Kollektivforhandling: Definisjon, typer, funksjoner og viktighet

I denne artikkelen vil vi diskutere: - 1. Definisjon av kollektiv forhandling 2. Former for kollektiv forhandling 3. Viktige forutsetninger 4. Hovedfunksjoner 5. Midler;

6. Bestanddeler 7. Teorier 8. Betydning 9. Hindringer 10. Omfang 11. Regjeringspolitikk 12. Fordeler 13. Ulemper.

Definisjon av kollektive forhandlinger:

Industrikonflikter mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan også avgjøres ved diskusjon og forhandling mellom disse to partene for å komme til en beslutning.

Dette er også ofte kjent som kollektive forhandlinger da begge parter til slutt blir enige om å følge en beslutning som de kommer til etter mye forhandlinger og diskusjoner.

Ifølge Beach, “Kollektivforhandlinger er opptatt av forholdet mellom fagforeninger som rapporterer ansatte og arbeidsgivere (eller deres representanter).

Det innebærer prosessen med fagorganisering av ansatte, forhandlingsadministrasjon og tolkning av tariffavtaler om lønn, arbeidstid og andre betingelser for ansatte som argumenterer i samordnede prosedyrer for tvisteløsning.

I følge Flippo er "Kollektivforhandlinger en prosess der representantene for en arbeidsorganisasjon og representantene for forretningsorganisasjonen møtes og forsøker å forhandle frem en kontrakt eller en avtale, som spesifiserer arten av fagforhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver".

”Kollektivforhandlinger er en måte å fastsette ansettelsesvilkårene ved å forhandle mellom organisert arbeidstaker og en arbeidsgiver eller forening av ansatte som vanligvis opptrer gjennom autoriserte agenter. Essensen av kollektive forhandlinger er forhandlinger mellom interesserte parter og ikke fra utenforstående parter.

I henhold til en ILO-manual i 1960 er kollektivforhandling definert som:

"Forhandlinger om arbeidsvilkår og ansettelsesvilkår mellom en arbeidsgiver, en gruppe arbeidstakere eller en eller flere arbeidsgiverorganisasjoner på den andre, med sikte på å komme til enighet."

Det blir også hevdet at “avtalevilkårene tjener som en kode som definerer rettighetene og pliktene til hver enkelt part i deres ansettelsesforhold til hverandre, hvis det fastsettes et stort antall detaljerte vilkår for ansatte og under gyldigheten av det ikke er noen av sakene den behandler, interne forhold gir grunnlag for tvistemelding og individuelle arbeidere.

Kollektive forhandlinger involverer:

(i) Forhandlinger

(ii) Utkast

(iii) Administrasjon

(iv) Tolkning av dokumenter skrevet av arbeidsgivere, ansatte og tillitsvalgte

(v) Organisasjonsorganisasjoner med åpent sinn.

Former for kollektiv forhandling:

Arbeidet med kollektive forhandlinger antar ulike former. For det første kan forhandlinger være mellom den eneste arbeidsgiveren og den eneste fagforeningen, dette er kjent som forhandlinger om enkeltanlegg. Denne formen råder både i USA og i India.

For det andre kan forhandlingen være mellom et enkelt firma som har flere anlegg og arbeidere ansatt i alle disse anleggene. Denne formen kalles flere planer som forhandler hvor arbeidere forhandler med den vanlige arbeidsgiveren gjennom forskjellige fagforeninger.

For det tredje, i stedet for en egen fagforening med egen arbeidsgiver, forhandler alle fagforeningene som tilhører samme bransje gjennom deres føderasjon med arbeidsgiverforbundet for den næringen. Dette er kjent som flere arbeidsgiverforhandlinger som er mulig både på lokalt og regionalt nivå. Forekomster i India av denne bransjevise forhandlingen finnes i tekstilindustrien.

Den vanlige ulykken med rivalisering, små firmaer og eksistensen av flere politiske partier har gitt opphav til en liten enhet av kollektive forhandlinger. Det har gitt høyere arbeidskraftskostnader, manglende forståelse, fravær av sympati og økonomisk ineffektivitet i industrielle forhold. En bransjeavtale kan være gunstig for både arbeidsgivere og arbeidstakers økonomiske og sosiale interesser.

Viktige forutsetninger for kollektiv forhandling:

Effektiv kollektivforhandling krever følgende forutsetninger:

(i) Eksistensen av en sterk representant fagforening i industrien som tror på konstitusjonelle virkemidler for å avgjøre tvistene.

(ii) Eksistens av en faktasøkende tilnærming og vilje til å bruke nye metoder og verktøy for å løse industrielle problemer. Forhandlingene skal være basert på fakta og tall, og begge parter bør innføre konstruktiv tilnærming.

(iii) Eksistens av sterk og opplyst ledelse som kan integrere de forskjellige partiene, dvs. ansatte, eiere, forbrukere og samfunnet eller regjeringen.

(iv) Enighet om grunnleggende mål for organisasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstakere og om gjensidige rettigheter og forpliktelser bør være der.

(v) For at kollektive forhandlinger skal fungere ordentlig, må urettferdig arbeidspraksis unngås av begge parter.

(vi) Riktige poster for problemet bør opprettholdes.

(vii) Kollektive forhandlinger bør gjennomføres best på plantenivå. Det betyr at hvis det er mer enn ett anlegg i firmaet, bør den lokale ledelsen delegeres behørig myndighet til å forhandle med den lokale fagforeningen.

(viii) Det må være endringer i holdningen til arbeidsgivere og arbeidstakere. De bør innse at forskjeller kan løses fredelig på forhandlingsbordet uten hjelp fra tredjepart.

(ix) Ingen partier skal innta stiv holdning. De bør inngå forhandlinger med sikte på å komme til enighet.

(x) Når enighet oppnås etter forhandlinger, må den være skriftlig som inkluderer hele kontraktens løpetid.

Det kan her understrekes at institusjonen for kollektive forhandlinger representerer et rettferdig og demokratisk forsøk på å løse gjensidige tvister. Uansett hvor det blir vanlig modus å stille fremragende problemer, minimeres industriell uro med alle dens ubehagelige konsekvenser.

Hovedtrekk ved kollektive forhandlinger:

Noen av de fremtredende trekk ved kollektive forhandlinger er:

1. Det er en gruppehandling:

Kollektivforhandlinger er en gruppehandling i motsetning til individuell handling. Begge forlikspartiene er representert av sine grupper. Arbeidsgiver er representert av sine delegater og på den andre siden; ansatte er representert av deres fagforening.

2. Det er en kontinuerlig prosess:

Kollektivforhandlinger er en kontinuerlig prosess og slutter ikke med en avtale. Det gir en mekanisme for fortsatt og organisert forhold mellom ledelse og fagforening. Det er en prosess som pågår i 365 dager i året.

3. Det er en topartsprosess:

Kollektivforhandlinger er en to-parts prosess. Både partene - arbeidsgivere og ansatte - tar samlet noen grep. Det er ingen inngripen fra noen tredjepart. Det er gjensidig gitt-og-ta snarere enn ta-eller-la-det-metoden for å komme frem til en tvisteløsning.

4. Det er en prosess:

Kollektivforhandlinger er en prosess i den forstand at den består av en rekke trinn. Utgangspunktet er presentasjonen av arbeidstakerkrav fra arbeidstakerne, og det siste trinnet er å nå en avtale, eller en kontrakt som vil fungere som den grunnleggende loven som regulerer arbeidsforvaltningsforhold over en periode i en virksomhet.

5. Den er fleksibel og mobil og ikke fast eller statisk:

Det har flyt. Det er ingen vanskelig og rask regel for å oppnå en avtale. Det er stort rom for kompromiss. En ånd av gi-og-ta-arbeider med mindre endelig avtale akseptabelt for begge parter oppnås.

6. Det er industrielt demokrati på jobb:

Kollektivforhandlinger er basert på prinsippet om industrielt demokrati der fagforeningen representerer arbeiderne i forhandlinger med arbeidsgiver eller arbeidsgivere. Industrielt demokrati er arbeidsstyret med samtykke fra de styrte - arbeiderne. Prinsippet om vilkårlig unilateralisme har gitt vei for selvstyre i industrien. Faktisk er ikke kollektive forhandlinger bare en signering av en avtale som gir ansiennitet, ferier og lønnsøkning, ved å sitte rundt et bord.

7. Det er dynamisk:

Det er relativt et nytt konsept, og vokser, utvides og endres. Tidligere var det følelsesmessig, turbulent og sentimental, men nå er det vitenskapelig, saklig og systematisk.

8. Det er en komplementær og ikke en konkurrerende prosess:

Kollektivforhandlinger er ikke en konkurranseprosess, dvs. arbeidskraft og ledelse samarbeider ikke mens de forhandler om det samme objektet. Det er i hovedsak en komplementær prosess, dvs. at hver part trenger noe som den andre parten har, nemlig arbeidskraft kan gi større produktiv innsats og ledelsen har kapasitet til å betale for den innsatsen og organisere og veilede den for å oppnå bedriftens mål.

Atferdsforskerne har gjort et godt skille mellom "distribusjonsforhandling" og "integrerende forhandlinger". Førstnevnte er prosessen med å dele opp kaken som representerer det som er produsert av felles innsats fra ledelse og arbeidskraft.

I denne prosessen, hvis den ene parten vinner noe, har den andre parten, for å fortsette metaforen om kaken, en relativt mindre størrelse på kaken. Så det er et vinn-tap-forhold. Den integrerende forhandlingen er derimot prosessen der begge partene kan vinne — hvert parti bidrar til noe til fordel for den andre parten.

9. Det er en kunst:

Kollektivforhandlinger er en kunst, en avansert form for menneskelige relasjoner.

Midler til kollektiv forhandling:

Generelt er det fire viktige metoder for kollektive forhandlinger, nemlig forhandling, mekling, forliksretting og voldgift for løsning av handelstvister. I denne sammenhengen sa RF Hoxie at voldgift ofte er gitt i kollektive forhandlinger under visse betingelser og for visse formål, spesielt når partene ikke kan oppnå enighet, og i tolkningen av en avtale gjennom forhandlinger.

Forsoning er et begrep som ofte brukes på kunsten å ta i bruk kollektive forhandlinger, et begrep som ofte brukes til handlingen fra det offentlige styret som forsøker å indusere kollektive forhandlinger.

Mekling er inngripen som regel uoppfordret, hos en utenforstående kroppslig person med tanke på å få forlik eller for å tvinge et oppgjør, er obligatorisk voldgift ekstrem mekling. Alle disse tingene er hjelpemidler eller supplement til kollektive forhandlinger der det brytes sammen. De representerer intervensjonen fra utenforstående parter.

Bestanddeler av kollektive forhandlinger:

Det er tre forskjellige trinn i prosessen med kollektive forhandlinger:

(1) Opprettelsen av handelsavtalen,

(2) Tolkningen av avtalen, og

(3) Håndhevelsen av avtalen.

Hvert av disse trinnene har sin spesielle karakter og mål, og derfor krever hver en spesiell type intellektuell og moralsk aktivitet og maskineri.

1. Opprettelsen av handelsavtalen:

Når en forhandler om kontrakten, presenterer en fagforening og ledelse sine krav til hverandre, går på bekostning av deres forskjeller og blir enige om betingelsene som arbeiderne skal ansettes under kontraktens varighet. Dekningen av kollektive forhandlinger er veldig ujevn; i noen bransjer er nesten alle arbeiderne enige, mens i andre bare en liten del av de ansatte i bedriftene er omfattet av avtalen.

Forhandlingsprosessen er den delen av kollektive forhandlinger som er mer sannsynlig å gjøre overskrifter om nyheter og tiltrekke oppmerksomhet fra offentligheten; lønnstillegg kunngjøres, illevarslende spådommer om prisøkning er reduksjon i sysselsettingen.

2. Tolkningen av avtalen:

Den administrative prosessen er den daglige bruken av avtalens bestemmelser på arbeidssituasjonen. Ved skriving av kontrakten er det umulig å forutse alle de spesielle problemene som vil oppstå ved anvendelse av bestemmelsene. Noen ganger er det et spørsmål om forskjellige tolkninger av spesifikk klausul i kontrakten, noen ganger; det er et spørsmål om tvisten til og med er dekket av kontrakten. Likevel må hver sak på en eller annen måte avgjøres. Ånden i kontrakten skal ikke krenkes.

3. Gjennomføring av avtalen:

Riktig og rettidig håndheving av kontrakten er svært viktig for å lykkes med kollektive forhandlinger. Hvis en kontrakt blir håndhevet på en slik måte at den reduserer eller ugyldiggjør fordelene som partene forventer, vil den beseire det grunnleggende formålet med kollektive forhandlinger. Det kan føre til ferske industrikonflikter. Derfor skal kontraktens ånd ikke bli krenket ved håndhevelsen av kontrakten.

Imidlertid kan nye kontrakter skrives for å møte problemene involvert i den forrige kontrakten. Når daglige problemer løses, setter de videre presedens for å håndtere lignende problemer i fremtiden. Slike presedenser er nesten like viktige som kontrakten for å kontrollere arbeidsforholdene. Kort sagt, kollektive forhandlinger er ikke et av og på forhold som holdes i kjølerom, bortsett fra når nye kontrakter er utarbeidet.

Teorier om kollektiv forhandling:

Det er tre viktige konsepter om kollektive forhandlinger som er diskutert som følger:

1. Markedsføringskonseptet og avtalen som kontrakt:

Markedsføringskonseptet ser på kollektive forhandlinger som en kontrakt for salg av arbeidskraft. Det er et markeds- eller utvekslingsforhold og er berettiget med den begrunnelse at det gir forsikring om stemme fra de organiserte arbeidstakerne når det gjelder salg. De samme objektive reglene som gjelder for bygging av alle kommersielle kontrakter påberopes, fordi fagforeningsledelsesforholdet er kommersielt.

I henhold til denne teorien selger ansatte deres individuelle arbeidskraft bare på vilkår som kollektivt er bestemt på grunnlag av en kontrakt som er inngått gjennom prosessen med kollektive forhandlinger.

Usikkerheten rundt handelssykluser, ånden i masseproduksjon og konkurranse om arbeidsplasser gjør forhandlinger en nødvendighet. Fagforeningens kollektive handling ga styrke til den enkelte arbeider.

Det gjorde ham i stand til å motstå presset fra omstendighetene han befant seg i, og møte en ubalansert og ufordelaktig situasjon skapt av arbeidsgiveren. Formålet med fagforeningspolitikken gjennom all labyrinten av motstridende og uklare forskrifter har vært å gi hver enkelt arbeidstaker noe av uunnværlighet for arbeidskraft som helhet.

Det kan ikke sies om arbeiderne oppnådde en forhandling likestilling med arbeidsgivere. Men kollektive forhandlinger hadde gitt et nytt forhold der det er vanskelig for arbeidsgiveren å dispensere uten å møte den relativt større kollektive styrken.

2. Regjeringsbegrepet og avtalen som lov:

Regjeringsbegrepet ser på kollektive forhandlinger som et konstitusjonelt system i industrien. Det er et politisk forhold. Forbundet deler suverenitet med ledelsen over arbeiderne og bruker som sin representant den makten i deres interesser. Anvendelsen av avtalen styres av en vekting av forholdet til avtalens bestemmelser til den aktuelle saks behov og etikk.

Kontrakten blir sett på som en grunnlov, skrevet av punktkonferansen for fagforening og ledelsesrepresentant i form av et kompromiss eller handelsavtale. Avtalen inneholder maskiner for å utføre og tolke lovene for industrien. Initiativretten er omskrevet innenfor en ramme av lovgivning.

Når ledelsen ikke overholder avtalen om konstitusjonelle krav, tilveiebringes rettslige maskiner ved klageprosedyre og voldgift.

Dette skaper en felles industriregjering der fagforeningen deler suverenitet med ledelsen over arbeiderne og forsvarer deres gruppesaker og felles autonomi fra ytre innblanding.

3. The Industrial Relations (Managerial) konsept som felles bestemte direktiver:

Industrirelasjonskonseptet ser på kollektive forhandlinger som et system for industriell styring. Det er et funksjonelt forhold. Konsernregjeringen erstatter statsregjeringen. Tillitsvalgt får en hånd i lederrollen. Diskusjoner foregår i god tro og avtaler oppnås. Forbundet går sammen med selskapets tjenestemenn for å ta beslutninger i saker der begge har viktige interesser. Dermed møtes tillitsvalgte og ledelsen hverandre for å komme frem til en gjensidig avtale som de ikke kan gjøre alene.

Til en viss grad representerer disse tilnærmingene utviklingsstadiet av selve forhandlingsprosessen. Tidlige forhandlinger var et spørsmål om enkel kontrakt for salgsvilkår for arbeidskraft. Utviklingen av sistnevnte periode førte til fremveksten av regjeringsteorien. Tilnærmingen til industrielle forhold kan spores til Industrial Disputes Act fra 1947 i vårt land, som etablerte et juridisk grunnlag for fagforeningsdeltagelse i ledelsen.

Betydningen av kollektive forhandlinger:

Den kollektive forhandlingen fremmer den gjensidige forståelsen mellom de to partene, dvs. ansatte og arbeidsgivere.

Rollen til kollektivforhandlinger kan evalueres fra følgende synspunkt:

(1) Fra ledelsessynspunkt:

Hovedformålet med organisasjonen er å få arbeidet utført av de ansatte på jobb til minimumskostnader og dermed tjene en høy fortjeneste. Maksimal utnyttelse av arbeidstakere er et must for effektiv ledelse. For dette formålet kreves samarbeid fra de ansattes side, og kollektivforhandlinger er et instrument for å få og fremme samarbeid. Arbeidstvistene kan hovedsakelig tilskrives visse direkte eller indirekte årsaker og basert på rykter og misoppfatninger. Kollektivforhandlinger er det beste avhjelpende tiltaket for å opprettholde hjertelige relasjoner.

(2) Fra Arbeids- og Fagforeningens synspunkt:

Arbeidskraft har dårlig forhandlingsstyrke. Individuelt har en arbeider ingen eksistens fordi arbeidskraft er forgjengelig, og derfor lykkes arbeidsgiverne med å utnytte arbeiderne.

Arbeiderklassen i samlet form blir en makt til å beskytte sine interesser mot utnyttelse av arbeidsgiverne gjennom prosessen med kollektive forhandlinger.

Den kollektive forhandlingen pålegger arbeidsgiveren visse begrensninger. Ensidig handling er forhindret. Alle ansatte blir behandlet på lik linje. Arbeidsvilkårene og lønnsnivåene som spesifisert i avtalen kan bare endres gjennom forhandlinger med arbeidskraft. Arbeidsgiver står ikke fritt til å ta og håndheve beslutninger etter hans vilje.

Kollektive forhandlinger kan bare gjøres gjennom fagforeningene. Fagforeninger er forhandlingsagentene for arbeiderne. Fagforeningenes viktigste funksjon er å beskytte de økonomiske og ikke-økonomiske interessene til arbeidstakere gjennom konstruktive programmer og kollektive forhandlinger er et av enhetene for å oppnå dette målet gjennom forhandlinger med arbeidsgiverne. Fagforeninger kan forhandle med arbeidsgiveren for bedre sysselsetting muligheter og jobbsikkerhet gjennom kollektive forhandlinger.

(3) Fra myndighetens synspunkt:

Regjeringen er også opptatt av prosessen med kollektive forhandlinger. Regjeringen vedtar og gjennomfører flere arbeidslovgivninger og ønsker at den skal implementeres i deres sanne forstand. Hvis noen bryter regler og lover, tvinger den dem med makt.

Kollektive forhandlinger forhindrer regjeringen fra å bruke styrken fordi det kan oppnås en minnelig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakere om gjennomføring av lovbestemmelsene. Arbeidsproblemer skal minimeres gjennom kollektive forhandlinger og industriell fred skal fremmes i landet uten noen styrke.

Kollektivforhandlinger er en fredelig løsning av enhver tvist mellom arbeidstaker og arbeidsgivere, og det fremmer industriell fred og høyere produktivitet som resulterer i en økning i bruttonasjonalproduktet eller nasjonalinntekten i landet.

Viktigste hindringer for kollektiv forhandling:

Hovedmålet med å utvikle kollektiv forhandlingsteknikk er å forbedre forholdet mellom arbeidere og ledelse og dermed opprettholde fred i næringer. Teknikken har utviklet seg i India først etter at India fikk uavhengighet og fikk fart siden da.

Suksessen med kollektive forhandlinger ligger i holdningen til både ledelse og arbeidstakere, som faktisk ikke stemmer overens med ånden av kollektive forhandlinger i India. Det er visse problemer som hindrer veksten av kollektive forhandlinger i India.

Følgende faktorer eller aktiviteter fungerer som hindringer for effektiv kollektivforhandling:

(1) Konkurranseprosess:

Kollektive forhandlinger blir generelt en konkurranseprosess, dvs. arbeidskraft og ledelse konkurrerer hverandre ved forhandlingsbordet. Det oppstår en situasjon hvor oppnåelsen av den ene partens mål ser ut til å være i konflikt med den andre parts grunnleggende mål.

(2) Ikke velutstyrt:

Begge partiene - ledelse og arbeidere - kommer til forhandlingsbordet uten å gjøre leksene sine. Begge partene innleder forhandlinger uten å være fullt utstyrt med informasjonen, som lett kan hentes fra selskapets poster. Til å begynne med er det ofte et slags ritual, av siktelser og motkostnader, generelt initiert av fagforeningsrepresentantene. I mangel av nødvendig informasjon oppnås ikke noe konkret.

(3) Tid til å protestere:

Arbeiderrepresentantenes øyeblikkelige mål er alltid en slags økonomiske gevinster eller andre gevinster, påløper når økonomien er livlig og arbeidsgiveren har betalingsevne. Men i en periode med lavkonjunktur, når etterspørselen etter produktet og overskuddet synker, er det veldig vanskelig for arbeidsgiveren å oppfylle arbeidernes krav, kan han til og med ty til avslutning eller til og med nedleggelse av kollektive forhandlinger er ikke noe svar på en slik situasjon.

(4) Hvor priser er faste av regjeringen:

I bransjer, der prisene på produkter er fastsatt av regjeringen, blir det svært vanskelig for arbeidsgiveren å imøtekomme kravene fra arbeidere som uunngåelig vil føre til en økning i kostnadene for de produserte produktene. Mens tilbudsprisen til forbrukerne ikke kan økes. Det vil enten redusere overskuddet til firmaet eller øke tapet. Med andre ord, det vil føre til nedleggelse av verkene, som igjen ikke er i arbeidernes interesse.

(5) Ledelse utenfor:

De fleste av de indiske fagforeningene ledes av utenforstående som ikke er ansatte i de berørte organisasjonene. Leders interesser skal ikke nødvendigvis være identiske med arbeiderne. Selv når hans bonafides er over all tvil, mellom ham og arbeiderne han leder, kan det ikke være graden av forståelse og kommunikasjon som vil gjøre det mulig for ham å snakke på vegne av arbeiderne med full tillit. Kort sagt, i den nåværende situasjonen, uten sterk politisk støtte, kan en arbeiderorganisasjon ofte ikke forhandle med suksess med en sterk arbeidsgiver.

(6) Multiplikasjon av fagforeninger:

En stor svakhet ved kollektive forhandlinger er mangfoldigheten av fagforeninger. Til og med et velkjent, fagforening med langvarig, stabilt og generelt positivt forhold til ledelsen, vedtar i en multippel fagforhold en militant holdning som sin bevisste strategi.

I indiske situasjoner er rivaliseringer mellom fagforeninger også til stede. Selv om fagforeningene kombinerer, som de til tider gjør for å forhandle med arbeidsgiveren, stiller de motstridende krav, noe som faktisk forvirrer arbeidsgiver og arbeidstakere.

(7) Utnevnelse av leder med lav status:

En av svakhetene ved kollektive forhandlinger i India er at ledelsen varsler en leder med lav status for forhandlinger med de ansatte. En slik utøvende myndighet har ingen myndighet til å forplikte noe på ledelsens vegne. Det indikerer tydelig at ledelsen overhodet ikke er seriøs og at fagforeningslederne tar i bruk andre måter å løse tvister på.

(8) Lovbestemmelser:

Begrensningene pålegges også av forskrifts- og deltakelsesbestemmelser som er inneholdt i lov om betaling av lønn, lov om minstelønninger, og betaling av bonusloven osv. Slike bestemmelser er lovfestede og er ikke omsettelige.

(9) Friske krav på tidspunktet for fersk avtale:

På det tidspunktet når den gamle avtalen er nær utløp eller i god tid før, kommer arbeidernes representanter med nye krav. Slike krav blir presset selv når bransjen går i tap eller til og med i løpet av depresjonsperioden. Hvis ledelsen godtar kravet om høyere lønn og andre fordeler, foretrekker de å legge ned arbeidene.

(10) Avtaler i andre industrielle enheter:

En velstående industrienhet i samme region kan være enig med fagforeningene om en betydelig økning i lønn og andre fordeler, mens en tapende næring ikke kan gjøre det. Det er alltid press på de tapende næringene for å innvilge lønn og fordeler som tilsvarer de som gis i andre (relativt velstående) enheter i samme region.

Omfanget av kollektive forhandlinger:

Kollektivforhandlinger dekker bredt emner og spørsmål som inngår i ansettelsesvilkårene. Det er også opptatt av utvikling av prosedyrer for løsning av tvister som oppstår mellom arbeiderne og ledelsen.

Noen få viktige spørsmål som kollektive forhandlinger går inn i dette utviklingslandet, er som følger:

“Anerkjennelse av fagforeningen har vært en viktig sak i fravær av noen obligatorisk anerkjennelse ved lov. På grunn av tradisjonskonseptet for ledelsesfunksjoner og umodenhet til industriklassen er det imidlertid mye motstand fra arbeidsgiverne til å anerkjenne statusen til fagforeningene.

Å forhandle med lønnsproblemer for å bekjempe inflasjon eller økende levekostnader og motstå lønnskutt under depresjon har resultert i flere minnelige avtaler. Men det er ingen statistikk tilgjengelig for slike minnelige bosetninger. Derfor påpeker Daya, “Det har vært vanlig å se kollektive forhandlinger i et mønster av konflikt; det konkurrerende lite antall streik og lock-outs tiltrekker mer oppmerksomhet enn de mange tilfellene med fredelig løsning av forskjeller. ”

En annen sak som forhandlinger foregår er ansiennitet, men i India er det av mindre betydning enn i vestlige land. Men i India har permittering, avskjed, avskjed, rasjonalisering og deltakelse i fagforeningen vært viktige spørsmål for kollektive forhandlinger.

Når det gjelder forhandlinger med arbeidstimer, har den erkjent at “i en eller annen form for arbeidstid vil fortsette å spille en viktig rolle i kollektive forhandlinger; selv om de avgjørende kampene kan kjempes godt i lovgivningshallene. ”

Overtidsarbeid, ferier, permisjoner og pensjon er fortsatt problemer for forhandlinger i India, selv om de ikke anses som avgjørende.

Fagforeningssikkerheten har også vært et spørsmål for kollektive forhandlinger, men det kunne ikke tilegne seg stor betydning i landet, selv om herreløse tilfeller er funnet. Tata Workers-fagforeningen forhandlet med M / s Tata Iron and Steel Co. Ltd., Jamshedpur, om visse spørsmål, hvorav den ene var fagforeningssikkerhet og i den resulterende avtalen ble noen av fagforeningens sikkerhetsklausuler også inkludert.

Produksjonsnormer, teknisk praksis, detaljer om arbeidsregler, ytelsesstandarder, utmattelse av utmattelse, ansettelse og avfyring, beskyttelse av liv og lemmer, kompensasjon for overtid, arbeidstid, lønnsnivå og lønnsutbetaling, anerkjennelse av fagforeninger, avslutning, fagforeningssikkerhet, høytider og kompetanse for arbeidere er gjenstand for forhandlinger og avtaler gjennom kollektive forhandlinger. Brukspraksis utvikler prosedyrer for å utvide området for kollektive forhandlinger. Kollektive forhandlinger har gitt offisiell sanksjon mot handelserfaringer og avtaler.

Kollektive forhandlinger dekker således forhandling, administrasjon, tolkning, anvendelse og håndhevelse av skriftlig avtale mellom arbeidsgivere og fagforeninger som representerer deres ansatte, og som fremmer felles forståelse av retningslinjer og prosedyrer for lønn, lønnsnivå, arbeidstid og andre vilkår for arbeid.

Kollektive forhandlinger i perioden etter uavhengighet:

Før uavhengighet var den kollektive forhandlingen som den ble kjent og praktisert praktisk talt ukjent i India. Det ble akseptert, som et prinsippsak, for bruk i fagforeningsledelsesrelasjoner av staten.

Selv om det ble understreket i den første femårsplanen at staten ville oppmuntre til gjensidig oppgjør, kollektive forhandlinger og frivillig voldgift; i ytterste grad og derved redusere antall inngrep fra staten i fagforeningsledelsesrelasjoner.

På grunn av imperativene til politiske og økonomiske faktorer, var imidlertid staten ikke forberedt på å oppmuntre til frivillige voldgift og forhandlinger og den resulterende styrken fra partiene. Staten bevæpnet seg derfor med de juridiske myndighetene som gjorde det mulig å henvise tvister til en voldgiftsmann eller en dommer hvis de to partene ikke klarer å oppnå en gjensidig akseptabel avtale.

Dette trekket med tvungen voldgift og dom ble motarbeidet av flere arbeidsledere fordi de trodde at dette ville ødelegge bildet av industrielle forbindelser i India. Dr. VV Giri uttrykte sine synspunkter på dette punktet på den indiske arbeidskonferansen i 1952, "obligatorisk voldgift" han erklærte, "har kuttet helt til roten til fagorganisasjonen ... Hvis arbeiderne opplever at deres interesser best fremmes bare ved å kombinere, er det ikke behov for større trang for å smi et band med styrke og enhet blant dem. Men obligatorisk voldgift sørger for at et slikt band ikke er forfalsket ... Det står at det er en politimann som ser etter tegn på misnøye, og tar ved minste provokasjon partene for retten for en dose kostbar og ikke helt tilfredsstillende rettferdighet. ”

Til tross for denne kontroversen ble kollektive forhandlinger introdusert i India for første gang i 1952, og den fikk gradvis betydning de følgende årene. Informasjonen om veksten av en kollektiv forhandlingsprosess er imidlertid svært liten, og fremdriften som er gjort i så henseende har ikke vært særlig iøynefallende, men ikke ubetydelig. Dataene som ble gitt ut av Arbeidsbyrået viser at praksisen med å bestemme lønnsnivået og ansettelsesvilkårene har spredd seg til de fleste av de viktigste segmentene i nasjonaløkonomien.

En prøveundersøkelse som dekker perioden 1956 til 1960 utført av Arbeidsgiverforbundet til India, har avdekket at det er inngått kollektive forhandlingsavtaler for tvister mellom 32 og 49 prosent. De fleste av tariffavtalene er inngått på anleggsnivå. I den forbindelse har den nasjonale arbeidskommisjonen kastet rikelig lys på fremdriften av tariffavtalen.

Med egne ord: "De fleste av de kollektive forhandlingene (avtalene) har vært på plantenivå, selv om viktige tekstilsentre som Bombay og Ahmedabad har hatt en (ganske) vanlig avtale ... Slike avtaler er også å finne i plantasjen industrien i sør, og i Assam, og i kullindustrien. Apart from these, in new industries—chemicals, petroleum, oil refining and distribution, aluminium and electrical equipment, automobile repairing—the arrangement for the settlement of disputes through voluntary agreements have become common in recent years. In the ports and docks, collective agreements have been the role at individual centres. On certain matters affecting all the ports, all India agreements have been reached. In the banking industry, after the series of awards, employers and unions have, in recent years, come closer to reach collective agreements. In the Life Insurance Corporation (LIC) with the exception of the Employer's decision to introduce automation which has disturbed industrial harmony in some centres, there has been a fair measure of discussion across the table by the parties for the settlement of disputes.”

The collective bargaining reached has been of three types:

(1) Agreement arrived at after voluntary direct negotiations between the parties concerned. Its implementation is purely voluntary;

(2) Agreements between the two parties, though voluntary in nature, are compulsory when registered as settlement before a conciliator; og

(3) Agreement which have legal status negotiated after successful discussion between the parties when the matter of dispute is under reference to industrial tribunal/courts.

Many agreements are made voluntarily but compulsory agreements are not negligible. However, collective bargaining and voluntary agreements are not as prominent as they are in other industrially advanced countries. The practice of collective bargaining in India has shown much improvement after the passing of some legislation like The Industrial Disputes Act 1947 as amended from time to time. The Bombay Industrial Relations Act 1946 which provided for the rights of workers for collective bargaining. Since then, a number of collective bargaining agreements have been entered into.

Issues Involved in Collective Agreements:

A study conducted by the Employer's Federation of India revealed that out of 109 agreements, 'wages' was the most prominent issue in 96 cases (88 percent) followed by dearness allowance (59 cases) retirement benefits (53 cases), bonus (50 cases) other issues involved were annual leave, paid holidays, casual leave, job classification, overtime, incentives, shift allowance, acting allowance, tiffin allowance, canteen and medical benefits.

A study of various collective agreements entered into in India, certain trends in collective bargaining are noticeable.

Disse er:

(i) Most of the agreements are at plant level. However, some industry-level agreements are also there;

(ii) The scope of agreements has been widening now and now includes matters relating to bonus, productivity, modernisation, standing orders, voluntary arbitration, incentive schemes, and job evaluation;

(iii) Long term agreements ranging between 2 to 5 years, are on increase;

(iv) Joint consultation in various forms has been provided for in a number of agreements; and feasible and effective.

Reasons for the Growth of Collective Bargaining:

The growth of collective bargaining in India may be attributed to the following factors:

(1) Statutory Provisions:

Which have laid down certain principles of negotiations, procedure for collective agreements and the character of representation of the negotiating parties?

(2) Voluntary Measures:

Such as tripartite conferences, joint consultative boards, and industrial committees at the industry level have provided an ingenious mechanism for the promotion of collective bargaining practices.

(3) Several Governments Measures:

Like schemes for workers' education, labour participation in management, the evolution of the code of Inter-union Harmony, the code of Efficiency and Welfare, the Code of Discipline, the formation of Joint Management Councils, Workers Committees and Shop Councils, and the formulations of grievances redressal procedure at the plant level— have encouraged the collective bargaining.

(4) Amendments to the Industrial Disputes Act:

The Amendments to the Industrial Disputes Act in 1964 provided for the termination of an award or a settlement only when a proper notice is given by the majority of workers. Agreements or settlements which are arrived at by a process of negotiation on conciliation cannot be terminated by a section of the workers.

(5) Industrial Truce Resolution:

The Industrial Truce Resolution of 1962 has also influenced the growth of collective bargaining. It provides that the management and the workers should strive for constructive cooperation in all possible ways and throws responsibility on them to resolve their differences through mutual discussion, conciliation and voluntary arbitration peacefully.

Government Policy to Encourage Collective Bargaining:

Ever since independence, it has been the declared policy of the Central Government to encourage trade unions development and the settlement of differences in industry by mutual agreement.

Article 19 of the constitution guarantees for all citizens the right to form associations or unions, only by reserving to the state powers in the interest of public order to impose reasonable restrictions on the exercise of this right.

The Industrial policy Resolution of 1956 declared that, “in a socialist democracy labour is a partner in the common task of development”, thus following out the resolution of the Lok Sabha of 1954 which set India on the path towards a “'socialistic pattern of society.”

The Second Five Year Plan in 1956 was more specific and declared:

“For the development of an undertaking or an industry, industrial peace is indispensable; obviously, this can best be achieved by the parties themselves. Labour legislation and the enforcement machinery set up for its implementation can only provide a suitable framework in which employees and workers can function.”

Has Government Discouraged Collective Bargaining?

It is obvious, that the declared policy of the government laid emphasis on the voluntary settlement of differences in industry. But industrial legislation since independence and government intervention to establish various standards of working conditions and machinery for compulsory arbitration of disputes have limited the scope of collective bargaining.

The areas that are covered by labour legislation are mainly physical working conditions and terms of employment, and to the extent that these are prescribed by law the scope of collective bargaining is limited.

The Industrial Employment (Standing Order) Act, 1948 makes compulsory the drawing up conditions of employment relating to methods of paying wages, hours of work, over time, shifts, holidays, termination of employment and disciplinary action, but not through joint negotiation. There is no statutory requirement that employer should discuss the draft standing orders with the union.

The Minimum Wages Act, also passed in 1948, has given statutory power to appropriate government to fix minimum wages in certain scheduled employments. The object of this legislation was to secure a minimum in those occupations or industries where the worker were not sufficiently organised to be able to negotiate reasonable wages for themselves.

If the government was committed to support the principle of collective bargaining, why no attempt was made to encourage it by legislation? The Trade Union Amendment Act, passed in 1947, did not in fact provide for the compulsory recognition by the employers of representative trade unions, but this act was never notified and so never came into force.

It is arguable that some legislative action to compel recognition of the more stable unions might have helped to create a better climate for encouragement of voluntary settlement in industry.

The attitude of the management and unions was commonly “Let the issue go to the tribunal”, with the result that little real effort was made towards mutual settlement and conciliation officers found little response to their efforts at meditation. References to the adjudication piled up, the industrial tribunals were overwhelmed with cases, and lengthy delays and general frustration resulted.

From the above facts, it looks that the Government has discouraged the Development of Collective Bargaining in India. But the truth is that, the Government intention has never been to discourage it. In fact, the labour in India is not very well organised and it is not expected that it would be able to get its due share through collective bargaining.

Hence, the government has tried to protect in the interests of labour by passing the various acts such as the Factory Act of 1948. Employees State Insurance Act, 1948 and Minimum Wages Act. Hence, the cases involving industrial disputes should be to compulsory arbitration.

Khandubhai Desai, the then Labour Minister, stated in July 1956 that voluntary agreement to refer questions to arbitration was the best solution. But he added complete laissez-faire is out of date. Society cannot allow workers or management to follow the law of jungle. Therefore, as a last resort, the government has taken powers to refer disputes to adjudication.

It has, further, been argued that in a planned economy, the relations between the labour and management have also to be on planned basis.

They cannot be allowed to upset the production target just because one of the parties would not like to settle the disputes in fair manner.

Therefore, the Government of India under Industrial Disputes Act 1947 has created the following seven different authorities for the prevention and settlement of disputes:

1. Workers Committees.

2. Conciliation Officer.

3. Board of Conciliation.

4. Court of Enquiry.

5. Labour Courts.

6. Industrial Tribunals.

7. National Tribunals.

The important characteristic of the above machinery for the prevention and settlement of disputes is that, there is full scope for the settlement of dispute through collective bargaining and if it is not settled by Works Committees, Conciliation Officer, Board of Conciliation, only then, it is referred to Court of Enquiry and Labour Courts. The decision of the Labour Courts, Industrial Tribunal and National Tribunal is binding on both the parties.

Advantages of Collective Bargaining:

Perhaps the biggest advantage of this system is that, by reaching a formal agreement, both sides come to know exactly what to expect from each other and are aware of the rights they have. This can decrease the number of conflicts that happen later on. It also can make operations more efficient.

Employees who enter collective bargaining know they have some degree of protection from employer retaliation or being let go from the job. If the employer were dealing with just a handful of individuals, he might be able to afford to lose them. When he is dealing with the entire workforce, however, operations are at risk and he no longer can easily turn a deaf ear to what his employees are saying.

Even though employers might need to back down a little, this strategy gives them the benefit of being able to deal with just a small number of people at a time. This is very practical in larger companies where the employer might have dozens, hundreds or even thousands of workers on his payroll. Working with just a few representatives also can make the issues at hand seem more personal.

Agreements reached through these negotiations usually cover a period of at least a few years. People therefore have some consistency in their work environment and policies. This typically benefits the company's finance department because it knows that fewer items related to the budget might change.

On a broad scale, using this method well can result in more ethical way of doing business. It promotes ideas such as fairness and equality, for example. These concepts can spill over into other areas of a person's life, inspiring better general behavior towards others.

Disadvantages of Collective Bargaining:

A major drawback to using this type of negotiation system is that, even though everyone gets a say in what happens, ultimately, the majority rules, with only a few people determining what happens too many. This means that a large number of people, particularly in the general workforce, can be overshadowed and feel like their opinion doesn't really matter. In the worst case scenario, this can cause severe division and hostility in the group.

Secondly, it always requires at least two parties. Even though the system is supposed to pull both parties together, during the process of trying to reach an agreement, people can adopt us-versus-them mentality. When the negotiations are over, this way of looking at each other can be hard to set aside, and unity in the company can suffer.

Collective bargaining can also be costly, both in terms of time and money. Representatives have to discuss everything twice—once at the small representative meetings, and again when they relay information to the larger group. Paying outside arbitrators or other professionals quickly can run up a fairly big bill, and when someone else is brought in, things often get slower and more complex because even more people are involved.

Some people point out that these techniques have a tendency to restrict the power of employers. Employees often see this as a good thing, but from the company's perspective, it can make even basic processes difficult. It can make it a challenge to deal with individual workers, for example.

The goal of the system is always to reach a collaborative agreement, but sometimes tensions boil over. As a result, one or both parties might feel they have no choice but to muscle the other side into giving up. Workers might do this by going on strike, which hurts operations and cuts into profits. Businesses might do this by staging lockouts, which prevents members' of the workforce from doing their jobs and getting paid, negatively effecting income and overall quality of living.

Lastly, union dues are sometimes an issue. They reduce the amount of take-home pay a person has, because they usually are deducted right from his paycheck. When things are good in a company and people don't feel like they're getting anything from paying the dues, they usually become unhappier about the rates.

The idea of collective bargaining emerged as a result of industrial conflict and growth of trade union movement and was first given currency in the United States by Samuel Crompers. In India the first collective bargaining agreement was conducted in 1920 at the instance of Mahatma Gandhi to regulate labour management relation between a group of employers and their workers in the textile industry in Ahmadabad

Is minimum wage law justified?

Minimum wage law creates issues like unemployment. Yet most countries of the world have minimum wage law.

The minimum wage law is justified on the following grounds:

(i) First, the problem of unemployment that might erupt is slight exaggeration. Practically labour supply is heterogeneous consisting of unskilled, skilled, highly specialized and educated labour. All other categories of labour – other than unskilled and unorganized labour – are paid wages much higher than the minimum wage fixed by the law.

Therefore, the negative unemployment effective of the minimum wage law is confined to the category of unskilled labour. Therefore, the minimum wage law of protecting the interest of the weaker section of labour is not as high as projected above.

(ii) Second, the negative employment effect that minimum wage law may create is moderated by the positive employment effect of higher wage earnings. Higher wage incomes lead to higher consumption. Increase in demand for consumer goods, increases demand for labour and also open up new opportunities for employment. There is, therefore justification of minimum wage law.

(iii) Third, Inflation erodes the real income and real wage. The existence of minimum wage law provides an opportunity and need for upward revision of the wage rate.

(iv) Fourth, one major purpose of the minimum wage law is to promote social equity through a more equitable distribution of income.

 

Legg Igjen Din Kommentar