Metoder for lederutvikling

Alt du trenger å vite om metodene for lederutvikling.

Lederutvikling er en planlagt, systematisk og kontinuerlig lærings- og vekstprosess designet for å indusere atferdsendring hos individer ved å kultivere deres mentale evner og iboende egenskaper gjennom tilegnelse, forståelse og bruk av ny kunnskap, innsikt og ferdigheter slik de er nødvendige for effektiv ledelse .

Ledelse eller lederutvikling er en langsiktig pedagogisk fremtidsrettet prosess.

Ledere er de uunnværlige ressursene, en uvurderlig formue for en organisasjon. De genererer kreative ideer, oversetter dem til konkrete handlingsplaner og gir resultater.

Resultatene av ledelsesaksjoner kommer til å bli dypt, dyptgripende og avgjørende.

Metodene og teknikkene for lederutvikling kan studeres under følgende hoder:

1. På jobbmetodene 2. Av jobbmetodene.

Noen av jobbmetodene for lederutvikling er: -

1. Coaching 2. Jobbrotasjon 3. Under studie 4. Flere ledelser 5. Utvalgte lesninger 6. Komiteens oppgaver 7. Prosjektoppgaver og 8. Posisjonsrotasjon.

Noen av arbeidsmetodene for lederutvikling er: -

1. Casestudier 2. Konferansemetode 3. Rollespill 4. Sensitivitetstrening 5. Strukturert innsikt 6. Stimulering, 7. Konferansetrening 8. Flere ledelser 9. Spesielle møter.


Ledelsesutviklingsmetoder - På jobben og utenfor jobbmetodene for lederutvikling

Metoder for lederutvikling - På jobben og utenfor jobbmetodene

Ulike på jobben og utenfor jobbmetodene brukes til lederutvikling.

Her følger en detaljert beskrivelse av disse metodene:

1. På jobbmetodene:

Dette er metodene der læring av leders innsats foregår på arbeidsplassen. Dette er tids- og kostnadsbesparende teknikker. Inkluder følgende på jobbmetodene:

Jeg. coaching:

I denne metoden guider og trener overordnede eller traineer som coach. Innholdet i coaching avhenger av målene som er avgjort før coachingstart. Treneren guider traineene, vurderer ytelsen deres gang på gang og foreslår endringene som kreves.

Denne metoden fungerer bra hvis coach og trainee er åpne med hverandre og det er en effektiv kommunikasjon mellom dem. Traineer interesserer seg hvis de blir anerkjent for forbedring og belønnes for det.

ii. Jobb rotasjon:

Ifølge Bennett, "Jobbrotasjon er en prosess med horisontal bevegelse som utvider lederne til å oppleve horisonten utover hans egen begrensede rammer."

Jobbrotasjon er en metode der en person blir flyttet fra en jobb til en annen på en forhåndsplanlagt basis. Det er en rotasjon av jobber til trainee skaffer seg kunnskap om alle relaterte jobber. Hensikten med stillingsrotasjon er å øke kunnskap, ferdigheter, forståelse av praktikanter om forskjellige jobber. Det øker begrensningene deres. Jobbrotasjonsmetode er vanligvis designet for juniorledere, og det kan ta en periode på seks måneder til to år før en rotasjon fullføres.

iii. Under studie:

I denne metoden blir en person valgt av veileder og trent som sin etterkommer. Han er forberedt på å påta seg et heltidsansvar for stillingen som foreløpig innehar av veileder. Hvis veileder forlater jobben eller er i langt fravær på grunn av sykdom, pensjonering, forfremmelse eller død osv., Blir den trente personen tilgjengelig på stedet som veileder. Veileder får mesteparten av arbeidet sitt gjort fra trainee, diskuterer problemer med ham og involverer ham i beslutninger. Trainee har også lov til å delta på diskusjoner og møter som representant for veileder.

iv. Flere ledelser:

Denne teknikken er et bidrag fra Charles P. McCormick fra McCormick Corporation i Baltimore, USA

I denne metoden lages et juniorstyre for ledere for å lære ferdighetene til Board of Board (BOD). Store problemer blir analysert av juniorstyret og anbefalinger gitt til BOD. Dette er gunstig for juniorstyre for ledere da de lærer problemløsingsteknikker, og det kommer BOD til gode når de får verdifulle meninger fra ledere. Ledige stillinger fra BOD kan fylles fra juniorstyret.

v. Valgte avlesninger:

I denne metoden er utvikling gjennom lesing. Svingninger er en integrert del av virksomheten fordi virksomhetsmiljøet stadig endrer seg. Nye og kreative lederteknikker blir også nyskapet i slike omgivelser. Ledere kan få kunnskap om den siste utviklingen i ledelsesverdenen fra utvalgte fagbøker, tidsskrifter, magasiner, etc.

vi. Utvalgets oppgaver:

Et utvalg er sammensatt av praktikanter. I komiteemøter deltar og deltar alle deltakerne. Kunnskapen økes av utdanning. De lærer også forskjellige metoder for problemløsning. Kommunikasjonsferdigheter utvikler seg også.

vii. Prosjektoppgaver:

I denne metoden får en gruppe arbeidere et prosjektarbeid relatert til deres funksjonsområde. Denne gruppen arbeidere kalles som prosjektgruppe eller arbeidsgruppe. Prosjektgruppen studerer problemene med arbeidsprosjektet og finner løsningen. I denne prosessen lærer traineer forskjellige prosedyrer. For eksempel kan markedsansvarlige få i oppgave å sjekke tilgjengeligheten til et marked. I denne prosessen vil de også lære om segmentering, posisjonering og målretting. De vil lære om forholdet mellom markedsavdeling og andre avdelinger også.

2. Av jobbmetodene:

I disse metodene gjennomføres ikke utviklingsprosessen på stillingsstedet, men et sted utenfor arbeidsområdet.

Av arbeidsmetodene inkluderer følgende:

Jeg. Casestudier:

I denne metoden blir trainees gitt en sak skriftlig. Sak betyr her et forretningsproblem eller en situasjon som krever en løsning. Praktikanter instrueres for å analysere problemet, finne alternative handlingsforløp, evaluere alternative kurs og velge mest passende løsning. Treneren ser løsningen og guider angående den og sikrer at ikke noe relevant faktum blir savnet.

ii. Konferansemetode:

Et formelt møte gjennomført med vilje kalles som konferanse. Deltakerne diskuterer temaet, gir ideene sine. Konferansen kan deles inn i små økter også. Denne metoden legger vekt på samhandling og deltakelse av trainees. Denne metoden hjelper også til å utvikle konseptuell kunnskap, endre holdning og er egnet for en gruppe på 15-20 personer. I en gruppe med mer enn 20 personer vil aktiv deltakelse ikke være mulig.

iii. Rollespill:

I denne metoden får traineer rollene de spiller på scenen. Rollespillere opptrer før klassen. Dette er en realistisk oppførsel av imaginære situasjoner. Roller gis for situasjoner som ansettelse, avskjed, intervjuing, klagebehandling, disiplinering av en arbeidstaker, presentasjon til klienter eller kunder osv.

iv. forelesninger:

Forelesninger er en enkel metode for utvikling når antall traineer er stort. Det er kostnadseffektivt og bruker mindre tid. Forelesninger er formelt organiserte samtaler der instruktører veileder om spesifikke emner. I forelesninger kan forskjellige demonstrasjoner, audiovisuelle hjelpemidler og diskusjoner brukes til å skape interesse blant lytterne.

Denne metoden er nyttig når formålet er å lære fakta, begreper, prinsipper, holdninger og problemløsingsferdigheter.

v. Gruppediskusjon:

I denne metoden diskuteres ett studietema av medlemmer av en gruppe. Gjennom denne diskusjonen forbedres kunnskap og kommunikasjonsevner for alle gruppemedlemmer. Temaet er oppsummert av styreleder for gruppediskusjon.

vi. Trening i kurven:

I denne metoden får de ansatte en kurv eller brett eller eske som inneholder papirer og filer som er relatert til deres funksjonsområde. Praktikanten må studere disse filene og gi sine forslag til problemet eller situasjonen. Forslag fra praktikanter blir sammenlignet og konklusjoner kommet til. Det blir også laget en rapport om disse forslagene.

vii. Management Games:

Ledelses- eller forretningsspill representerer virksomhetens virkelige situasjoner. Det lages flere team av traineer som konkurrerer med hverandre eller mot miljøet for å oppnå målene. Lagene representerer selskapene, de løser sine problemer, tar beslutningene for å oppnå maksimal hypotetisk fortjeneste. Spillet fortsettes i 6-12 perioder. Til slutt blir de endelige resultatene fra alle lag funnet og sammenlignet med hverandre.

Ledelsesspill er av to slag; første samspilltype, der beslutninger eller handlinger fra det ene teamet påvirker det andre. For det andre påvirker ikke spill som ikke samhandler, der beslutninger fra hvert lag er uavhengige, andre. Resultatene deres er helt basert på deres egen kompetanse.

Ledelsesspill trener lærerne angående kommunikasjonsevner, teknikker for å løse problemer, tvistebehandlingsferdigheter, lederegenskaper, etc.

viii. Følsomhetstrening:

Denne opplæringen gjennomføres under kontrollerte forhold, så den er også kjent som laboratorietrening. Det er også kjent som T-Group trening. Hensikten med denne opplæringen er å gjøre ledere i stand til å forstå hvordan grupper jobber, hvordan folk tolker seg selv og andre. T-gruppetrening har som mål å øke toleransegraden for individ også.

Treneren i denne treningen er vanligvis en psykolog. Treningsaktivitetene innebærer å sitte gruppemedlemmer rundt et bord og diskutere i lang tid. Sensitivitetstrening gir en endring i atferden til ansatte.


Metoder for lederutvikling - spesialkurs, spesialprosjekt, komiteoppgave, case study, konferansetrening, ledelsesspill og sensitivitetstrening

Et stort antall metoder for lederutvikling er designet.

Noen av dem blir diskutert nedenfor:

Metode nr. 1. Spesielle kurs:

Den utøvende kan bli pålagt å delta på spesielle kurs som er formelt organisert av bedriften med hjelp av eksperter. Lederne kan også bli sponset for å delta på kursene som ledes av institusjonene. Denne metoden blir stadig mer populær i disse dager. Det kan bemerkes at bare det store foretaket kan sende sine ledere til lederutviklingskurs som ledes av ledelsesinstituttene, fordi gebyret for disse kursene er veldig høyt.

Metode nr. 2. Spesialprosjekt:

Under denne metoden kan en trainee få tildelt et prosjekt som er nært knyttet til målene for avdelingen hans. For eksempel kan trainee bli bedt om å utvikle et system for kostnadskontroll i utførelsen av en ordre. Praktikanten vil studere problemet og komme med anbefalinger om det.

Dette prosjektet vil også hjelpe deg med å utdanne trainee om viktigheten av kostnader og å forstå de organisatoriske forholdene til regnskap og andre avdelinger. Dermed tilegner læreren seg kunnskapen om beslektede fag også.

Metode nr. 3. Komitéoppgave:

Under denne metoden er det nedsatt et ad hoc-utvalg av juniorledere. Det er tildelt et tema å diskutere og komme med anbefalinger. Komiteen har tildelt mål og ansvar relatert til organisasjonens arbeid. Det vil gjøre studien av problemet og presentere forslaget til avdelingslederne.

Utvalgsoppgaver kan gi nødvendig generell bakgrunn for traineene fordi hvert medlem av komiteen får en sjanse til å lære av andre. Det er et viktig apparat for å utdanne lederne og for å endre deres oppførsel mot det valgte problemet.

Metode nr. 4. Casestudie:

Casemetode er et middel for å simulere opplevelse i klasserommet. Under denne metoden kan traineene gis et problem å diskutere som er mer eller mindre relatert til prinsippene som allerede er undervist. Denne metoden gir læreren en mulighet til å anvende sin kunnskap til løsningen av realistiske problemer. Her forventes det at trainee skal studere informasjonen som er gitt i saken og ta avgjørelser eller gi konklusjon basert på situasjonen.

Hvis studenten får et tilfelle av et faktisk selskap, forventes han å undersøke firmaet for å få en bedre forståelse av dets økonomiske tilstand og bedriftskultur. Det er også nødvendig å komme med godt saksmateriale basert på situasjoner i det virkelige liv og presentere det samme for traineer på en interessant måte. Når saker er meningsfylte og ligner på arbeidsrelaterte situasjoner, kan traineer forbedre sine beslutningsevner og evner til å løse problemer.

Metode nr. 5. Konferansetrening:

En konferanse er et gruppemøte gjennomført i henhold til en organisert plan der medlemmene søker å utvikle kunnskap og forståelse ved muntlig deltakelse. Det er et effektivt treningsapparat for personene i stillinger som konferansemedlem og konferanseleder. Som medlem kan personen lære av andre ved å sammenligne sine meninger med andre medlemmers.

Han lærer også å respektere andres synspunkt og innse at det er mer enn en brukbar tilnærming for å motivere mennesker gjennom hans diskusjonsretning. Han lærer effekten av å kontrollere og dominere diskusjonen nøye sammenlignet med å ta i bruk en mer tillatende type retning.

Metode nr. 6. Management Games:

En rekke forretnings- og styringsspill er blitt utviklet og blir brukt med ulik grad av suksess i utviklingsprogrammer. Et ledelsesspill er en klasseromsøvelse der team av studenter konkurrerer mot hverandre for å oppnå felles mål.

Spillet er designet for å være en nær representasjon av forholdene i det virkelige liv. Praktikantene brukes til å ta beslutninger om produksjonskostnader, forskning og utvikling, salg av lagre osv., For en simulert organisasjon. Siden de ofte er delt inn i team som konkurrerende grupper, oppnås også erfaring i teamarbeid.

Metode nr. 7. Sensitivitetstrening:

Sensitivitetstrening eller T-gruppetrening betyr utvikling av bevissthet og følsomhet for atferdsmønstre hos seg selv og andre. Det er en opplevelse i mellommenneskelige forhold som resulterer i en endring i følelser og holdninger til seg selv og andre. T-gruppen er behjelpelig med å lære bort og lære visse ting.

De hjelper deltakerne til å forstå hvordan grupper faktisk fungerer og gir dem en sjanse til å oppdage hvordan de tolkes av andre. Den tar også sikte på å øke toleransekraften til individet og hans evne til å forstå andre. Opplæringsprogrammene for sensitivitet gjennomføres vanligvis under kontrollerte laboratorieforhold.


Metoder for lederutvikling - 2 brede kategorier: På jobben og utenfor jobbmetodene

Et stort utvalg av metoder for lederutvikling har kommet frem i disse dager.

Disse metodene kan klassifiseres i to brede kategorier, nemlig:

(a) Metoder på jobb:

I interne fasiliteter eller på arbeidsplasser inkluderer fasiliteter og fasiliteter gitt av virksomheten i organisasjonen. Hver god bekymring prøver å tilby interne utviklings- og opplæringsfasiliteter til ledere eller ledere.

Jobbmetoder inkluderer-

(i) Erfaring, coaching og forståelse,

(ii) Posisjonsrotasjon,

(iii) Spesielle prosjekter og arbeidsstyrker, og

(iv) Utvalgsoppgaver.

(b) Metoder uten jobb:

Off-the-job-metoder inkluderer eksterne fasiliteter som også er av to typer; for det første for de nye deltakerne som ønsker å benytte seg av ledelse som sin karriere, og for det andre ledere på junior og mellomnivå for å utstyre dem med høyere ferdigheter og teknikker i ledelse. Den tidligere typen opplæring tilbys av forskjellige universiteter og institusjoner som kjører MBA-programmer. For juniorledere tilbys forskjellige eksterne fasiliteter av forretningshusene.

Off-the-job-metoder inkluderer-

(i) Spesielle kurs eller klasser

(ii) rollespill,

(iii) sensitivitetstrening,

(iv) Strukturert innsikt,

(v) Stimulering,

(vi) Opplæring av konferanser

(vii) Flere ledelser,

(viii) Spesielle møter.

(1) Metoder på jobb :

1. Erfaring, coaching og understudy:

Læring av erfaring kan ikke og bør ikke elimineres som en metode for utvikling. Ledere kan ha hvilken som helst tittel mens de lærer. En understudy kan være assistent for noen; eller spesialassistent for noen eller noen av de faste tilsyns- eller ledende stillinger som utvikler seg etter hans spesielle oppdrag.

Han kan bli tildelt som en undersudy utelukkende for trening, eller han kan tildeles som en stabsmann eller linjeassistent til en travel leder som virkelig trenger hans hjelp. Undervurderingen kan ha regelmessige plikter som han er eneansvarlig for. Dermed lærer han av erfaring, observasjon, veiledning og coaching. Dette er en god metode for nye deltakere, promotører og ledende traineer.

2. Posisjonsrotasjon:

Målet med metoden med stillingsrotasjon er å utvide bakgrunn for trainee i organisasjonene. Hvis en leder roteres med jevne mellomrom fra en jobb til en annen jobb, får han en generell bakgrunn. De viktigste fordelene med stillingsrotering er tilbud om generell bakgrunn i alle funksjonelle områder i virksomheten, trening i faktisk situasjon og konkurranse blant de roterende traineene. På grunn av rask spesialisering, har denne teknikken blitt mindre effektiv og mindre nyttig.

3. Spesielt prosjekt:

Under spesiell prosjektmetode tildeles en leder et prosjekt som er nært knyttet til målene for avdelingen hans. For eksempel kan en trainee bli bedt om å utvikle et system for kostnadskontroll i utførelsen av en ordre. Han vil studere problemet og komme med anbefalinger om det.

Dette prosjektet vil også hjelpe til med å utdanne trainee om viktigheten av kostnader og organisatoriske forhold til regnskap og andre avdelinger. Dermed tilegner han seg kunnskap om allierte fag også.

4. Utvalgsoppgave eller styring av flere:

Under denne metoden er det nedsatt et ad hoc-utvalg. Det er for å diskutere et emne og komme med anbefalinger. Det er tildelt mål og ansvar relatert til organisasjonens arbeid. Den gjør en undersøkelse av problemet og presenterer forslagene til avdelingslederen.

Utvalgsoppgave kan gi nødvendig generell bakgrunn for traineene fordi hvert medlem av komiteen får en sjanse til å lære av andre. Det er et viktig apparat for å utdanne lederne til å tilegne seg generell bakgrunn og for å endre deres oppførsel mot det valgte problemet.

(2) Treningsmetoder utenfor jobben:

1. Spesielle kurs:

Ledere må delta på spesielle kurs formelt organisert av foretaket ved hjelp av eksperter fra utdanningsinstitusjoner. Ledere kan også bli sponset for å delta på kursene som skal ledes av ledelsesinstitusjoner. Denne metoden er populær i disse dager. På grunn av høyt gebyr kan imidlertid bare de store foretakene sende sine ledere til lederutviklingskurs som drives av ledelsesinstitusjoner.

2. Rollespill:

Under rollespillmetoden opprettes en konfliktsituasjon kunstig og to eller flere praktikanter tildeles forskjellige deler å spille. Rollespillerne får enten en skriftlig eller muntlig beskrivelse av en situasjon og hvilken rolle de skal spille. De får tilstrekkelig tid til å planlegge sine handlinger.

De må dele ut delene sine spontant før klassen. For eksempel kan en rollespillingsituasjon være en veileder som diskuterer en klage med en ansatt eller en selger som holder en presentasjon til en innkjøpsagent. Rollespill brukes til menneskelige relasjoner og ledertrening.

Den tar sikte på å gi praktikanter en mulighet til å lære menneskelige relasjoner gjennom praksis og utvikle innsikt i egen oppførsel og dens virkning på andre. Dermed er målet veldig smalt. Det kan brukes i opplæring i menneskerelasjoner og salgstrening, da begge disse involverer omgang med andre mennesker.

Det er forskjellige fordeler med rollespill. For det første gir det en mulighet for å utvikle menneskelige relasjoner, forståelse og ferdigheter og til å praktisere kunnskapen de har tilegnet seg fra lærebøker, forelesninger, diskusjoner, etc.

For det andre kan intervjuet benyttes for å gi lærlingene en sjanse til å lytte til prestasjonene sine og legge merke til deres styrker og svakhet. Til slutt er kunnskap om resultater øyeblikkelig, fordi lærere så vel som lytterne analyserer rollespillernes oppførsel.

3. Casestudie:

Det er et middel til å simulere opplevelse i klasserommet. Praktikantene kan ha et problem å diskutere som er mer eller mindre relatert til prinsippene som allerede er undervist. Han får en mulighet til å anvende sin kunnskap på løsningen av realistiske problemer.

Tilfeller kan brukes på følgende måter:

(i) De kan brukes etter avsløring av formell teori som lærerne bruker sin kunnskap om teori på spesifikke situasjoner.

(ii) Praktikantene kan tilordnes saker for skriftlig analyse og muntlig klassediskusjon uten noen forhånds forklaring av relevante begreper og teori. Casestudien stiller store krav til praktikantene. Det krever at de skal ha en god del modenhet og bakgrunn i det aktuelle emnet.

Casestudier er mye brukt i undervisning i jus, personalledelse, menneskelige relasjoner, markedsføringsledelse og næringspolitikk i forskjellige utdanningsinstitusjoner. Studentene lærer at det ikke er noe enkelt svar på et bestemt problem. Svaret fra hver trainee kan variere. Saksdiskusjoner vil hjelpe dem å sette pris på hverandres tankegang. Det er derfor, casestudier blir ofte brukt i veiledende og lederopplæring i virksomheten.

4. Konferansetrening:

En konferanse er et gruppemøte gjennomført i henhold til en organisert plan. Medlemmene søker å utvikle kunnskap og forståelse ved å oppnå en betydelig mengde muntlig deltakelse. Det er en effektiv trening av både konferansemedlemmer og konferanseleder. Som medlem kan en deltaker lære av andre ved å sammenligne meningene sine med de andre.

Han lærer effekten av å kontrollere og dominere diskusjonen nøye. Deltakerne kan forstå hvordan grupper faktisk fungerer og gi dem en forandring for å oppdage hvordan de tolkes av andre. Følsomhetsopplæring tar sikte på å øke toleransekraften til individene og deres evne til å forstå andre.

Flere tilnærminger :

De forskjellige metodene som er skissert over, er ikke gjensidig utelukkende. Det typiske programmet for en utøvende utvikling inkluderer en rekke metoder i begge kategorier. I motsetning til treningsprogrammer for operative personer, bør hovedvekten i lederutvikling ligge på egenutvikling.

Utvikling som skjer på eller i nærheten av jobben har fordeler eller gir motivasjon og å være praktisk mulig. Når det gjelder spørsmålene om å velge den ene metoden mot den andre, jo høyere stilling i organisasjonen, desto viktigere blir off-the-job-metoder.

Lederne er høyt utdannede personer, og de kan snart lære nyere teknikker. Det viktige er å innse behovet og viktigheten av slike utviklingsprogrammer og å tilby disse fasilitetene.


Metoder for lederutvikling - Topp 8 metoder: Forelesninger, konferanse og seminar, coaching, gruppesamtaler, rollespill, styringsspill og noen få andre

Ulike metoder for lederutvikling er som følger:

(i) Forelesninger:

Forelesninger er viktige når teknisk eller spesiell informasjon av kompleks art skal gis. Disse kan suppleres med diskusjoner, casestudier, demonstrasjoner og filmvisninger. Forelesningsmetode er en enkel måte å formidle kunnskap til et større antall personer på kort tid.

Det er veldig nyttig når fakta, begreper, prinsipper, holdninger og problemløsningsevner skal undervises. Foredrag kan brukes, for å introdusere et emne for å redusere angst for kommende treningsprogrammer, for å presentere grunnleggende materiale som vil gi en felles bakgrunn og anvendelse av regler og prinsipper.

(ii) Konferanse og seminarer:

Denne metoden består av å arrangere konferanser, gruppediskusjoner og workshops. På en konferanse blir vanligvis fremtredende eksperter på området invitert til å fortelle om sine erfaringer og virksomhet på feltet, mens ledelse traineer noterer viktige punkter.

I en gruppesamtale blir elevene bedt om å diskutere et bestemt tema, synergisere deres individuelle energier, ferdigheter og kunnskaper. I verksteder, sammen med presentasjoner av eksperter, får traineene også komme med presentasjoner.

(iii) Coaching:

Denne metoden er viktig da de overordnede guider og instruerer trainee som coach. Treneren setter gjensidig avtalt mål, foreslår hvordan man skal nå disse målene, gjennomgå lærernes fremgang og foreslå endringer som kreves i atferd og ytelse.

(iv) Gruppediskusjoner:

Det er en variant av forelesningsmetoden. Under dette utarbeides og presenteres en artikkel av en eller flere traineer om det valgte emnet. Dette blir fulgt av en kritisk diskusjon. Formannen for diskusjonen eller seminaret oppsummerer innholdet i avhandlingene og diskusjonene som følger seminarer og konferanser gjør det mulig for ledelsen å lære av erfaringene fra hverandre og har vært ganske populære.

(v) Rollespill:

I denne metoden utøver praktikanter en gitt bedriftsrolle som de ville gjort i et scenespill. I denne rollen blir spillerne bare informert om en situasjon og om de respektive roller de må spille. Denne metoden er nyttig for å forsørge seg selv og derved å utvikle en følelse av selvtillit med sine mellommenneskelige ferdigheter.

(vi) Management Games:

Management Games er laget til et mønster av en reell situasjon. Dette er i grove trekk en variant av 'hendelsesmetoden' og 'rollespill'. I denne er traineene delt inn i to grupper, og de vedtar disse rollene. Problemene som stilles i disse spillene blir deretter besvart. Hvert svar blir analysert og behandlet og bedømt av et dommerpanel.

(vii) Posisjonsrotasjon:

Det innebærer bevegelse eller overføring av ledelse fra en stilling eller jobb til en annen på et planlagt grunnlag. Disse personene blir flyttet fra en lederstilling til en annen i henhold til en rotasjonsplan. Posisjonens rotasjonsmål er å utvide kunnskapen, ferdighetene og utsiktene for ledelse.

Jobbrotasjon eller stillingsrotasjon er generelt designet av juniorledelse. Jobbrotasjon er en prosess med horisontal bevegelse som utvider ledernes opplevelseshorisont utover hans egen begrensede rammer.

(viii) Programmerte instruksjoner:

Denne metoden inkluderer en forhåndsarrangert tilegnelse av noen spesifikke ferdigheter. Informasjon blir delt inn i meningsfulle enheter, og disse enhetene er ordnet på en riktig måte for å danne en logisk og læringspakke.

Hver pakke er bygget på de tidligere, og kunnskap formidles ved hjelp av en undervisningsmaskin. Pakken innebærer å presentere spørsmål for å bruke informasjonen som gis og det gis øyeblikkelig tilbakemelding for å indikere nøyaktigheten av svarene.


Metoder for lederutvikling

1. På jobbteknikkutviklingen som ble utført under jobben :

a) Coaching:

I coaching plasseres trainee under en bestemt veileder som fungerer som instruktør og lærer arbeidskunnskap og ferdigheter til trainee.

b) Jobbrotasjon:

Dette er spesielt nyttig i utviklingen av mangfoldige ferdigheter og for å gi ledere et bredere syn, som er veldig viktig for de øverste ledelsesnivåene.

c) Understudy:

Det blir normalt valgt en underveksling med tanke på å gjøre tilgjengelig for organisasjonen en underordnet som er lik sin overordnede i tilfelle pensjonistens sykdom, sykdom eller død. Den underordnede vil kunne overta sin stilling og styre så effektivt som sjefen hans kunne.

d) Flere ledelser:

Denne teknikken er hovedsakelig nyttig for å bringe lederne ut av sine smale skjell og hjelper dem å få et bredere syn og kunnskap på forskjellige funksjonelle områder.

e) Spesielle prosjekter:

Praktikantene kan be om å jobbe med spesielle prosjekter relatert til avdelingsmål. Ved dette vil praktikantene tilegne seg kunnskapen om det tildelte arbeidet og også lære å jobbe med andre.

f) Opplevelse:

Det refererer til læring ved å gjøre. Dette er en av de eldste metodene for arbeidstrening. Selv om dette er veldig effektiv metode, men det også veldig tidkrevende og bortkastet. Dermed bør det følges av andre treningsmetoder.

g) Utvalgsoppgave:

I dette blir traineene medlemmer av en komité. Komiteen får et problem for å diskutere og komme med anbefalinger.

2. Off-the-Job Metoder:

Disse metodene krever at lærere forlater arbeidsplassen sin og konsentrerer seg hele tiden mot treningsmålene. I dagers treningsmetoder uten jobb er blitt populære på grunn av begrensninger i arbeidsopplæringsmetodene som fasiliteter og miljø, mangel på gruppediskusjon og full deltakelse blant praktikanter fra forskjellige fagområder, osv. -The jobbmetoder, er utvikling av traineer den viktigste oppgaven resten alt er sekundært.

Følgende er de viktigste treningsmetodene utenfor jobben:

(a) Spesielle kurs og forelesninger:

Dette er den mest tradisjonelle og til og med berømte i dag, metode for å utvikle personell. Spesielle kurs og forelesninger er enten designet av selskapet selv eller av ledelsen / profesjonelle skoler. Bedrifter sponser deretter sine traineer for å delta på disse kursene eller forelesningene. Dette er de raske og mest enkle måtene å gi kunnskap til en stor gruppe traineer.

(b) Konferanser og seminarer:

I dette kreves det at deltakerne samler tanker, ideer, synspunkter, forslag og anbefalinger. Ved å delta på konferanser og seminarer prøver lærerne å se på et problem fra forskjellige vinkler, da deltakerne normalt er fra forskjellige felt og sektorer.

(c) Valgt lesning:

Dette er treningsteknikken for selvforbedring. Personene tilegner seg kunnskap og bevissthet ved å lese forskjellige fagtidsskrifter og magasiner. De fleste av selskapene har egne biblioteker. De ansatte blir medlemmer av fagforeningene for å følge med på den siste utviklingen på sine respektive felt.

(d) Casestudie metode:

Denne teknikken ble utviklet av Harvard Business School, USA. Den brukes som et supplement til forelesningsmetoden. En sak er en skriftlig oversikt over en reell virksomhetssituasjon / problem som et selskap står overfor. Saken blir gitt til traineene for diskusjon og analyse. Identifisering og diagnose av problemet er målet i case study-metoden. Det foreslås alternative handlingsforløp fra deltakerne.

(e) Programmerte instruksjoner / læring:

Dette er trinn-for-trinn-selvlæringsmetode der mediet kan være en lærebok, datamaskin eller internett. Dette er en systematisk metode for å lære jobbferdigheter som involverer å presentere spørsmål eller fakta, slik at personen kan svare og gi eleven umiddelbar tilbakemelding på nøyaktigheten av svarene.

(f) Brainstorming:

Dette er kreativitetstreningsteknikk, det hjelper mennesker til å løse problemer på en ny og annerledes måte. I denne teknikken får lærerne muligheten til å generere ideer åpent og uten frykt for dom. Kritikk av noen ide er ikke tillatt for å redusere hemmende krefter. Når mange ideer er generert, blir de evaluert for sine kostnader og gjennomførbarhet.

(g) Rollespill:

I denne metoden tildeles traineene en rolle, som de må spille i en kunstig skapt situasjon. For eksempel blir en trainee bedt om å spille rollen som fagforeningsleder og det kreves en annen trainee for å utføre rollen som HR-sjef. This technique results in better understanding of each other's situation by putting foot in other's shoes.

(h) Vestibule Schools:

Large organisations frequently provide what are described as vestibule schools a preliminary to actual shop experience. As far as possible, shop conditions are duplicated, but instruction, not output is major objective.

“A vestibule school is operated as a specialised endeavor by the personnel department. This training is required when the amount of training that has to be done exceeds the capacity of the line supervisor; a portion of training is evolved from the line and assigned to staff through a vestibule school.” The advantage of a vestibule school is specialisation.

(i) Apprenticeship Training:

This training approach began in the middle Ages when those who wanted to learn trade skill bound themselves to a master craftsman and worked under his guidance. Apprenticeship training is a structured process by which people become skilled workers through a combination of classroom instruction and on-the-job training.

(j) In-Basket Exercise:

In this technique, the trainees are provided background information on a simulated firm and its products, and key personnel. After this, the trainees are provided with in- basket of memos, letters, reports, requests and other documents related with the firm. The trainee must make sense out of this mass of paperwork and prepare memos, make notes and delegate tasks within a limited time period.

(k) Business Games:

Business games involve teams of trainees. The teams discuss and analyse the problem and arrive at decisions. Generally, issues related with inventories, sales, R&D, production process, etc. are taken up for consideration.

(l) Behaviour Modelling:

This is structured approach to teach specific supervisory skill. This is based on the social learning theory in which the trainee is provided with a specific model of behaviour and is informed in advance of the consequences of engaging in that type of behaviour.

(m) Sensitivity (T-Group) Training:

In this type of training, a small group of trainees consisting of 10 to 12 persons is formed which meets in an unstructured situation. There is no set agenda or schedule or plan. The main objectives are more openness with each other, increased listening skills, trust, support, tolerance and concern for others. The trainers serve a catalytic role.

The group meets in isolation without any formal agenda. There is great focus on inter-personal behaviour. And, the trainer provides honest but supportive feedback to members on how they interacted with one another.

(n) Multiple Management:

This technique of training was first introduced by McCormick, President of McCormick & co. of Baltimore in 1932. He gave the idea of establishing a junior board of directors. Authority is given to the junior board members to discuss any problem that could be discussed in senior board and give recommendations to the senior board. Innovative and productive ideas became available for senior board.


Methods of Management Development – Top 2 Methods: On the Job and Off the Job

Method # 1. On-the-Job:

When an executive is thoroughly committed to the need for developing his subordinates and is qualified and willing to give time for development, possibly, on-the-job method is the best method. It is the most common and formal method of executive development.

The following methods are important in this connection:

(i) Coaching:

When a manager takes an active role in guiding another manager, we refer to this activity as coaching. Just as track coaches observe, analyze and attempt to improve the performance of their athletes, “coaches” on-the-job can do the same. The effective coach, whether on the track or in the corporate hierarchy, gives guidance through direction, advice, criticism and suggestion in an attempt to aid the growth of employee.

(ii) Understudy Assignments:

The summer methods in organisation are characterized by a particular phenomenon – a rapid rise in the usage of understudy assignment, as development technique to replace vacationing managers. By understudy assignments, we mean potential managers are given an opportunity to relieve an experienced manager of his or her job, and act as his or her substitute during the period. This label also describes permanent “assistant to” positions as well as temporary opportunities to assist managers in completing their jobs.

(iii) Position Rotation:

The next method of executive development is position rotation. The major objective of job rotation training is the broadening of the background of trainee in the organisation. If an executive is rotated periodically from one job to another job, he acquires a general background.

The main advantages are – it provides a general background in all functional area of the business. Training takes place in actual situation. Competition can be stimulated among the rotating trainees. However due to rapid specialisation this technique has become less effective and less useful.

(iv) Committee Assignments:

Assignment to a committee can provide an opportunity for the employee to share in managerial decision making to learn by watching others, and to investigate specific organisational problems. When committees are of an 'ad hoc' or temporary nature, they often take on task force activities designed to level into particular problem, ascertain alternative solution and make a recommendation for implementing a solution.

These temporary assignments can be both interesting and rewarding to the employees' growth. Appointment to permanent committees increases the employees' exposure to other members of the organisation, broadens his or her understanding and provides an opportunity to grow and make recommendations under the scrutiny of other committee members.

(v) Special Project:

This is a very flexible method. Under this method an executive may be assigned a project that is closely related to the objectives of his department. For instance, a trainee may be assigned to develop a system of cost control in the execution of an order. The trainee will study the problem and make recommendations upon it.

This project would also help in educating the trainee, the importance of cost and understand the organisational relationships with the accounting and other departments. Thus, the trainee acquires the knowledge of allied subjects also.

(vi) Committees and Junior Boards of Management:

These are composed of middle level managers selected on the basis of merit rating who meet regularly and act as idea men. Their proposals are considered by responsible general executive and may be referred to the Board of Directors if found suitable. This broadens the perspective of the members and instills in them a sense of responsibility.

Method # 2. Off-the-Job:

In these methods, the executives have to leave their workplace/office and devote their entire time to the development objective.

The following methods come under this category:

(i) Lecture Courses:

Formal lecture courses offer an opportunity for managers or potential managers to acquire knowledge and develop their conceptual and analytical abilities. In large organisations, these lecture courses may be offered in-house “by the organisation itself and supported by outside college course work”.

Small organisations can utilize courses offered in development programmes at universities and colleges and through consulting organisations. Often, college and university faculties are willing to provide the unique needs of an organisation.

(ii) Role Playing:

Role playing technique is used for human relations and leadership training. Its purpose is to give trainees an opportunity to learn human relations skills through practice and it develops insight into one's own behaviour and its effect upon others. Thus its objective is very narrow, ie, to increase the trainee's skill in dealing with others. It can be used in human relations training and sales training because both these involve dealing with other people.

(iii) Sensitivity Training:

Sensitivity training or 'T-group' training means the development awareness and sensitivity to behavioural patterns of oneself and others. It is an experience in inter-personal relationships, which result in a change in feeling and attitudes towards oneself and others. T-groups are helpful in unlearning and learning certain things.

They help the participants to understand how groups actually work and give them a chance to discover how they are interpreted by others. It also aims at increasing tolerance power of the individual and his ability to understand others. The sensitivity training programmes are generally conducted under controlled laboratory conditions.

(iv) In Basket Exercise:

This is a variant of simulation. The trainee is provided with a desk and a variety of immediate problems in his basket. His reactions and decisions become the basis for critical evaluation and discussion.

(v) Transactional Analysis:

In this practice it is assumed that people have three basic states of being- parent, child and adult. These states or traits are manifest in their transactions as a regulator and evaluator of others. Person influenced by the child trait tend to feel inferior and dominated. Those with the adult trait view life as it is experienced in reality.

One figures it out by oneself not as one was taught or how one wished or fancied it to be. Two persons with the adult trait will conduct a transaction with thoughts and mutual recognition with TA training can lead to modified behaviour by providing personal insights.

(vi) Management Games:

Games, which are frequently played on an electronic computer that has been programmed for the particular game, provide opportunities for individuals to make decisions and to consider the implications of a decision on the other segments of the organisation with no adverse effect, should the decision be a poor one.

(vii) Conference Methods:

They permit trainees to think about problems, express themselves, assess the opinion of others, understand teamwork and develop leadership conferences — include human relations, supervision, general economic understanding, personnel administration, labour relations and allied numerous problems.


 

Legg Igjen Din Kommentar