Forebygging av industrielle tvister: metoder, måter og tiltak

Alt du trenger å vite om forebygging av industrielle tvister. Industriell tvist betyr enhver tvist eller forskjell mellom arbeidsgivere og arbeidstakere eller mellom arbeidsgiver og arbeidere eller mellom arbeidere og arbeidere, som er knyttet til ansettelse eller ikke-ansettelse eller ansettelsesvilkårene eller arbeidsvilkårene til noen personer.

Forebygging av industrikonflikter kan ha forskjellige metoder. Disse metodene "dekker hele feltet av relasjoner mellom industri og arbeidskraft og inkluderer vedtakelse og håndheving av progressiv lovgivning, arbeidsutvalg og råd, lønnsnemnd og handelsstyrer overskuddsdeling og med-partnerskap, trepartsarbeidsmaskiner, utdanning, bolig, velferdsarbeid, og alle slike tiltak som kan bygge bro mellom arbeidsgivere og sysselsatte. ”

Forebyggende maskiner er satt opp slik at industrikonflikter ikke oppstår.

De forskjellige metodene for forebygging er: - 1. Arbeidets velferdsansvarlige funksjoner 2. Treparts- og bipartittinstanser 3. Stående ordrer 4. Tvangsutvalg 5. Joint Management Council (JMC) 6. Disciplinekode 7. Kollektive forhandlinger og andre forebyggende Målinger.


Slik forhindrer du industrielle tvister: Metoder, måter og tiltak

Forebygging av industrikonflikter - 4 hovedmetoder: Gjennom funksjonen Arbeidsvelferdsansvarlig, treparts- og bipartittinstanser, stående ordrer og noen få andre

Tvistene mellom arbeidskraft og kapital er like gamle som åser og fjell. Kapitalistens mål for fortjenestemaksimering eller velstandsmaksimering kolliderer alltid med lønnsmaksimeringsmålet for arbeidere. De er staver fra hverandre. De motstridende målene resulterer i industriell tvist. Industriell fred innebærer fravær av industriell uro eller eksistensen av et harmonisk forhold.

I henhold til Industrial Dispute Act, 1947, betyr Industrial Dispute enhver tvist eller forskjell mellom arbeidsgivere og arbeidstakere eller mellom arbeidsgiver og arbeidere eller mellom arbeidere og arbeidere, som er knyttet til ansettelse eller ikke-ansettelse eller ansettelsesvilkårene eller med betingelsene i arbeidskraft til enhver person.

De faller inn i fire kategorier:

1. Rentetvist - Disse tvistene oppstår som følge av dødvakt i forhandlingene.

2. Klage-tvist - Det oppstår på grunn av klage fra dag til dag

3. Urettferdig arbeidspraksis - Disse tvistene oppstår som følge av innblanding i utøvelsen av organisasjonsretten.

4. Anerkjennelsestvist - Disse tvistene oppstår ved anerkjennelse av fagforeningen som forhandlingsagent.

Industrikonflikter forhindres ved forskjellige metoder.

Metode nr. 1. Gjennom funksjonen Arbeidsvelferdsansvarlig:

I henhold til fabrikkerloven må arbeidsvelferdsansvarlig utføre følgende funksjon:

en. Tilsyn med velferdsprogrammer - Han må føre tilsyn med velferdsprogrammer som bolig, rekreasjon, sanitærarbeid, arbeid i fellesnemnd, klageadgang osv.

b. Rådgivning til arbeidere - Han må gi råd til arbeidere om personlige og familiære problemer, og gi råd for å gjøre dem i stand til å tilpasse seg arbeidsmiljø og utdanning.

c. Rådgivning om utforming av politikk - Han må utdanne ledelse i å utforme retningslinjer knyttet til arbeidets velferdstiltak, opplæringsprogrammer som oppfyller lovbestemte forpliktelser fra arbeidstakere, utvikle frynsegoder og utdanning av arbeidere.

d. Samarbeid med arbeidere - Han må etablere kontakt med arbeidere slik at sistnevnte kan sette pris på behovet for harmoniske forhold mellom ledelse og arbeidstaker, forstå implikasjonene av HR-politikk og komme til et oppgjør med ledelsen.

e. Forbindelse med ledelse - Etablere forbindelser med ledelsen slik at ledelsen setter pris på arbeiderens synspunkter i forskjellige forhold, forskjellige avdelingsledere oppfyller de lovbestemte forpliktelsene i henhold til loven, opprettholder samlivsforhold til arbeidstakerne og implementerer ulike velferdsordninger.

f. Arbeide med ekstern offentlighet - Dette inkluderer etablering av kontakt med fabrikkinspektører, medisinske offiserer og andre byråer i samfunnet for å forbedre produktiviteten og produktiv effektiviteten til arbeidstakerne.

Metode # 2. Tripartite og Bipartite Organies:

Trepartsorganer involverer arbeidstaker, arbeidsgiver og regjering. Bipartittutvalget består av arbeidsgiver og arbeidstaker. Trepartsutvalg inkluderer komiteer for stevner, styringsutvalg for lønn, sentral implementerings- og evalueringsmaskineri, sentralstyret for arbeiderens utdanning og nasjonalt produktivitetsråd.

Arbeidskomiteen er et eksempel for bipartittutvalget. Dette utvalget er representert av arbeidsgivere og ansatte. Det er etablert gjennom lovgivning. Metoden for sammensetning av dette utvalget er spesifisert i vedtaket. .

Arbeidskomiteens funksjoner:

Jeg. Fremme av industriell goodwill.

ii. Sikre samarbeid fra arbeidsgiver og ansatte.

iii. Fjerne årsaker til friksjon mellom tvistede parter.

iv. Å skape en atmosfære for frivillig avgjørelse av saker som lønnsfordeler, bonus, ansettelsesvilkår, arbeidsmengde, velferd, opplæring, forfremmelse, overføring, osv. Tverrforbund-rivalisering, fagforeningens opposisjon, ansattes motvilje mot å bruke arbeidskomiteen for å stille tvister til hinder for det effektiv fungering.

Metode nr. 3. Stående ordrer:

Dette er ordre som regulerer ansettelsesvilkårene i henhold til Industrial Employment (Standing Orders) Act of 1946. Det regulerer ansettelsesvilkårene fra inngangsnivå til utreise av ansatte. Det fungerer som en oppførselskode for ansatte under deres tjeneste i et gitt foretak.

National Commission of Labour, 1999, bestemmer følgende i stående ordre:

Jeg. Etablering som sysselsetter 20 eller flere bør innføre stående ordre eller forskrifter.

ii. Stående ordre kan utarbeides av arbeidsgiver og ansatte / anerkjente fagforeninger / forbund.

iii. I tilfelle uenighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, vil saken avgjøres av attestasjonsmyndigheten, dvs. Arbeidskommisjonær har jurisdiksjon. Når den stående ordren er vedtatt, er den bindende for partene til å bestride.

Metode nr. 4. Klageutvalg:

Det kan opprettes en klageutvalg som består av representanter for ansatte og arbeidsgivere. Og kan med jevne mellomrom undersøke problemene og gi oppreisning. Komiteen kan informere om fremdriften eller statusen som er rapportert om klage, i tilfelle det antas at oppreisning kan ta tid.

Komiteen kan forklare sin manglende evne til den klagende når det ikke er mulig å rette klagen innenfor rammen av dens myndighet. Det kan gi råd til de klagende hva som kan gjøres for å videreføre det. Dermed kan en slik profesjonell funksjon av klageutvalget skyte problemer som kan snøball i tvist på et senere tidspunkt.

Metode # 5. Joint Management Council (JMC):

Industrial Policy Resolution, 1956, fødte JMC. Det gir arbeidere en mulighet til å delta i ledelsen.

Viktige funksjoner ved JMC inkluderer:

Jeg. Denne ordningen er frivillig.

ii. Styrken til JMC kan være minimum 6 medlemmer og maksimalt 12 som består av like mange representanter for arbeidsgiver og ansatte.

iii. Avgjørelse kommet til JMC må være enstemmig.

iv. Det kan settes opp i enheter med en arbeidsstyrke på 500 eller flere arbeidere.

Hindustan Insecticide, HMT, Indian Airlines, Air India, TISCO, Aravind fabrikker, Modi Spinners etc. var pionerer for JMC-ordningen. Tidligere erfaring indikerer at industrielle forhold er jevne i enheter der JMC-er fungerer effektivt. I 1994 ble JMC-er introdusert i 238 offentlige sektorer på butikkgulvet og på fabrikkenivå. I likhet med arbeidskomiteen, plages JMC også av rivaliseringer mellom fagforeninger, fagforeningsopposisjon og likegyldig holdning til ledelsen.

Metode nr. 6. Disiplinkode:

Den indiske arbeidskonferansen utviklet på sin 15. samling i 1958 retningslinjer for disiplin for å sikre et sunt industrielt forholdsklima. Koden ble ratifisert av arbeidstakers fagforeninger som INTUC, AITUC, HMS og UTUC, og arbeidsgiverforeninger liker Employer Federation of India, AIUE, AIMO, etc., fra 1. juni 1958.

Det gir:

Jeg. Streik og lockout skal deklareres med forhåndsvarsel.

ii. Ingen part bør ta grep uten å konsultere den andre.

iii. Eksisterende maskiner for tvisteløsning bør være fullstendig oppbrukt.

Metode nr. 7. Kollektivforhandling:

en. Felles konsultasjon:

Når parter til industrielle forhold kjenner hverandre og har gjensidig tillit til hverandre, er denne mekanismen effektiv. Ledelsen skal lytte til arbeidstakers klage, og arbeiderne skal forstå ledelsen og sikre maksimalt samarbeid på høringsmøter. Formell prosedyre for konsultasjon bør overholdes strengt. Diskusjonene skal være frie og ærlige. Toppledelsen bør bruke dette forumet til å speile arbeidstakernes synspunkter og drive hjem sitt poeng til arbeiderne. Konsultasjon bør praktiseres på alle ledelsesnivåer.

b. Strong Trade Union:

Strong Trade Union gjennom sin mektige forhandlingsmakt kan oppnå en bedre avtale fra ledelsen.

c. Arbeiderpartnerskap:

Å dele en del av overskuddet med arbeidere i tillegg til normal lønn skaper veldig godt psykologisk klima som bidrar til industriell fred. Det forbedrer sosial rettferdighet. Det sender en positiv melding om holdningen til ledelsen. Arbeidere utvikler en følelse av lojalitet til organisasjonen. Dette nipper alle problemene i knoppen og sikrer et sunt IR-klima.


Forebygging av industrielle tvister - 2 måter å unngå konflikt mellom arbeidsgiver og arbeidstakere eller arbeidsgivere og arbeidere: trepartsorganer og stående ordrer (SOs )

I henhold til Industrial Dispute Act 1947 betyr "Industrial Disputes enhver tvist eller forskjell mellom arbeidsgiver og arbeidstakere eller mellom arbeidsgivere og arbeidere eller mellom arbeidere og arbeidere, som er knyttet til ansettelsesvilkår eller arbeidsvilkår for enhver person."

To vesentlige kjennetegn ved en industriell tvist er at:

(a) Det må være en reell tvist, og

(b) Partene til tvist må ha en direkte eller vesentlig interesse.

Den største bekymringen fra GOI har vært å opprettholde harmoniske forhold i industrisektoren. I lys av dette er det satt opp forebyggende maskiner slik at industrikonflikter ikke oppstår.

Det består av følgende:

Måte # 1. Trepartsorganer :

Industrielle relasjoner i India er resultatet av prinsipper og politikk utviklet gjennom trepartsrådgivende arbeid på nasjonalt nivå med det grunnleggende målet å bringe de berørte gruppene på forhandlingsbordet for gjensidig løsning av forskjeller i en ånd av samarbeid og velvilje. Det er to instanser som er opprettet for å foreslå lønn og midler for å forhindre industrielle tvister.

Disse er:

Jeg. Indian Lab Conference (ILC), som er ansvarlig for -

en. Fremme enhetlighet i lablovgivningen.

b. Legg ned prosedyre for avregning av ID-er.

c. Diskuter saker av all India-betydning.

ii. Stående arbeidsutvalg, som er ansvarlig -

en. Å vurdere og undersøke spørsmål som kan henvises til den ved plenumskonferanse eller sentralregjeringen.

b. Å gi råd, under hensyntagen til forslag fra forskjellige statlige myndigheter, fagforeninger, arbeidere og arbeidsgivere.

Måte 2. Stående ordrer (SOs) :

For å opprettholde et sunt forhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, er det nødvendig at ansettelses- og arbeidsvilkår skal være tydelig stavet. Dette kan bare gjøres gjennom stående ordrer. Derfor ble på anbefalingene fra V & VI Indian Labour Conference den industrielle sysselsettingsloven 1946 vedtatt for å regulere rekrutteringsbetingelsene, decharge, disiplinære tiltak, oppsigelse, lønningsdager og høytider.

Stående ordrer regulerer ansettelsesforholdene fra datoen for innreise i organisasjonen til utreisedato. Det er en adferdskode for de ansatte under arbeidet som de betaler innen deres organisasjon.

Loven ble endret i 1982 og gjelder for industribedrifter med 50 eller flere arbeidstakere.

Tvisteløsning :

Ulike metoder tilgjengelig for å løse tvister er:

1. Kollektive forhandlinger

2. Kode for disiplin

3. Voldgift for prosedyre for klage

4. Forsoning

5. Bedømmelse

6. Rådgivende maskiner.

Generelt prøver ledelsen å løse problemet med arbeiderne på enhetsnivå, slik at arbeidsmiljøet ikke blir forstyrret. Hvis tvister ikke løses på anleggsnivå, sendes disse til bosettingsmaskineriet som gitt i henhold til industristvistloven, 1947. Dette maskineriet består av forlik, voldgift og dommer.


Forebygging av industrielle konflikter - Topp 6 forebyggende tiltak: Arbeidsvelferdsansvarlig, treparts- og bipartittinstanser, arbeidsutvalg og noen få andre

Forebygging av industrikonflikter kan ha forskjellige metoder. Disse metodene "dekker hele feltet av relasjoner mellom industri og arbeidskraft og inkluderer vedtakelse og håndheving av progressiv lovgivning, arbeidsutvalg og råd, lønnsnemnd og handelsstyrer overskuddsdeling og med-partnerskap, trepartsarbeidsmaskiner, utdanning, bolig, velferdsarbeid, og alle slike tiltak som kan bygge bro mellom arbeidsgivere og sysselsatte. ”

De viktige forebyggende tiltakene kan i det store og hele skisseres som nedenfor:

Forebyggende tiltak nr. 1. Arbeidsvelferdsansvarlig :

Komiteen for arbeidslivs velferd har fastsatt følgende plikter fra arbeidsvelferdsansvarlige, basert på modellreglene utformet under fabrikkloven fra 1948:

(a) Tilsyn med - (i) sikkerhets-, helse- og velferdsprogrammer som bolig, rekreasjon, sanitærtjenester gitt i henhold til loven eller på annen måte; (ii) arbeid i fellesnemnders (iii) permisjon med lønn; og (iv) oppreisning av arbeidstakers klager.

(b) Rådgivning av arbeidere i - (i) personell- og familieproblemer, (ii) hjelpe dem med å tilpasse seg arbeidsmiljøet, og (iii) forstå deres rettigheter og privilegier.

(c) Rådgi ledelse i saker som - (i) utforme arbeids- og velferdspolitikk; (ii) lærlingopplæringsprogrammer; (iii) å oppfylle lovbestemte forpliktelser fra arbeidstakere; (iv) utvikle frynsegoder; og (v) arbeidernes utdanning og bruk av kommunikasjonsmedier.

(d) Etablere kontakt med arbeidstakere slik at de kan (i) forstå forskjellige begrensninger de arbeider under; (ii) sette pris på behovet for harmoniske industrielle forbindelser i anlegget; (iii) tolke selskapets retningslinjer for arbeidere; og (iv) overtale arbeidstakere til å komme til en løsning i tilfelle tvister.

(e) Etablere kontakt med ledelsen slik at sistnevnte kan - (i) sette pris på arbeidstakernes synspunkt på forskjellige forhold i anlegget; (ii) velferdsoffiserer bør gripe inn på vegne av arbeidere i saker som behandles av ledelsen; (iii) hjelpe forskjellige avdelingsledere med å oppfylle sin forpliktelse etter loven; (iv) opprettholde harmoniske industrielle forbindelser i anlegget; og (v) foreslå tiltak for å fremme arbeidernes generelle trivsel.

(f) Samarbeid med ledelse og arbeidere - (i) for å opprettholde harmoniske industrielle forhold i anlegget; (ii) å sørge for hurtig oppreisning av klager og rask løsning av tvister; (iii) for å forbedre produktiviteten og produktiv effektiviteten til bedriften.

(g) Arbeide med utenfor offentligheten - (i) sikre forsvarlig håndhevelse av forskjellige lover som er gjeldende for anlegget ved å etablere kontakt med fabrikkinspektører, medisinske offiserer og andre inspektører; (ii) andre etater i samfunnet med sikte på å hjelpe arbeidere til å benytte seg av fellestjenester.

Forebyggende tiltak # 2. Tripartite og Bipartite Organies :

Industrirelasjoner i India er i stor grad formet av retningslinjene og praksisene for treparts- og bipartittinstanser. Hensikten med rådgivende maskiner er å bringe partnerne sammen for gjensidig løsning av forskjeller i ånd av samarbeid og velvilje. Whitely Commission anbefalte i 1931 å etablere en trepartshøring om arbeidssaker i henhold til mønster satt av Den internasjonale arbeidsorganisasjonen.

Erfaringene fra konsultasjoner mellom arbeidskraft, ledelse og regjering førte til at det ble nedsatt en foreløpig arbeidskonferanse (senere kalt som indisk arbeidskonferanse) og Den stående arbeidsrådgivende komité (senere benevnt som stående arbeidskomité) i 1943 med representasjonen fra regjeringen, Labour og ledelse.

Målene med ILC er:

(i) For å fremme enhetlighet i arbeidslovgivningen;

(ii) Å fastsette en prosedyre for løsning av industrikonflikter; og

(iii) For å diskutere alle saker av all India-betydning.

Funksjonene til ILC er å gi Indiens regjering råd om alle saker som er henvist til den for rådgivning under hensyntagen til forslag fra provinsregjeringen, stater og representanter for organisasjonene for arbeidere og ledelse. Den stående arbeidsutvalgs (SLC) hovedfunksjon er å “vurdere og undersøke spørsmål som kan bli henvist til den av plenumskonferansen eller sentralregjeringen og å gi råd under hensyntagen til forslagene fra forskjellige regjeringer, arbeidere og arbeidsgivere. .”

Andre trepartsorganisasjoner inkluderer:

Konvensjonskomité, styringskomité for lønnssentral implementerings- og evalueringsmaskineri, sentrale styrer for arbeidernes utdanning og nasjonalt produktivitetsråd.

Bipartite organer:

Konsultasjonsmaskineriet for toparter består av to parter, nemlig ansatte og arbeidsgiver, og det viktige organet er arbeidsutvalg.

Forebyggende tiltak # 3. Arbeidsutvalg:

Arbeidsutvalg bidro sterkt i forebygging av industrikonflikter i industrisektoren i mange land. I noen land som Storbritannia og USA er det nedsatt arbeidsutvalg for samarbeid som et resultat av tariffavtaler mellom fagforeninger og arbeidsgiverforeninger.

I land som India skal arbeidsutvalg opprettes gjennom lovverk. Opprettelse av arbeidsutvalg gjennom lovgivning har fordelen av å tilveiebringe et enhetlig system med de forskjellige foretakene som omfattes av lovgivningen på lik linje. Juridisk tvang gir også kvaliteten på ytelsen til maskiner, mens en tariffavtale kan forbli i kraft i en begrenset periode.

Arbeidsutvalg er representert av et like stort antall representanter for hvert parti som skal utgjøre arbeidsutvalget, og metodene for deres utnevnelse er også fastsatt i avtaler eller vedtak.

Mål og funksjoner :

(I) For å fremme industriell velvilje.

(II) For å sikre samarbeid fra ansatte og arbeidsgivere.

(III) For å sikre samarbeid fra private bekymringer.

(IV) Å sørge for et populært byrå for tilsyn med ledelsen av nasjonaliserte foretak.

For å lykkes med arbeidsutvalgene må begge partnerne oppfylle visse forpliktelser. Arbeidsgiverne er pålagt å avstå fra å gjøre alt som kan hindre forskjellige fasiliteter for arbeidere som er nødvendige for å drive virksomhet. Fagforeningene i komiteene må også avstå fra å gjøre ting som forstyrrer driften av foretaket.

Forebyggende tiltak # 4. Stående ordrer :

Størstedelen av industrikonfliktene er knyttet til ansettelsesforhold. For å forhindre industrikonflikter knyttet til ansettelsesforhold formuleres stående ordre. Det ble gjort obligatorisk at stående ordrer skulle regulere ansettelsesvilkårene etter loven om industriell sysselsetting (stående ordrer) fra 1946. Stående ordrer regulerer ansettelsesforholdene fra inngangsstadiet til uttrinnsfasen. Faste ordrer fungerer som en oppførselskode for de ansatte i arbeidslivet for de ansatte som de gir gjør og ikke gjør.

Synspunkter fra Second National Commission of Labour, 1999 om faste ordrer:

Jeg. Bedrifter som sysselsetter 20 eller flere ansatte, bør ha faste ordrer eller forskrifter

ii. Ingen grunn til å avgrense problemstillingene som stående ordre trenger å bli innrammet på

iii. Alle aktuelle spørsmål som flerfagarbeid, berikelse av jobb og produktivitet kan legges til stående ordrer, hvis to parter, arbeidsgiver og ansatte aksepterer det samme

iv. Stående ordre kan utarbeides av arbeidsgiver (e) og ansatte / anerkjente fagforeninger / forbund avhengig av dekning

v. Ved uenighet mellom partene, vil omstridt spørsmål avgjøres av den attesterende myndighet som har jurisdiksjon

vi. Passende regjeringer kan foreskrive standardbestillinger for enheter som sysselsetter under 50 ansatte

vii. Stående ordre på modellen skal omfatte klassifisering av handlinger som er vesentlig og mindre og mishandlingens art og alvor

viii. Stående ordrer skal være; publisert i Official Gazette.

Forebyggende tiltak # 5. Tvangsprosedyre :

Klager oppstår vanligvis fra den daglige arbeidsforhold. Klager fra de ansatte blir opprettholdt av ledelsen. Ledelse kan forhindre forekomst av industrielle tvister ved å løse de individuelle problemene.

Forebyggende tiltak # 6. Kollektive forhandlinger :

Kollektivforhandlinger hjelper deg med å avgjøre spørsmål og forebygge industrielle tvister.

(a) Sterke fagforeninger:

Med nærvær av stormende fagforeninger kan det oppnås kraftig forhandlingsmakt som gjør det mulig for arbeidsstyrken å opprettholde harmoniske forhold til ledelsen. Med dette får de en bedre avtale i hendene på ledelsen. Derfor er fagforening det mest egnede og effektive byrået for å drive kollektive forhandlinger på vegne av arbeiderne.

(b) Arbeidssamarbeid og overskuddsdeling:

Gode ​​industrielle relasjoner kan opprettholdes gjennom riktig partnerskap og overskuddsdeling; arbeidsgiver gir en del av den totale fortjenesten til arbeidstakere i tillegg til normal lønn. Denne typen holdning til ledelse ville skape psykologiske forhold som er gunstige for industriell fred. Det styrker også den vanlige interessen for arbeidskraft og kapital for effektivitet i arbeidet. Det forbedrer også sosial rettferdighet. Arbeideren føler seg ansvarlig og får en følelse av identitet med virksomheten og avgjør alle tvister.

(c) Felles konsultasjon:

Felles konsultasjon innebærer et kontinuerlig forhold mellom arbeidskraft og ledelse og forventer vilje til ledelse av arbeidstakernes deltakelse i å diskutere vanlige problemer av interesse. Dette er resultatet av kollektive forhandlingsforhold på et stabilt grunnlag når parter kjenner hverandre godt og har fått en vane om gjensidig tillit.

Det er et enormt rom for å redusere industriell spenning og forbedre produktiviteten gjennom felles konsultasjon i industrien. I de felles konsultasjonsmøtene kan det gis en pasienthøring for arbeidernes problemer og klager. Arbeidere skal imidlertid ikke misforstå samarbeidet som ledelsen utvider.

De viktige forslagene for å lykkes med felles konsultasjon i en organisasjon kan gis slik:

(1) Toppledelsen bør se fasiliteter for konsultasjon ikke som innrømmelser, men som muligheter for å få det folkene deres tenker og til å sette over ledelsens synspunkt.

(2) Konsultasjon bør foregå med alle ledelsesnivåer.

(3) Formelle prosedyrer på høring er veldig viktige, og de bør følges strengt.

(4) Diskusjonene skal være veldig nyttige og meningsfulle og ikke bare ventilasjon av mindre klager over fasiliteter.

(5) Personalavdelingens rolle bør nøye tenkes slik at uformell tilgang fra arbeidernes representanter oppmuntres.


Forebygging av industrielle konflikter - 3 hovedmetoder vedtatt av ledelsen i en organisasjon

Industrikonflikt oppstår fra en situasjon med uenighet, forskjell mellom arbeidskraft og ledelse i en organisasjon. Både arbeidsgiver og ansatte blir ulykkelige, føler seg ukomfortable, utvikler misforståelse, mistillit. Menneskelig forhold er forstyrret.

Industriscenario manifesterer forskjellige former for konflikter / industrikonflikter som tregt arbeid for å styre, Gherao, Dharna, streik, lockouts osv. Noe som resulterer i nedgang i produksjon, fortjeneste, ikke-levering eller mindre tilbud av varer og tjenester, tap i virksomheten, marked, skaper arbeidsledighet, patetiske økonomiske forhold for arbeidere, lovløshet, uordnede oppførsel av arbeidere, tap i nasjonalinntekt og lignende.

En slik situasjon rammer arbeidsgivere, arbeidstakere og samfunnet. Lands utvikling er forstyrret. Så alt dette er manifestasjoner av usunne og usunde industrielle relasjoner som avskrekker oppnåelse av organisatoriske mål.

For å etablere harmoniske industrielle relasjoner og for vekst og utvikling av ansatte overfor organisasjon, er det derfor nødvendig å iverksette noen forebyggende og kurative / avhjelpende tiltak, slik at industrikonflikter ikke dukker opp, og i tilfelle heving noen tvistearrangementer er inngått for å avgjøre disse tvistene umiddelbart.

Industrikonflikter forekommer ikke i en organisasjon når både arbeidsgiver og ansatte er glade, tilfreds og utvikler gjensidig forståelse, gjensidig tro og tillit til hverandre. Arbeidstakere forblir lykkelige og fornøyde når de får bedre lønn, godtgjørelser, insentiver, velferdsgoder, ytelsesfordeler, sosial trygghet, høyere arbeidslivskvalitet, lukrativ karriereplanlegging og utvikling, status, anerkjennelse, jobbansvar, involvering, deltakelse i beslutningsprosesser, god behandling fra ledelsen og lignende.

Ledelse, for å gjøre menneskelige ressurser dynamiske, for å produsere kvalitet i verdensklasse og også møte hard konkurranse for å skape en tilstand av medfødte og sunne industrielle relasjoner, gjennom formulering og implementering av HR-politikk, prosedyrer, praksis og også endring av filosofi, tilnærming og funksjonsstil angående ansatte i organisasjonen.

Følgende er forebyggende metoder for industrielle tvister som generelt er vedtatt av ledelsen i organisasjonen:

Metode nr. 1. Stående ordrer:

Det er en av metodene som brukes av ledelsen for å utvikle gjensidig forståelse, tillit, tro mellom dem og arbeidstakere gjennom utforming av klart definerte regler og forskrifter som styrer arbeidsvilkår. Arbeidere vil ha rettferdige ansettelsesvilkår og også deres deltakelse i prosessen med å forberede ansettelsesvilkår.

Reglene som er laget i denne forbindelse er "stående ordre". I henhold til bestemmelsene i loven om industriell sysselsetting (faste ordrer), 1946, skal industribedriftene som sysselsetter 100 eller flere ansatte ha stående ordre som dekker saker som arbeidstid, høytider, lønningsdager, lønnsnivå, skiftarbeid, oppmøte, oppsigelse av ansettelse og andre som nevnt i timeplanen gitt nedenfor.

Tidsplanen :

Materiale skal leveres i følgende ordrer:

1. Klassifisering av arbeidere, f.eks. Enten faste, midlertidige, lærlinger, prøvetid eller badlis.

2. Metode for å intime til arbeidere perioder og arbeidstimer, ferier, lønningsdager og lønnsatser.

3. Skiftarbeid

4. Oppmøte og sent komme

5. Vilkår for prosedyre for å søke og myndigheten som kan gi permisjon og høytid.

6. Krav om å komme inn i lokaler av visse porter og ansvar for søk.

7. Lukking eller gjenåpning av delen av industriell virksomhet, midlertidig stopp av arbeidet og rettighetene og pliktene til arbeidsgiver og arbeidere som oppstår derfra.

8. Oppsigelse av ansettelsen og varselet skal gis av arbeidsgiver og arbeidere

9. Suspensjon eller avskjedigelse for mishandling og handlinger eller unnlatelse som utgjør mishandling.

10. Oppreisningsmidler for arbeidere mot urettferdig behandling eller urettmessig presisjon fra arbeidsgiveren eller hans agenter eller ansatte.

11. Eventuelle andre forhold som kan foreskrives.

Sertifiserte bestillinger er vilkårene for tjenesten mellom arbeidsgiver og hans ansatte. Før sertifisering av stående ordrer, sender sertifiseringsansvarlig en kopi av utkastet til stående ordrer mottatt fra arbeidsgiveren, til fagforeningen for arbeiderne sammen med et varsel om innsending av innsigelse om noen, på foreskrevet måte, og gir muligheten til fagforeningen om å bli hørt om innvendinger for tillegg / endringer i stående ordre. Etter dette attesterer sertifiseringsansvarlig utkastet til stående ordre med eventuelle modifikasjoner.

Stående ordre fungerer som en forebyggende metode for industrielle tvister for følgende:

(i) De fleste av problemene som genererer industrikonflikter knytter seg til vilkår og betingelser for tjenestene til ansatte som er innlemmet i stående ordrer. Hvis vilkårene for tjenesten er gunstige og gunstige for de ansatte, aksepterer de dem hjertelig. Ansatte blir fornøyde og tilfredse med de stående ordrene.

(ii) Fagforening får anledning til å bli hørt om hans forslag / innvendinger om endring, tillegg før sertifisering er foretatt. Så arbeiderne utvikler en følelse av involvering, partnerskapfølelse og deltakelse i prosessen med å formulere regler og forskrifter av ledelsen.

(iii) Stående ordre gjør de ansatte engasjerte, lojale mot organisasjonen da dette manifesterer arbeidsgivers positive intensjon overfor ansatte.

(iv) Arbeidernes nivå av arbeidsglede og moral forbedres, ettersom de føler seg tilfredse med saken som jobb, forfremmelse, arbeidsvilkår, lønn osv. som er innlemmet i den ordinære ordren.

(v) Bedre vilkår og betingelser for ansatte tilskynder arbeidslivskvalitet (QWL), gir rom for avansement, utvikler systematisk / rasjonell evaluering av ytelse, forbedrer kjernekomponenter i menneskelige ressurser og skaper endringer i holdningsdimensjoner til ansatte. Alt dette gjør en dynamisk arbeidskraft til å møte, akseptere og konfrontere utfordringer for forbedring og utvikling av mennesker overfor organisasjon.

(vi) I en situasjon, når arbeidstakere får komfort, er det bekvemmelighet, forbedring gjennom formulering av utmerkede stående ordrer, medfølgende og bidrar til organisatorisk klima. Dette gir industriell harmoni og fred.

(vii) Samhandling mellom arbeidsgiver og arbeidstakere blir positive / komfortable når de ansatte finner gunstige ordrer. Begge partene kommer nær og utvikler gjensidig forståelse, tro og selvtillit. Dette gjør arbeidsgiver-ansatte relasjoner / menneskelige relasjoner solide og sunne.

Metode nr. 2 . Kode for disiplin :

Det er en forebyggende metode som brukes for å bringe harmoni og fred i bransjen. Rett og slett betyr kode for disiplin et sett med forskrifter eller prinsipper som kontrollerer og fremmer disiplin. Denne disiplinkoden utøves for å regulere og fremme oppførsel av både arbeidere og ledelse.

Normene og reglene er innrammet og fulgt av ledelse og arbeidere for å begrense og forbedre deres oppførsel for å utvikle gjensidig forståelse, gjensidig tillit og tro seg imellom. Det merkes at gjennom vedtakelse av arbeidslovgivning, kan ikke arbeidsforvaltningsrelasjoner forbedres. Det mest vesentlige kravet er derfor å ramme opp noen gjensidig enige normer / atferdsregler som både ledelse og arbeidstakere bør følge.

Betydningen av gjensidig avtalt kode ble diskutert i den andre femårsplanen, og den foreslo at frivillig kodeks for disiplin ble utformet og fulgt av ledelse og arbeidskraft i bransjen. Saken ble tatt opp på den sekstende indiske arbeidskonferansen i 1957, for å følge prinsippene fra arbeidstakere og arbeidsgivere for å opprettholde og forbedre disiplinen i industrien, og så ble fagkode utviklet.

The central trade union organizations ie Indian National Trade Union Congress (INTUC) All India Trade Union Congress (AITUC), Hind Mazdoor Sabha (HMS), United Trade Union Congress (UTUC) on behalf of workers and the employers' association ie Employers' Federation of India (EFI), All India Organization of Industrial Employers (AIOIE) and All India Manufacturers' Organization (AIMO) on behalf of employers accepted the code. The code of discipline came into effect form 1st June 1958.

The code of discipline helps to prevent industrial disputes and brings harmony in industry.

This is clear and justified from the following:

Jeg. Since the necessity to frame rules/norms to improve behaviour, discipline is felt spontaneously both by employers and employees and code of discipline is accepted by them, they honour the code. This prevents the industrial disputes to crop up.

ii. The code of discipline is based on mutuality of principles that results in development of mutual understanding, mutual trust and mutual confidence amongst management and workers in the industry.

iii. Attitudinal changes amongst workers and management occur. Both the parties feel the importance of continuing uninterrupted production and services. So, industrial unrest and conflict do not crop up.

iv. Code of discipline facilitates creation of conducive, congenial environment in organization. This brings harmony and peace in the industry.

v. A state of co-operation, 'we-feeling' 'togetherness' exists which unites the workers and management to work as members of one family / unit. This situation avoids conflict, disputes, disagreement, and differences.

vi. Since both the parties agree to abide by the rules, norms of discipline, they honour the code and ensure that the number of work stoppages, cases of go-slow / work to rule, lockouts and other forms of industrial disputes are reduced.

vii. Cases of intimidation, coercion, threat, gherao, physical assault, unfair labour practice, victimization do not occur.

viii. Disputes are settled at the earliest. Collective bargaining and grievance procedure mechanism are used to ventilate grievances / issues.

The code of discipline, as evolved by the Ministry of Labour and Employment, has four facets of code which the parties are required to follow in order to maintain discipline and to ensure better discipline in industry.

These are given below:

en. To Maintain Discipline in Industry (Both in Public and Private Sectors):

There has to be –

(i) A just recognition by employers and workers of the rights and responsibilities of either party as defined by the laws and agreements (including bi-partite and tripartite agreement arrived at all levels from time to time) and

(ii) A proper and willing discharge by either party of its obligations consequent on such recognition.

The Central and State Governments, on their part, will arrange to examine and set right any shortcomings in the machinery they constitute for the administration of labour laws.

b. To Ensure Better Discipline in Industry Management and Union Agree:

(i) That no unilateral action should be taken in connection with any industrial matter and that disputes should be settled at appropriate level.

(ii) That the existing machinery for settlement of disputes should be utilized with the utmost expedition.

(iii) That there should be no strike or lockout without notice.

(iv) That affirming their faith in democratic principles, they bind themselves to settle all future differences, disputes and grievances by mutual negotiations, conciliation and voluntary arbitration, provided that the provision regarding voluntary arbitration as aforesaid shall not apply to cases involving security consideration.

(v) that neither party will have recourse to – (a) coercion (b) intimidation (c) victimization or (d) go-slow.

(vi) That they will avoid – (a) litigation (b) sit-down and stay in strikes and (c) lockouts.

(vii) That they will promote constructive co-operation between their representatives at all levels.

(viii) That they will establish, upon a mutually agreed basis, a grievance procedure which will ensure a speedy and full investigation leading to settlement.

(ix) That they will abide by various stages in the grievance procedure and take up no arbitrary action which would by-pass this procedure and

(x) That they will educate the management personnel and workers regarding their obligations to each other.

c. Management Agrees:

(i) Not to increase work-loads unless agreed upon or settled otherwise

(ii) Not to support or encourage any unfair labour practice such as – (a) interference with the right of employees to enroll or continue as union members (b) discrimination, restraint or coercion against any employee because of recognised activity of trade unions and (c) victimization of any employee and abuse of authority in any form

(iii) To take prompt action for (a) settlement of grievances, and (b) implementation of settlements, awards, decisions and orders

(iv) To display in conspicuous places in the undertaking the provision of this code in the local language,

(v) To distinguish between action justifying immediate discharge and those where discharge must be proceeded by a warning, reprimand, suspension or some other form of disciplinary action should be subject to an appeal through normal grievance procedure,

(vi) To take appropriate disciplinary action against its officers and members in cases where enquiries reveal that they were responsible to precipitate action by workers leading to indiscipline, and

(vii) To recognise the union in accordance with the criteria evolved at the 16th session of the Indian Labour Conference held in May 1958.

d. Unions Agree:

(i) Not to engage in any form of physical duress,

(ii) Not to permit demonstrations which are not peaceful and not to permit rowdism in demonstration,

(iii) That their members will not engage or cause other employees to engage in any union activity during working hours, unless as provided for by law agreement or practice,

(iv) To discourage unfair labour practices such as (a) negligence of duty (b) careless operation (c) damage to property (d) interference with or disturbance to normal work and (e) insubordination,

(v) To take prompt action to implement awards, agreement, settlements and decisions,

(vi) To display in conspicuous places in the union offices, the provisions of this code in the local language and

(vii) To express disapproval and to take appropriate action against office bearers and members for indulging in action against the spirit of the code.

The code does not have any legal sanction but, the central employers' and workers' organizations take steps against their members who breach the code. Such steps include (a) asking the members to explain infringement of provisions of the code (b) giving notice to set right the infringement (c) warning or censuring the erring member, disaffiliating the member organization, wide publicity for breach of the code by any member.

The National Commission on Labour in its Report (1969) expressed displeasure about acceptance and compliance of the code by the parties. Lack of whole hearted support by the parties to comply with the provisions of the code was also noticed by the Commission. The Commission desired to give legal shape to some provisions of the code like recognition of union, unfair labour practice, grievance procedure, voluntary arbitration and other.

Method # 3 . Tripartite Bodies :

Tripartite bodies formed with the representatives of employers' organizations, employees' organizations and Government to study the industrial relations climate of different industries and help to ensure peace and harmony in industries.

Such tripartite bodies include Indian Labour Conference (ILC), Standing Labour Committee (SLC), Committee on Conventions, Industrial Committee and other tripartite committees like Steering Committee on Wages, Central Implementation and Evaluation Machinery, Central Board of Workers' Education, National Productivity Council and others.

1. Indian Labour Conference :

This is the highest tripartite body that deliberates upon the issues relating to labour-management relations jointly and finds solution to advise the central government in the matter referred by the government.

The objectives of ILC are:

Jeg. To develop mutual understanding between the members of employers' organizations and employees' organizations and to establish rapport with the government.

ii. To eliminate differences between parties and to work effectively as a team to suggest the government to take measures for bringing healthy industrial relations.

iii. To consider the issues referred to it by the government from the overall view point of country's economic development that mostly depends on uninterrupted production arising out of a situation of congenial and conducive industrial climate.

iv. To study the different aspects of industrial relations and to evolve measures in industry.

2. Standing Labour Committee :

This tripartite body makes discreet study of the issues referred to it and gives suggestion to the government keeping in view the necessities of maintaining and promoting peace and harmony in industry and healthy industrial relations as well. Some of the issues for which it submitted suggestions in the recent past include bonded labour, employment, vocational training, child labour etc.

3. Committee on Convention :

This committee helps to prevent industrial disputes through different measures like providing various benefits of international standard to the workers. Its main function is to see which ILO conventions remain unratified by the government and to submit suggestion for ratification and implementation.

4. Industrial Committee :

This committee is constituted with the representatives of employers' organizations, employees' organizations and government. It has equal number of representatives from the employers' organization and employees' organization. Indian Labour Conference acts as coordinator between industrial committee and the government on the issues referred to this committee.

The main objectives of industrial committee include:

Jeg. To give suggestion on the specific issues to the ILC to make thorough discussion / deliberation and give its view on the proposals for legislation and other policy and administration issues

ii. To see the aspects that prevent industrial disputes on the issues referred to it and to submit suggestions

5. Other Tripartite Committees :

Some of the tripartite Committees are discussed below:

Jeg. Steering Committee on Wages :

This committee is formed with the representatives of employers, workers, State Governments and an economist. Its main function is to study the price structure of different products, production aspects, wage matter etc. It acts as a research body and prepares report through survey work.

Different authorities appointed for wage fixation and other bodies, institutions may take the help from the findings of the survey work carried out by this committee. This committee helps to prevent disputes arising out of wage issues by way of giving the real situation / actual information with regard to production, price of goods and the wages paid by the organization. Employers' capacity to pay and also the rationality/ justifiability of workers' demand for wages can be ascertained from the report of this committee.

ii. Central Implementation and Evaluation Machinery :

The necessity for setting up of Implementation and Evaluation Division in the Centre was felt at the Standing Labour Committee Session in 1958, as industrial harmony and peace was disturbed due to non-implementation of some settlements, awards by some employers in industries.

In order to prevent disputes and to establish congenial industrial relations, Implementation and Evaluation Division in the centre was set up under the Ministry of Labour. So, tripartite committee was constituted with equal number of representatives (ie, 4 representatives from each party) from the employers' organizations and workers' organizations and government.

Area of Functioning :

The activities of this machinery include:

en. To see the extent of implementation of awards, code of discipline, settlements etc., and ensure implementation

b. To find out cause of non-implementation of agreed issues and to take measures for implementation

c. To settle the long pending issues

d. To find out genesis of strikes, lockouts and other forms of industrial conflicts and to fix up the responsibilities

e. To ascertain the efficacy of labour laws, policies, settlements etc. and to suggest measures to remove the weak areas

f. To build up harmonious industrial relations through avoidance/prevention of disputes.

Implementation and Evaluation Division and tripartite committees are also set up in the states with the objectives of preventing disputes in state industries.

iii. National Productivity Council (NPC) :

This council is constituted with the members of workers' organizations, employers' organizations, some independent experts and the government.

The objectives of NPC are given below:

en. To study the trend of production and productivity of workers

b. To give the information as to the level of production of workers and to suggest measure to improve production

c. To encourage workers to increase production and .productivity

d. To help strengthen collective bargaining process by supplying correct information of production to workers trade unions

e. To help increase wages so as to avoid disputes arising out of wage issues.

iv. Central Board of Workers' Education :

This tripartite body headed by a Chairman (nominated by the government) consists of representatives from central trade unions, employers' organizations, Central Government, State Governments, University Grants Commission, Indian Adult Education Association, and one independent trade unionist nominated by the Ministry of Labour and Employment.

The main objective of the Board is to educate the workers and trade union leaders, so that they can realize their duties, rights and responsibilities and develop understanding between them and their superiors.

The board's area of activities include:

en. To change the attitudes of worker to accept / adopt the work environment through education and training

b. To acquaint them with organization culture, philosophy, policies, procedures, rules, regulations, so that they can perform better

c. To make the workers know their job roles, leave rules, standing orders, disciplinary matter etc.

d. To develop 'a sense of belongingness', 'we feeling', 'togetherness' amongst the workers through counselling, participation in workshops, interactive processes.

e. To educate the workers, so that they are not biased to union decision and can judge the real situation.

f. To impart training to the trade union leaders to improve their ability, skill to understand their importance as representatives of workers in organization as also as role players to develop the organisation.

g. To make the workers/trade unions know the basic things that they grow with the growth of the organization, and they exist if, the organization exists.

h. To motivate the workers so that they can feel the importance of trade union and can take part in constructive activities.

The Board, thus, plays an important role to prevent industrial disputes.

Other Preventive Measures :

1. Trade Unions Activities:

Trade Unions play the key role in shaping the pattern of industrial relations through its activities. The attitudes of trade union leaders, their belief, value structure, financial position of trade unions, leadership competences, unity and solidarity amongst members, degree and extent of unionism etc., decide the climatic conditions of work culture as also labour- management relations in the industry.

Sound and solid trade union, positive mind-set of the union leaders, dynamic leadership, attitude to accept changes, constructive and 'as-the- situations demand' trade unionism help the leaders develop rapport with the management. All this facilitates to establish harmonious industrial relations and to avoid conflicts in industry.

2. Employers'/Management Activities:

Employers' attitude, philosophy, style of functioning perception, value structure, approaches to IRs etc. reflect in dealing with workers' problems, grievances. Dynamism in employers' thinking process and activities, formulating and developing positive HR/IR policies, welfare and social security measures, introduction of HRD mechanism etc. manifest conducive, comfortable climate and activities in the industrial set up.

Under the above situations, both workers and management do not resort to unfair labour practice. Further, cases of strikes, lockouts, layoffs, retrenchment, withdrawal of any concessionary benefits, changing service conditions of workers do not occur. However, workers' / trade unions' and management / employer's activities that tend to occur such above situations are regulated by the provisions of Industrial Disputes Act, 1947. This Act helps the parties to change their behavioural pattern and establish good relations between them

3. Works Committees:

This committee is constituted in the industrial establishments where 100 or more workers are employed. This is a statutory committee setup under the Industrial Disputes Act 1947, with the equal number or workers' and employer's representatives. Though the setting up of this committee is statutory obligation, recommendations of the committee are not legally binding.

The main objectives of the works committee are given below:

(i) To create a climate of mutual understanding, mutual faith and mutual confidence so as to establish harmonious industrial relations

(ii) To see that industrial disputes do not occur

(iii) To remove the differences between management and workers / trade unions in respect of issues / problems

(iv) To develop clear perceptions on the issues, so that no disputes arise out of misperception

(v) To promote better human relations between the representatives

(vi) To introduce a system of industrial democracy where both parties interact/participate

(vii) To settle dispute through joint discussion, open deliberation.

This committee discusses / deals with day to day issues and other issues like bonus, welfare and social security, terms of conditions of service, employment conditions, working conditions etc. and develops congenial and conducive atmosphere of work that prevents disputes to crop up.

4. Joint Management Council (JMC):

It is one of the methods used to prevent disputes in industry. This is a joint consultative / deliberative body constituted with the equal representatives of workers and management with the objectives of maintaining peace and harmony in industry through disposal of grievances / issues of the workers at the earliest possible time. In this council workers' representatives are taken from recognised union.

The necessity for setting up of joint management council in industry came from the following:

en. Strategic vision of the government to move towards socialistic pattern of society where workers' participation/ involvement in industrial management was needed

b. Recommendation of Indian Labour Conference (ILC) for workers' participation in 1957

c. Industrial Policy Resolution statement

d. Importance of participation / association of workers given in the Second Five Year Plan

e. Report of the Study Croup wherein formation of JMC was recommended

f. ILC's approval for setting up of JMCs in industries in 1957.

First JMC was set up in 1958 with the following objectives:

(i) To consult, discuss and suggest the issues which are not individual issues and also the issues not included in the agenda for collective bargaining

(ii) To help in the administration of standing orders, bi-partite settlements and to discuss in the matter of strikes, closures etc.

(iii) To assist the management for smooth running and non- interrupted production of organization

(iv) To help the management to introduce new techniques, methods, devices in organization so that it can cope with the changing situation

(v) To develop a feeling of being part of management that increases workers' morale and change in attitude.


 

Legg Igjen Din Kommentar