Mål for induksjon i HRM

Alt du trenger å vite om målene med induksjon. Induksjon er prosessen med å introdusere nye ansatte til en organisasjon, til deres spesifikke jobber og avdelinger, og i noen tilfeller, til samfunnet deres.

Orientering markerer også begynnelsen av prosessen som ansatte integreres i organisasjonen.

Målene med induksjon er mangfoldige. Hovedmålet med induksjon er å gi de nye ansatte nødvendig informasjon, ressurser og motivasjon for å sikre deres effektive integrering i det nye arbeidsmiljøet.

De ansatte skal integreres godt i teamet sitt og organisasjonen, jobbe i henhold til organisasjonsverdiene og oppnå optimal produktivitet.

Som et resultat vil de nye rekruttene jobbe til sitt fulle potensiale og oppnå maksimal arbeidsglede. Induksjonsprosessen er primært designet for de ferske rekruttene som blir med i organisasjonen fra andre selskaper, men relevante deler bør også brukes på de nye rekruttene som overføres internt.

Målene med induksjon er: -

1. Introduksjon av selskapet for de nye kommer 2. For å fjerne nøling og sjenanse for nye komtere 3. Å bli kjent med den nye komteren om regler og regulering 4. Å fjerne frykt og å utvikle tillit

5. Å utvikle ærlighet, lojalitet og en følelse av å tilhøre 6. Å få bilde, atferd, respons og holdning 7. Å utvikle og opprettholde sunne forhold 8. Å rehabilitere seg i de endrede omgivelsene og 9. Å minimere virkelighetssjokket.


Hva er målene med induksjon i HRM?

Mål for induksjon - Topp 8 mål

Induksjon er prosessen med å introdusere nye ansatte til en organisasjon, til deres spesifikke jobber og avdelinger, og i noen tilfeller, til samfunnet deres. Orientering markerer også begynnelsen av prosessen som ansatte integreres i organisasjonen. I følge Edwin B. Flipoo, "Orientering er den innbydende prosessen for å få den nye ansatte til å føle seg hjemme og generere i ham en følelse av tilhørighet til organisasjonen."

Denne prosessen er først og fremst et av organisasjonsmedlemmene som informerer det nye medlemmet om selskapets forventninger. Orienteringsprosessen formidler grunnleggende politikk, regler og prosedyrer for organisasjonsfilosofi.

Orienteringsprogrammer kan være enten formelle eller uformelle. Formelle programmer planlegges og strukturerte økter gjennomføres til et bestemt tidspunkt. Uformelt program er ustrukturert i innhold og gjennomføres vanligvis av veiledere og / eller medarbeidere i van ansattes første dag på jobben.

En ny rekruttering trenger orientering. Orienteringsmøtet er den offisielle velkommen fra selskapet. Det bør føres med varme og forståelse de første dagene på jobben er fylt med tvil er frykt. Den nyansatte trenger forsikring, selvtillit og en nikket i riktig retning til han finner sin egen vei. Orientering er derfor prosessen med indoktrinasjoner, innbydende, akklimatisering, akkulturalisering og sosialisering.

Et nytt problem som selskapene står overfor ved ansettelser er "no-show", som betyr at kandidater godtar jobbtilbud, men ikke blir medlem av plikten.

Målene med induksjon er:

1. For å ønske den nye ansatte velkommen, lindre bekymringene og få ham til å føle seg hjemme.

2. Å utvikle et forhold mellom selskapet og den nyansatte og få ham til å føle en del av organisasjonen så raskt som mulig.

3. Å inspirere den nyansatte med en god holdning til selskapet og jobben hans.

4. Å bli kjent med nye ansatte med bedriftens mål, historie, ledelse, tradisjoner, policyer, avdeling, divisjoner, produkter og fysiske oppsett.

5. Å kommunisere til nyansatt hva som forventes av dem, deres ansvar og hvordan de skal håndtere seg selv.

6. For å presentere den grunnleggende informasjonen den ansatte ønsker å vite - regler og forskrifter, fordeler, lønningsdag, prosedyrer og generell praksis.

7. For å oppmuntre den nye ansatte til å ha et spørrende sinn, vis ham hvordan han kan lære og hjelpe ham mot en disiplininnsats for å utvikle ytterligere kunnskap.

8. Å gi grunnleggende ferdigheter, vendinger og ideer fra forretningsverdenen og hjelpe den nye ansatte i menneskelige relasjoner.

Informasjonen som gis i orienteringsprogram dekker vanligvis ting som:

1. Organisasjonens mål og filosofi.

2. Selskapets historie, policyer, praksis.

3. Firmaets produkter og / eller tjenester.

4. Bedriftsplaner og fasiliteter.

5. Organisasjonsstruktur (generelt).

6. Ansattes ansvar overfor selskapet.

7. Bedriftsansvar overfor medarbeideren.

8. Arbeidstakers kompensasjonsytelser.

9. Personalpolitikk.

10. Arbeidsplaner.

11. Treningsmuligheter.

12. Sikkerhetstiltak og forskrifter.

Et annet ansvar er å gjennomføre oppfølgninger til orienteringsprogrammet, enten det er formelt eller uformelt. Som enhver annen personellfunksjon, bør orienteringsprogrammer evalueres for å avgjøre om de oppnår sine uttalte mål. Orienteringsprogrammer kan evalueres ved å anmode meninger fra de nye ansatte eller fra den ansattes veileder. Personaljournaler kan også brukes til å evaluere orienteringsprogrammets effektivitet.


Induksjonsmål - 9 viktige mål: Introduksjon av selskapet til de nyankomne, fjerne nøling og sjenanse og noen få andre

Et induksjonsprogram bør planlegges. Målene med dette programmet må være presise og tydelige. Fastsettelse av tidsplan, sted, materiell som kreves av type arbeidstaker, hvor mange jobber de har, kostnadene for det osv., Vil bli gjort på forhånd.

Følgende er målene med induksjonsprogrammet:

Mål nr. 1. Introduksjon av selskapet til de nye kommer:

Induksjon av nye ansatte er personalavdelingen. De grunnleggende målene med induksjon er å gjøre de nye ansatte fullt kunnskapsrike om jobbene sine eller tildele organisasjonens mål og politikk, dens produkter eller tjenester, markeder, dens historiske bakgrunn, organisasjonsstruktur, autoritetslinje, forskjellige stillinger, muligheter for fremgang, hans status i total organisasjon m.m.

Mål nr. 2. Å fjerne nytilfredshet og sjenanse for nyankomne:

De nye ansatte i begynnelsen nøler med å stille spørsmål om nysgjerrighet, nødvendig informasjon. Han er ganske sjenert og føler seg vanskelig i organisasjonen. Et annet mål med induksjonsprogrammet er å fjerne nøling og sjenanse for nye ansatte.

Mål nr. 3. Å bli kjent med den nye komteren om regler og regulering:

Målet med induksjonen er å gjøre de nye ansatte kjent med organisasjonens regler og regler, retningslinjer og praksis. De må være kjent med kodeks for disiplin, forfremmelse, overføring, lønnsstruktur, opplæring, permisjoner, ferier, velferdsfasiliteter og trygdetiltak som er tilgjengelige i selskapet.

Mål nr. 4. Å fjerne frykt og å utvikle tillit:

Nykommere er ganske fremmed for menneskene, arbeidsplassen og arbeidsmiljøet, derfor har de mye frykt i tankene. Et induksjonsprogram fjerner all slags frykt i tankene til nye personer og utvikler tillit blant dem, det utvikler en følelse av at jobben hans er veldig viktig og den må anerkjennes av andre. En riktig mulighet bør gis dem til kreative og originale aktiviteter. På denne måten forbedres tilliten deres.

Mål nr. 5. Å utvikle ærlighet, lojalitet og en følelse av å tilhøre:

Siden det kun hører hjemme gjennom induksjonen, utvikles en følelse av tilhørighet, enhet, teamarbeid, arbeidsånd, hardt arbeid, involvering mot arbeidet og organisasjonen.

Mål nr. 6. Å få bilde, atferd, respons og holdning:

En induksjon tar sikte på å få positiv holdning, oppførsel, respons fra de nye ansatte overfor jobben og organisasjonen. Nykommerne ville ha en god mening og inntrykk av selskapet, det hjelper med å styrke et godt image om selskapet i lang tid.

Mål nr. 7. Å utvikle og opprettholde sunne forhold:

Et induksjonsprogram har som mål å utvikle et sunt forhold mellom de nye ansatte og hans veiledere, mellom nyansatte og eksisterende ansatte på alle ledelsesnivåer. Sunne relasjoner mellom de ansatte resulterte til slutt i høyere effektivitet, produktivitet, lønnsomhetsvekst og utvidelse, minimering av avfall rettidig oppnåelse av felles mål etc.

Mål nr. 8. Å rehabilitere seg i de endrede omgivelsene:

Induksjon er en teknikk der en ny ansatt rehabiliteres i de endrede omgivelsene og introduseres for organisasjonens praksis, retningslinjer og formål. Den grunnleggende ideen er å ønske en ny komer velkommen og få ham til å føle seg hjemme og generere følelsen av at jobben hans er meningsfull og er veldig viktig som en del av den totale organisasjonen.

Mål nr. 9. Å minimere virkelighetsstøtet:

Målet med effektiv induksjon er å minimere virkelighetssjokket som noen nyansatte må gjennomgå. Dette virkelighetssjokket er forårsaket av inkompatibiliteten mellom hva de ansatte unntar sine nye jobber og realitetene de blir konfrontert med.

For eksempel kan en ny komer forvente muligheter for avansement, sosial status og prestisje, ansvar, anerkjennelse av andre for noe enestående gjort, mulighet til å være kreativ og original, etc. Hvis den ikke blir oppfylt, lider den nye spilleren av frustrasjon og dette resulterer i virkelighetssjokk. Induksjon kan bidra til å løse dette problemet ved å sørge for mer reell forventning fra nyansattes side og mer fremragende fra veiledernes side.


Mål for induksjon - Systematiske mål for induksjon

Når en person lykkes med å fjerne alle trinnene i utvelgelsen, blir han valgt. Induksjon er opptatt av problemet med å introdusere eller orientere en ny ansatt i organisasjonen. Den består av å gjøre nye medarbeidere kjent med jobbene sine, introduksjon til hans medarbeidere, selskapets policyer osv. Det anses som en del av utvelgelsesprosessen.

"Et godt orienteringsprogram vil forlate den ansatte godt etablert i den nye jobben, komfortabel og avslappet i forholdet til andre avdelingsmedlemmer og tilfreds med sin stilling i firmaet. Selv om orientering tar litt tid fra produktiv aktivitet, betaler det firmaet mange ganger i bedre personellforhold. (Layman og Gubellini).

Det er to faser av induksjonstreningsprogrammet. Den første fasen gjennomføres vanligvis av personalavdelingen. Det er opptatt av å gi den nyansatte en vennlig velkomst og orientere ham om forholdene knyttet til selskapets bakgrunn, produkter, helse og velferdsplaner. Han kan bli ført rundt på fabrikken og introdusert for sikkerhetsansvarlig, tidsvakt og kasserer.

Den ansatte kan da bli bedt om å rapportere til den berørte avdeling. Den andre fasen av induksjonsprogrammet blir utført av sjefen for avdelingen han skal jobbe i. Den ansatte får informasjon om produksjonsprosess, arbeidsregler, arbeidsforhold osv. Den ansatte blir deretter informert om tollene som er utbredt i organisasjonen som kjole, lunsj, forfriskninger osv.

God induksjon er en god virksomhet for firmaet og et grunnleggende ønske fra de fleste, om ikke alle nyansatte. Hvis den nyansatte får lov til å synke eller svømme, forlenges justeringsperioden enten betydelig med påfølgende tap i produktivitet, eller elimineres den helt ved fratredelse, med påfølgende tap i omsetningskostnader.

Det er naturlig at de nye deltakerne føler seg utrygge, engstelige, sjenerte og nervøse når de blir plassert på et nytt sted. Alt, den nye arbeidsplassen, politikk, indre miljø, medarbeidere og overordnede ville være nytt og rart for de nye deltakerne i utgangspunktet. Det er viktig å få de nye ansatte til å føle seg trygge på å jobbe som et team med de eksisterende ansatte.

Systematiske mål for induksjon:

(a) Å fremme en følelse av tilhørighet og lojalitet blant de ansatte.

(b) Å gi informasjon til den ansatte om politikkene i organisasjonen.

(c) Å gi informasjon til den nyansatte om permisjonsregler, plassering av kantine, etc.

(d) Å bygge tillit hos den nye ansatte slik at han kan bli en effektiv arbeidstaker.

Suksessen til induksjonsprogrammet avhenger hovedsakelig av evnen til personene som gjennomfører det.

Derfor er utforming av bedre induksjonsprogrammer et must for å oppnå følgende:

Jeg. For å unngå usikker følelse og angst hos nytilkomne.

ii. For å bli kjent med kollegene raskt.

iii. For at de nye deltakerne skal føle seg hjemme.

iv. Å fremme mellommenneskelig forhold og selvtillit.

v. For å bli kjent med eksisterende interne arbeidsmiljø.

vi. For å takle virkelighetssjokk.

vii. For å overvinne falskt inntrykk og negativ følelse om organisasjonen.

viii. For å beskytte de ansatte mot utnyttelse av medarbeidere.


Induksjonsmål - 10 brede mål

Målene med induksjon er mangfoldige. Hovedmålet med induksjon er å gi de nye ansatte nødvendig informasjon, ressurser og motivasjon for å sikre deres effektive integrering i det nye arbeidsmiljøet. De ansatte skal integreres godt i teamet sitt og organisasjonen, jobbe i henhold til organisasjonsverdiene og oppnå optimal produktivitet.

Som et resultat vil de nye rekruttene jobbe til sitt fulle potensiale og oppnå maksimal arbeidsglede. Induksjonsprosessen er primært designet for de ferske rekruttene som blir med i organisasjonen fra andre selskaper, men relevante deler bør også brukes på de nye rekruttene som overføres internt.

En vellykket induksjonsprosess har følgende ti brede mål:

1. Hjelper de nye snekkerne å bosette seg i

2. Hjelper dem å forstå deres ansvar og plikter

3. Sørger for at arbeidsgiveren drar nytte av de nyrekrutterte så raskt som mulig.

4. For å hjelpe de nye rekruttene med å overvinne fart og nervøsitet i møte med nye mennesker i et nytt miljø

5. For å gi de nye rekruttene nødvendig informasjon som plassering av en kafé, hvileperiode, osv.

6. Å indusere tillit til de nye rekruttene i organisasjonen

7. For å redusere sannsynligheten for arbeidsomsetning, fravær og utmattelse av ansatte

8. For å redusere forvirring og fremme sunne relasjoner i organisasjonen

9. For å sikre at de nye rekruttene ikke danner falske inntrykk og negativ holdning til organisasjonen

10. Å utvikle en følelse av tilhørighet og lojalitet blant de nye rekruttene.


Induksjonsmål - Mål og mål fulgt mens vi introduserer de nye ansatte, veileder eller leder

Når en ansatt er valgt og plassert på en passende jobb, er prosessen med å gjøre ham kjent med jobben og organisasjonen kjent som induksjon. Induksjon er prosessen med å motta og ønske en ansatt velkommen når han først blir medlem av selskapet og gi ham grunnleggende informasjon han trenger for å slå seg raskt og fornøyd og begynne å jobbe.

Induksjonsprosessen er en teknikk som den nye ansatte rehabiliteres inn i de nye organisatoriske omgivelsene. Denne prosessen får en følelse av tilhørighet hos dem. Induksjon er altså det første trinnet i å bygge et varig og effektivt forhold mellom individet og organisasjonen. Som en prosess er induksjon transformasjon av en outsider til en insider.

Det kan være en individuell øvelse eller en gruppeaktivitet. Dermed blir Induksjon her definert som den formelle prosessen med å gjøre nye medarbeidere kjent med organisasjonen, deres rolle og rollen / rollene til deres arbeidsenhet. Det skal gi nye ansatte en forståelse av hvordan deres arbeidsprestasjoner bidrar til suksess for organisasjonen og hvordan tjenestene eller produktene i organisasjonen kan bidra til samfunnet.

Mål for induksjon:

Under introduksjonen av den nye ansatte, bør veileder eller leder ta sikte på:

en. Å gjøre den nye medarbeideren lett.

b. Skaper interesse for jobben hans og selskapet.

c. Gi grunnleggende informasjon om arbeidsordninger.

d. Angir standarder for ytelse og atferd som forventes av ham. Å få den ansatte til å føle at jobben hans, uansett hvor liten den er, er meningsfull, at han / hun ikke er en tannhjul i det store hjulet.

e. Informere ham om treningsfasiliteter.

f. Skape følelsen av sosial trygghet.

g. Å minimere virkelighetssjokket som vil være forårsaket på grunn av inkompatibilitet forårsaket mellom ansattes forventninger og faktisk det selskapet gir / tilbyr angående lønn, fordeler, status, arbeidsforhold, ansvar, mulighet for vekst, innovasjoner, kreative ideer, etc.


Mål for induksjon

Induksjon er definert som en systematisk organisasjonsinnsats for å hjelpe personell til å tilpasse seg lett og effektivt til nye oppgaver, slik at de kan bidra maksimalt i arbeidet med systemet, samtidig som de innser personlig tilfredshet og stillingsglede.

Organisasjonen har som mål å oppnå følgende mål gjennom induksjon:

1. Å gi de nye rekruttene informasjon om organisasjonens om dens visjon og oppdrag.

2. Å utvikle den nye ansattes tillit til organisasjonen og i seg selv, slik at han kan bli en effektiv ansatt.

3. Å øke den ansattes forståelse av organisasjonens funksjoner, mål og mål.

4. Å gjøre de nye ansatte oppmerksom på de spesifikke målene som skal oppnås ved deres seksjoner og deres personlige ansvar og forventede bidrag for å oppnå disse målene.

5. Å utvikle følelsen av tilhørighet og lojalitet til organisasjonen blant de nye tilskuerne, slik at de ikke kan danne seg et falskt inntrykk av organisasjonen.

6. Å gi de nye ansatte informasjon om selskapet og fasilitetene som selskapet gir sine ansatte.

7. Å utvikle følelsen av sikkerhet for den ansatte i jobben sin ved å imponere ideen om at rettferdighet overfor de ansatte er organisasjonens iboende politikk.

8. Å introdusere den nye ansatte med sine overordnede, underordnede og jevnaldrende; som han har å jobbe med.


Mål for induksjon - å overvinne ansattes angst, å overvinne virkelighetssjokk og imøtekomme ansatte

Medarbeiderorientering har blitt en ganske viktig del av ledelsen av menneskelige ressurser nesten i alle store selskaper i India og i utlandet. I Japan har det blitt som en viktig seremoni for de fleste store selskaper. Derfor oppstår spørsmålet - hvorfor er medarbeiderorientering nødvendig og hvilket formål tjener det?

Behovet for medarbeiderorientering oppstår av en enkel grunn at den nyansatte (en fremmed) må introduseres for dem som og hvor han vil jobbe. Fremmede som skal samarbeide, må kjenne hverandre enten formelt eller uformelt. I en organisasjon er det nødvendig med orientering av nyansatte for å overvinne ansattes angst, overvinne virkelighetssjokk og imøtekomme ansatte.

Behovet og målene med induksjon er:

I. Å overvinne ansattes angst:

Nyansatte opplever mye angst i en organisasjon som er et naturlig fenomen for mennesker; de opplever angst i en nye omgivelser.

I en studie har det blitt funnet at:

1. De første dagene på den nye jobben var ganske engstelige og urovekkende for de nye ansatte.

2. Initiering av nyansatte øker angsten.

3. Angst forstyrret treningsprosessen.

4. Omsetningen av nyansatte ansatte var primært forårsaket av angst.

5. De nye ansatte var motvillige til å diskutere problemene sine med veilederne sine.

II. Overvinne virkelighetssjokk:

En ansatt slutter seg til en organisasjon med visse forutsetninger og forventninger. Når disse forventningene er uforenlige med realiteten i situasjonen, opplever han et "reality shock".

Den nye ansatte kan være med på visse forventninger om:

1. Innbringende lønn og forutsetninger,

2. Muligheter for avansement,

3. Sosial status og prestisje - følelsen av å gjøre noe viktig og anerkjennelse av dette av andre.

4. Muligheter for å bruke spesielle ferdigheter og pedagogisk bakgrunn, og

5. Muligheter for å være kreative og originale.

Når disse forventningene ikke stemmer overens med virkeligheten, opplever den nyansatte et virkelighetssjokk. Disse forventningene har faktisk vekket på grunn av manglende samspill med virkeligheten. Effektivt orienteringsprogram bidrar til å redusere dette virkelighetssjokket ved å sørge for mer realistiske forventninger fra de nyansatte og mer forståelse fra veiledernes side.

III. Plass til ansatte:

Riktig medarbeiderorientering er med på å imøtekomme nye medarbeidere med eksisterende ansatte ved å utvikle bekjentskaper og forståelse av de forskjellige aspektene av jobben som nykommeren forventes å konfrontere med. Han blir gjort oppmerksom på hvordan jobben hans passer med den totale organisasjonen; hvordan han kan bidra til organisatorisk effektivitet; og hvem han kan se etter i tilfelle problemer. Dette skaper mer entusiasme og lojalitet i tankene til nykommerne.


Mål for induksjon

Induksjon hjelper med å redusere arbeidsfraværet og arbeidsomsetningen. Det reduserer også oppstartstid og kostnader. Det hjelper med å utvikle realistiske forventninger og redusere arbeidsangst. Det hjelper også i å forhindre at en ansatt faller byttedyr for undergravende elementer som trives med å skape arbeidsorro ved å feilrepresentere arbeidsgivere for uutdannede ansatte.

Riktig induksjon gjør det mulig for den nye ansatte å tilpasse seg det nye miljøet han må jobbe i og å bevise sin generelle effektivitet på jobben. Det er flere mål for induksjon.

Målene med plassering og induksjon er som følger:

1. Å skape tillit hos den nye ansatte om organisasjonen og om seg selv.

2. Å skape en følelse av tilhørighet og lojalt blant de nye ansatte.

3. Å fremme hjertelig og nær relasjon mellom gamle og nye ansatte.

4. Å se at de nyansatte ikke danner noe galt inntrykk av den negative holdningen til organisasjonen eller jobben deres.

5. Å gi til de nye ansatte full informasjon som er viktig for deres jobb og arbeidsprestasjoner.

I store organisasjoner er induksjonsprogrammet formelt og varer i to til fire uker. I løpet av dette programmet gis informasjon om følgende elementer til de nye ansatte-

(i) Firmaets korte historie (ii) Virksomhetens produkter (iii) Firmaets organisasjonsstruktur (iv) Lokalisering av de forskjellige avdelingene (v) Ansatte fasiliteter tilgjengelig (vi) Regler og forskrifter (vii) Prosedyre for oppreisning av klager (viii) Sikkerhetstiltak tilgjengelig etc.


 

Legg Igjen Din Kommentar