte å behandle mennesker med respekt og verdighet. Det er et must for organisasjoner som ønsker å lykkes i den konkurrerende verdenen.

Empowerment skal ikke forveksles med delegering av myndighet. Delegering gir autoritet av en overordnet til en underordnet for et bestemt formål, for eksempel å kjøpe spesifikt materiale fra en spesifisert leverandør. Men myndiggjøring har et større omfang fordi underordnede gis tilstrekkelig autonomi eller frihet til å velge hvilken type materialer fra leverandøren han mener er den beste.


Ansattes empowerment - Behov

Behovet for ansattes myndiggjøring oppstår på grunn av følgende faktorer:

(i) Økt tempo i endring, turbulens i omgivelsene og endrede kunders forventninger krever en rask og fleksibel respons som er uforenlig med den gamle stilen kommando- og kontrollmodell for organisatorisk fungering.

(ii) Organisasjoner bruker nye typer strukturer for å nå sine mål. Effekten av nedbemanning, utsettelse og desentralisering gjør at de gamle metodene for å oppnå koordinering og kontroll ikke lenger er passende. For å oppnå prestasjoner under disse omstendighetene, krever de ansatte å ta større ansvar og autoritet.

(iii) Organisasjoner krever tverrfunksjonell arbeid og større integrasjon i prosessene sine hvis de skal imøtekomme kundenes behov. Slikt samarbeid kan oppnås gjennom myndighet.

(iv) Ansatte har nå større bevissthet og er mer opptatt av tilfredsstillelse av behov på høyere nivå. Empowerment kan brukes til å tilfredsstille slike behov hos ansatte og dermed motivere dem.

(v) Empowerment kan gi muligheter til de ansatte på lavere nivåer til å utvikle sin kompetanse. Dermed kan den brukes som en kilde til ledertalent for organisasjonen.


Employee Empowerment - Kjennetegn på empowered ansatte i en organisasjon

De fleste av arbeidsorganisasjonene har en rekke ansatte som mener at de er avhengige av andre og egen innsats har liten innvirkning på resultatene. Følelsen av denne maktesløsheten skaper frustrasjon hos de ansatte, og de begynner å utvikle en følelse av at de ikke kan prestere eller gi meningsfulle bidrag.

For å overvinne denne følelsen av ansatte og involvere dem i jobbene sine, er ideen om myndiggjøring introdusert. Generelt betyr empowerment “å gi midler, evner eller autoritet.” I en arbeidsorganisasjon er empowerment prosessen der man gjør det mulig for ansatte å sette sine egne arbeidsmål, ta beslutninger og løse problemer innenfor deres ansvarsområde og autoritet.

Newstrom og Davis har definert myndighet som følger:

"Empowerment er enhver prosess som gir større autonomi gjennom deling av relevant informasjon og kontroll av faktorer som påvirker jobbutførelsen."

Organisasjoner med høyt myndighetsnivå har vanligvis følgende egenskaper:

1. Myndiggjorte organisasjoner legger vekt på delegering, desentralisering og spredning av makt og informasjon.

2. Organisasjonshierarkiet deres er flatt i stedet for serienivåer som kommanderer og kontrollerer det som ligger rett under dem.

3. De utnevner færre ledere med bredere ansvarsområder. Ledelsesområdet er godt over tjue der en lederrolle skifter fra controller til coach og mentor.

4. De setter ustrukturerte retningslinjer slik at de ansatte kjenner sine beslutningsparametere.

5. Deres medarbeiderrelaterte kjerneverdi er ansattes tilfredshet.

6. De investerer mye tid og krefter for å sikre at nyansatte ansatte kan håndtere frihet på arbeidsplassen.


Ansattes empowerment - Mål

Hovedmålet med myndighet er tildeling av makt mellom ledelse og ansatte på en slik måte at ansattes engasjement kan forbedres. Ledere i samtidige organisasjoner tar til orde for forbedring av resultatene gjennom ansattes styrke og desentralisering.

Enkeltpersoner føler seg bemyndiget når de oppfatter og har makt til å takle hendelser, situasjoner eller mennesker de konfronterer tilstrekkelig. I følge Thomas og Velthouse (1990) føler en ansatt seg bemyndiget på grunn av en meningsfull jobb, få tillit til å utføre oppgaven, grad av autonomi i beslutningsprosesser, og oppfatter at jobben og individuelle prestasjoner har en positiv og viktig innvirkning på organisasjon.

Jobbautonomi sies å ha betydelig og positiv relasjon til organisatorisk engasjement og prestasjoner. Ansattes myndiggjøring gjenspeiles i arbeidsglede, forbedret moral og forbedret ytelse, som til slutt er i langvarig interesse for organisasjonene. Bedriftenes mål kan lett oppnås.

Igjen er det viktig at ansatte får delta både på butikkgulvet og på høyere nivåer. Deltakelse forbedrer kommunikasjonen og samarbeidet mellom medlemmene som bidrar til teambuilding. Dette resulterer i selvstyrte arbeidsteam som jobber selvstendig for å løse problemer eller utføre en oppgave. Disse selvstyrte arbeidsteamene tar beslutninger og handler deretter etter disse beslutningene.

Empowerment-muligheter er viktigere i tilfelle utfordrende arbeid, snarere enn rutinemessige, repeterende produksjons- og servicejobber fordi de skaper en egen motivasjon. Omprosjektering av jobber er et stort inngrep i ansattes myndiggjøring. Både arbeids redesign og empowerment gir positiv og direkte innflytelse på ansattes engasjement.

For at en organisasjon skal bli effektivt styrket, må ledelsen ta i bruk praksis med høy involvering der makt, kunnskap, informasjon og belønning deles med ansatte i de lavere nivåene i organisasjonshierarkiet.

Yukl og Becker (2006) har skissert noen få tilretteleggere for effektiv myndiggjøring: uformell organisasjonsstruktur; fleksibel, deltakende og lærende kultur; belønnings- og anerkjennelsessystem; ikke-rutine og utfordrende jobber; tilgang til ressurser og midler; grad av autonomi og valg av leder; leder som forbilde; og gjensidig tillit. Hvis det styres effektivt, kan ledelse fungere som en viktig driver for empowerment-prosessen.

Bogler og Somech (2004) identifiserte seks dimensjoner av myndighet som beslutningstaking, profesjonell vekst, status, egeneffektivitet, autonomi og innvirkning. De fant profesjonell vekst, status tilfører egeneffektivitet for å være betydningsfulle prediktorer for organisatorisk og profesjonelt engasjement.

I følge Bramham (1994) kan en følelse av engasjement utvikles hos ansatte gjennom prosessen med nedlegging og empowerment. Arnold, Arad, Rhoades og Drasgow (2000) har funnet ut at styrke teamledere legger vekt på å coache, informere, ledet av eksempel, vise bekymring og oppmuntre til deltakende beslutninger. Derfor bemyndigede ansatte rapporterer høyere jobbtilfredshet, høyere engasjement og fremmer innovasjon og kreativitet.

Engasjement er blitt undersøkt som en bestemmende faktor for jobbprestasjoner og organisasjonsborgeratferd. Begrunnelsen for å innføre HR-retningslinjer er faktisk å øke nivået av ansattes engasjement slik at positive utfall kan følge.

Dermed kan det konkluderes med at arbeid i seg selv, tilsyn, medarbeidere så vel som lønn blir funnet å være viktige elementer som påvirker nivået på ansattes engasjement. På samme måte er bedre karriereutsikter og muligheter for trening og utdanning funnet å være positivt relatert til engasjement. Ledelsen bør prøve å fokusere mer på disse attributtene for å øke engasjementet for ansatte.


Ansattes myndiggjøring - 3 viktige typer: Forslagsengasjement, jobbinnblanding og høy involvering

I følge Bower, og Lawler, er tre typer empowerment av ansatte mulig.

Disse er som følger:

Type nr. 1. Forslagsengasjement:

Det representerer et lite skifte vekk fra den tradisjonelle kontrollmodellen. Ansatte oppfordres til å bidra med ideer gjennom formelle forslag eller kvalitetssirkler. De kan bare tilby forslag, kraften til å akseptere forslag og implementere disse hviler hos ledelsen.

Type # 2. Jobbengasjement:

I denne typen empowerment blir jobbene redesignet slik at ansatte bruker en rekke ferdigheter. Ansatte mener oppgavene deres er betydningsfulle, de har betydelig frihet til å bestemme hvordan de skal utføre arbeidet, de får nok tilbakemeldinger om ytelsen sin og hver håndterer et helt identifisert stykke arbeid.

Til tross for det økte nivået av myndighet som det gir, dekker ikke jobbinndragningsmetoden strategiske beslutninger om organisasjonsstruktur, myndighetsfordeling og belønning. Disse er fortsatt privilegiet til toppledelsen.

Type # 3. Høy involvering:

Organisasjoner med høyt engasjement gir de ansatte på laveste nivå en følelse av engasjement ikke bare i hvordan de gjør jobben sin eller hvor effektivt gruppen deres presterer, men i den totale organisasjonens prestasjoner. Informasjon om alle aspekter av forretningsresultater deles horisontalt over hele organisasjonen så vel som opp og ned i strukturen.

Ansatte utvikler omfattende ferdigheter i teamarbeid, problemløsning og deltar i ledelsesbeslutninger. Organisasjoner med høyt engasjement bruker ofte overskuddsdeling og aksjeopsjonsplaner for ansatte (ESOP) for å motivere sin arbeidsstyrke.


Ansattes empowerment - dimensjoner og tilnærminger

Ansattes myndiggjøring er representert av følgende fire dimensjoner:

(i) Selvbestemmelse - Bemyndigede ansatte har en følelse av selvbestemmelse ved at de føler at de har frihet, uavhengighet og skjønn over arbeidsaktivitetene sine. De har valg med hensyn til oppgavene, metodene og tempoet i arbeidet sitt.

(ii) Meningsfullhet - Bemyndigede ansatte oppfatter mening i arbeidet sitt. De bryr seg om arbeidet sitt og tror at hva de enn gjør er viktig. Jobben deres passer til verdiene deres.

(iii) Kompetanse - Bemyndigede ansatte er sikre på deres evner til å utføre sine jobber på en dyktig måte. De viser en enorm evne til å vokse i møte med nye utfordringer.

(iv) Følelse av påvirkning - Bemyndigede ansatte ser på seg selv som aktive deltakere i organisasjonen og mener at de har innflytelse over viktige strategiske, administrative og driftsmessige beslutninger i organisasjonen.

Tilnærminger til effektiv ansattes styrke :

Bowen og Lawler har foreslått følgende fem tilnærminger for empowerment i praksis:

(i) Hjelpe ansatte med å oppnå mestring av jobben - gi opplæring, coaching og veiledet erfaring som kreves for førstegang suksess,

(fi) Tillatelse av mer kontroll - gi ansatte skjønn over jobbprestasjoner og gjøre dem ansvarlige for resultatutfallet.

(iii) Tilveiebringe vellykkede forbilder - slik at de kan observere jevnaldrende som presterer på jobben.

(iv) Bruke sosial forsterkning og overtalelse - gi ros, oppmuntring og muntlig tilbakemelding for å øke de ansattes tillit.

(v) Gi emosjonell støtte-reduksjon av stress og angst gjennom bedre reseptbelagt rolle, oppgavehjelp og personlig pleie.


Ansattes empowerment - Elementer: Kontroll over arbeidssituasjon, selvforsyning eller kompetanse, formål og tro system og tillit

Elementer av myndiggjøring inkluderer kontroll over arbeidssituasjon, selvforsyning eller kompetanse, målbevissthet, trossystem og tillit.

1. Kontroll over arbeidssituasjonen:

De ansatte i organisasjonene må ha en følelse av foreldrekontroll over ens umiddelbare arbeidssituasjon. Dette er veldig viktig for å forstå situasjonen der en ansatt forventes å utføre sine plikter.

2. Selvforsyning eller kompetanse:

Den ansatte må kunne utføre den tildelte oppgaven. Den ansatte må ha tillit til ytelsen sin. Han skal ikke ta ansvar for å ta beslutninger før de er sikre på evnene sine.

3. Formål:

Den bemyndigede medarbeideren må føle betydningen og viktigheten av oppgaven som er tildelt ham. Han skal ikke bare vite verdien av arbeidet for seg selv, men også for organisasjonene. Hver ansatt må vite hvordan oppgaven hans passer inn i det større ordningen med ting.

4. Tro system og tillit :

Den ansatte må tydelig forstå effekten av beslutningen som er tatt på organisasjonenes ytelse og effektivitet. Virkningen merkes når ansatte oppfatter at deres oppførsel har forårsaket viktige utfall.


Ansattes empowerment - Viktighet

Viktigheten av ansattes myndiggjøring kan konstateres ut fra følgende:

(i) Ansattes myndiggjøring forbedrer kvaliteten på varer produsert av ansatte.

(ii) I endringsscenario trenger arbeidstakere aksept av endringer i drift, metoder, teknikker, produktkvalitet, og dette er mulig hvis organisasjoner praktiserer ansattes myndiggjøring.

(iii) Det gir kongenial og medvirkende atmosfære i organisasjonen for å oppnå organisatoriske mål.

(iv) Det utvikles en kultur for åpenhet og tillit som etablerer sunne relasjoner mellom veiledere og ansatte.

(v) Det hjelper med å skape motivert og engasjert arbeidsstyrke i organisasjonen.

(vi) Det metter behovene til arbeidstakere for anerkjennelse, status, utfordrende arbeid, ansvar (det betyr at arbeidernes ansettelsesbehov tilfredsstilles gjennom myndiggjøring).


Ansattes empowerment - stadier i prosessen med å styrke ansatte

Ansattes empowerment begynner med kapasitetsbygging - slik at de ansatte kan ta et større ansvar og utfordringer på jobben og involvere dem i kreative aktiviteter. Forslagsordninger, formell og uformell trening, teambuildingøvelser og belønning og insentiver gjør at folk kan ta initiativ.

På grasrotnivå må ansatte involveres i operative beslutninger og oppfordres til å foreslå bedre arbeidsmetoder og teknikker. Deres ideer bør implementeres hvis de blir nyttige og belønnet på en passende måte. Tilsyn er også avgjørende på dette stadiet. Veilederens rolle bør være hjelp og problemløsning i stedet for å instruere.

På mellomledernivå bør det skapes muligheter for å vise dyktighet, da det på dette nivået kan være usikkerhet om fremtiden i hodet til noen ansatte. Mulighetene på høyere nivå kan være begrenset. De med potensiale bør få opplæring og oppmuntres til å ta et større ansvar og belønnes passende. Jobberikning kan være et potensielt verktøy for å styrke ansatte på dette nivået.

Ved ledelse på høyere nivå bør beslutningsprosessen sikte mot autonomi. Det er organisasjoner hvor lederens deltakelse i ledelse er lav. De fleste beslutninger tas av noen få mennesker på toppen der makt er konsentrert. Ledernes ansvarlighet kan forbedres ved å gi dem myndighet til å bestemme og vise resultater.

Ansattes empowerment på alle nivåer trenger informasjonsdeling, ideutveksling, involvering i endringsprosessen, skape tillit, delegering og tillit, deling av verdisystemet, effektivt tilsyn og lederskifte i maktstrukturer når det er nødvendig.

Conger, Howell, JM og Avolio, BJ indikerer at ansattes myndiggjøring er en prosess. Ledere styrker følgere gjennom en rekke prosesser og virkemidler, ved å gi retning gjennom idealer, visjon og overordnede mål, ved å stimulere med ideer og forslag, ved å belønne formelt gjennom insentivsystem og uformelt gjennom personlig og fagfelle anerkjennelse, ved å bruke inspirasjon, involvering og tilbakemelding økter for å fremme en følges utvikling og ved å appellere til behovene for tilhengers autonomi og uavhengighet.

Behovet for å styrke underordnede blir kritisk når de er maktesløse. Det er derfor viktig å identifisere forhold i organisasjoner som fremmer en følelse av maktesløshet blant underordnede. Når disse forholdene er identifisert, kan empowerment strategier og taktikker brukes for å fjerne dem.

Å fjerne eksterne forhold er imidlertid ikke alltid mulig, og det kan være at det ikke er tilstrekkelig at underordnede får fullmakt med mindre strategiene og taktikkene direkte gir personlig informasjon om dem. De fem stadiene av ansattes myndiggjøring.

Den første fasen er diagnosen tilstander i organisasjonen som er ansvarlige for følelser av maktesløshet blant underordnede. Dermed fører ledelsen til bruk av empowerment-strategier i trinn 2. Ansettelsen av disse strategiene er ikke bare rettet mot å fjerne noen av de eksterne forholdene som er ansvarlige for maktesløshet, men også å gi underordnede informasjon om egeneffekt i trinn 3. Som en resultat av mottak av slik informasjon, underordnede føler seg bemyndiget i trinn 4, og atferdseffekten av empowerment blir lagt merke til i trinn 5.

Stadier av team empowerment:

Visse organisasjoner styrker teamene i tillegg til å styrke individuelle ansatte. Ofte siterte kriterier for arbeidsteamets effektivitet inkluderer produktivitet, lave kostnader, sikkerhet, arbeidsglede og organisatorisk engasjement. Som illustrert i fig. 19.3, produktivitet, proaktiv og kundeservice som resultatutbytte og arbeidsglede, organisatorisk engasjement og teamengasjement som holdningsresultater.

Det skilles mellom ytelse og holdningsresultater. Konsekvensene av team empowerment kan vises i tre modeller. I dette tar organisasjonslederne tiltak i trinn en (innspill), disse handlingene påvirker de ansattes erfaringer i trinn to (prosess) og viktige utfall er resultatet av positive medarbeiderorienteringer mot arbeid i trinn tre (utganger).

Organisasjoner er ikke lenger enveisark. Uavhengig entreprenørskap og initiativ er nødvendig på alle nivåer i organisasjonen. Hierarkalstruktur gir vei for flate organisasjoner, spesielt i kunnskapsbaserte næringer. Ansatte må ha ressurser og teknisk kunnskap i et miljø som gjør at de raskt kan ta beslutninger og handle i tide. Boon og Kurtz (1998) definerer ansattes myndiggjøring som "utvidelse av ansattes jobber for å ta beslutninger om sitt arbeid uten tilsynsgodkjenning, mens de fremdeles skaper verdi for kundenes Delery and Doty (19%) anser det som" en prosess med å multiplisere makt eller større autonomi i en organisasjon.

Empowerment innebærer å oppmuntre ansatte til å ta en aktiv rolle i organisasjonsarbeid, involvere seg ved å ta ansvar og gjøre dem i stand til å gi myndighet til å ta beslutninger.

Empowerment planer bør omfatte deling av informasjon om bedriftens mål og målsettinger, tillitsbygging gjennom teamarbeid, tilby støttesystem som gjør det mulig for ansatte å ta utfordringer på jobb, evaluerings- og tilbakemeldingssystem, ferdighetsbygging og utvikling av lederegenskaper. Alle medlemmene må være styrket i en organisasjon. Makt skal ikke sees på som et nullsumspill - en persons gevinst som tap av en annen - men som å styrke alle til å oppnå organisatoriske mål.


Ansattes empowerment - Topp 5 fordeler: Økt produktivitet, reduserte kostnader, forbedret kvalitet, konkurransedyktig kant og bedre jobbtilfredshet og opprettholdelse

1. Økt produktivitet:

Det spares mye tid når ansatte kan ta egne beslutninger og ikke trenger å vente på godkjenning fra seniornivå. Arbeidsflyt forstyrres ikke på grunn av unødvendige problemer, og forsinkelser unngås. Den økte ansvarsfølelsen motiverer de ansatte til å prøve ut innovative metoder for å utføre arbeid.

Ansatte får mer tilfredshet fra arbeidet når bidraget deres til de organisatoriske målene økes. Høyere arbeidsglede kombinert med sparing av dyrebar tid gir høyere produktivitet.

2. Reduserte kostnader:

Ved å ta egne beslutninger sparer ansatte tiden og innsatsen til toppledelsen. Siden det er et høyt nivå av desentralisering i en organisasjon der ansatte er styrket, er behovet for mellomnivåledere betydelig lavere. Riktig trente ansatte har også mindre sannsynlighet for å kaste bort ressurser eller ha en ulykke. Alle disse fordelene reduserer samlet de unødvendige utgiftene til organisasjonen.

3. Forbedret kvalitet:

Ansattes myndiggjøring krever at de ansatte er opplært på riktig måte for å ta gode ledelsesbeslutninger. Tilstrekkelige ressurser blir også gitt til dem for å gjøre dem i stand til å takle daglige saker på en effektiv måte.

Topplederne delegerer mye av arbeidet sitt til andre ansatte slik at de kan konsentrere seg om viktigere oppgaver. Bedre effektivitet i driften oppnås som et resultat av ansattes myndiggjøring som fører til forbedret kvalitet.

4. Konkurransedyktig kant:

Å styrke ansatte kan hjelpe et firma til å oppnå et konkurransefortrinn over konkurrentene. Konkurransedyktige, motiverte og lojale medarbeidere kan skapes som et resultat av empowerment. Det hjelper å utnytte arbeidskraften på best mulig måte. Ansatte får en sjanse til å utøve sine ledelses- og beslutningsevner mens de utfører sine arbeidsoppgaver. En dedikert, lojal og styrket arbeidsstokk bidrar til å plassere selskapet foran sine konkurrenter.

5. Bedre tilfredshet og oppbevaring av ansatte:

Ansattes omsetning er et stort problem som mange organisasjoner i den moderne verden står overfor. Ansattes myndiggjøring hjelper til med å dempe dette problemet ved å forbedre arbeidsglede for de ansatte. Ansatte får utføre en rekke jobber på forskjellige nivåer som krever forskjellige ferdigheter og evner. Dette skaper et utfordrende og dynamisk arbeidsmiljø der ansatte faktisk trives med jobbene sine.


Ansattes empowerment - Barrierer for å styrke ansatte: inkongruent organisasjonskultur, stive kontrollsystemer og utilstrekkelig delegering av myndighet

Følgende er noen av faktorene som kan fungere som barrierer for å styrke ansatte:

Barriere nr. 1. Inkongruent organisasjonskultur:

Empowerment lykkes når organisasjonens kultur er åpen og mottakelig for endring. En organisasjons kultur er i stor grad skapt gjennom filosofiene til toppledere og deres ledelsesegenskaper og atferd. Hvis filosofien til toppledelsen er autoritær, vil den hindre myndighet for ansatte. I et slikt scenario har myndighet en tendens til å sentralisere i toppen, og ansatte blir ikke involvert i beslutninger på lavere nivåer. Med mindre denne typen organisasjonskultur endres, vil myndighet hverken være mulig eller effektiv.

Barriere # 2. Stive kontrollsystemer:

Mange organisasjoner designer kontrollsystemer ut fra at "folk ikke kan stole på selv for mindre saker". Slike kontrollsystemer reduserer ansatte til annet enn tannhjul. Dette fører til å skape et monotont arbeidsmiljø der ansatte med initiativ blir tvunget til å kvele lederegenskapene sine, dempe fremveksten av kreative ideer og tilpasse seg organisasjonens diktater. Empowerment kan ikke innledes eller bli effektive med mindre slike stive systemer blir fjernet.

Barriere # 3. Mangelfull delegering av myndighet:

I mange organisasjoner nøler overordnede med å delegere myndighet til underordnede av forskjellige årsaker. De inkluderer overordnede kjærlighet til autoritet, manglende tillit til underordnede evner, frykt for eksponering, kritikk for mangelfullt arbeid av underordnede, etc. Dette resulterer i en konsentrasjon av autoritet i hendene på noen få individer på toppen, og dermed fratar ansatte på lavere nivå den sårt tiltrengte myndigheten. Med mindre denne situasjonen blir endret, vil de ansatte ikke føle seg bemyndiget.


Ansattes empowerment - Hvordan gjøre ansattes empowerment effektive ?

I dagens konkurransemiljø der det legges mer vekt på de iboende motivasjonsfaktorene, og empowerment er en av de viktige faktorene, kan ingen progressiv organisasjon overse viktigheten av empowerment for dens effektivitet.

Spørsmålet er ikke om man skal styrke eller ikke, men spørsmålet er hvordan man kan gjøre myndiggjøring mer effektiv. Det er fire faktorer i en jobb som er motiverende. Dette er påvirkning, kompetanse, meningsfullhet og valg. Når en ansatt føler at fullføringen av oppgaven vil utgjøre en forskjell, har en slik oppgave innvirkning på hans prestasjoner.

Når den ansatte har evner, ferdigheter og kunnskap til å utføre en oppgave, føler han følelsen av kompetanse. Når den ansatte føler at oppgaven som er tildelt ham er verdt, utvikler han en følelse av meningsfullhet i jobben. Når den ansatte føler at han har frihet til å ta beslutninger og sette i gang handlinger, opplever han følelsen av valg.

Empowerment kan utføres på individuell basis eller på gruppebasis. Nylig vektlegging er imidlertid på grupper og styrket team opprettes i organisasjoner. Et av de mest populære bemyndigede teamene er kvalitetssirkelen.

Empowerment of Women:

Kvinner utgjør halvparten av verdens befolkning, men et flertall av dem over hele verden er engasjert i den uformelle arbeidssektoren. I store deler av verden er de begrenset til hjemmet, ivaretar familie, kjøkken og lavtlønne yrker. I politikk, administrasjon og ledelse og yrker som medisinsk medisinsk, juridisk osv. Er deltakelsen fortsatt begrenset.

Dette er ikke fordi kvinner er dårligere enn menn når det gjelder kunnskap, initiativ og energi til å gjøre jobber på høyere nivå. Cultural and social stigmas, customs and traditions have confined them to home and low level jobs. Wherever women get an opportunity, they show excellence in diverse fields. In recent years, education and constitutional guarantee of equal opportunity have helped women in many countries to come up on the front in industry and other professions where they have excelled. A Fortune 500 study (2008) found that big corporations with more women directors had significantly higher financial returns, including 53% higher return on equity, 24% higher return on sales and 67% higher return on invested capital.

Empowerment of women for higher administrative and managerial jobs require change in the attitudes of men holding senior positions, attitude of women themselves towards their capacity and ability to do jobs involving higher responsibility, and suitable working and service conditions for women which may reduce the conflicts in office. Organisations should provide training for new skills and higher managerial assignments to women, encourage them to participate in decision-marking and reward them for showing excellence without discrimination.


 

Legg Igjen Din Kommentar