Institusjoner involvert i lønnsfiksering | Arbeidsøkonomi

I denne artikkelen vil vi diskutere om institusjonene som er engasjert i lønnsfastsettelse.

Det ledelsesmessige privilegiet med å stille arbeidsvilkår begrenses i økende grad på grunn av fremveksten av fagforeninger eller aktivt inngrep fra staten.

Som et resultat av veksten av fagforeningen har kollektive forhandlinger blitt en viktig metode for lønnsfastsettelse, selv om statlig inngripen, dommerapparat og lønnsnemnda beholder sin forrang i lønnssystemet.

(I) Bedømmelse:

Regjeringen arbeidspolitikk støtter obligatorisk dommer system.

Begrunnelsen for dette er basert på følgende argumenter:

(i) Det fryktes at kollektive forhandlinger kan føre til arbeidsstans og bremse industrialiseringen.

(ii) Det ble antatt at streik skulle brukes som et våpen av de politisk motiverte fagforeningene som forstyrrer det industrielle forholdssystemet.

(iii) Det ble antatt at fagforeningene fremdeles var svake på anleggsnivå, og derfor kan det hende at kollektive forhandlinger ikke resulterer i en likeverdig rettssak mellom fagforeningene og ledelsen.

(iv) Man mente at staten i mangel av obligatorisk dom ville være handikapt for å opprettholde industriell fred.

(v) Det ble håpet at obligatorisk dommer ville resultere i arbeidsforhold som kan anses som rettferdige og objektive av både arbeidere og arbeidsgivere.

Dommersystemet har ført til at viktige prinsipper for lønnsfastsettelse av India uttales.

Selv om dommer har hjulpet til med å utvikle sosialt ønskelige begreper om lønnsfastsettelse, kan det ikke sies at den har vært i stand til å komme frem til nettopp løsninger på problemer med industrielle forhold. For det første er det tvilsomt om domstolene har kompetanse i regelverksarbeid, selv om de kan ha vært nyttige i selve tolkningen av reglene.

For det andre, på grunn av obligatorisk domstol, blir det benyttet en rettslig tilnærming til lønnsfastsettelse. Dette har kostet mye både for fagforeninger og ledelse, og det har erodert muligheten for et konstruktivt forhold mellom dem på anleggsnivå.

Arbeidsstans fortsetter både før en tvist blir henvist til retten og etter tildelingen er mottatt. Følgelig har en av de antatte fordelene ved obligatorisk dommer virkelig ikke blitt realisert. Dette fenomenet kan kanskje forklares med at obligatorisk dommer ikke pålegger både fagforeninger og ledelsen et ansvar for å utvikle et konstruktivt forhold og hedre tildelingene som er uttalt av domstolene.

Argumentet om at fagforeningene fremdeles er svake for å gjennomføre vellykkede kollektive forhandlinger, blir overveldet av fremveksten av fagforeninger i viktige sektorer i økonomien. Mangel på regjeringens begeistring for å oppmuntre til kollektive forhandlinger kan faktisk ha foreviget svakheten i fagforeningen i landet i stedet for å demme noen fagforeninger fra å agitere for forhandlingsrettigheter.

(II) Lønnsstyrer:

Regjeringen i India setter opp trepartslønnsstyrer på bransjevis basis for å fikse og revidere lønn. Disse styrene er nedsatt på adhoc-basis etter etterspørsel fra fagforeninger og arbeidsgivere, da det ikke er noen lov som gir bestemmelser om etablering av dem.

Et lønnsnemnd består av en upartisk leder, to uavhengige medlemmer og 2 eller 3 representanter for arbeidere og arbeidsgivere hver. Anbefalingene fra Lønnsstyrer sendes først til regjeringen. Regjeringen kan godta å endre eller avvise anbefalingene. Når partene er godkjent, blir partene bedt om å håndheve anbefalingene.

Ved fastsettelse av lønn tar lønnsstyrene hensyn til følgende faktorer:

(i) Ulike lønnslovgivninger

(ii) Inntektsnivå og fordelingen av den

(iii) Bransjens sted i økonomien

(iv) Industriens behov i en utviklende økonomi

(v) Krav om sosial rettferdighet

(vi) Behov for å gi incentiv for å forbedre produktiviteten

(vii) Behovsbasert minstelønn

(viii) Industriens betalingsevne

(ix) Produktivitet av arbeidskraft

(x) Forhindrende lønnsnivå

Lønnsstyrer har vært nyttige i standardisering av lønnsstrukturer. Men de lider av flere svakheter.

(a) De tar urimelig lang tid på å fullføre oppgaven sin,

(b) Størstedelen av anbefalingene deres er ikke enstemmige og

(c) Anbefalingene deres er ikke implementert fullt ut, da disse ikke er lovfestet.

Den nasjonale arbeidskommisjonen har anbefalt følgende tiltak for å gjøre lønnsstyrene mer effektive.

(i) Det skal pålegges et lønnsstyre å levere sine anbefalinger normalt i løpet av året,

(ii) Enstemmige anbefalinger bør gjøres lovfestet,

(iii) Anbefalingene fra et lønnsnemnd bør forbli i kraft i en periode på fem år, og

(iv) Det bør utarbeides en prosedyrehåndbok for lønnstavler.

(III) Lønnskommisjoner:

Lønn og godtgjørelser til ansatte i staten og staten regnes gjennom lønnskommisjoner. Tvistene som oppstår som følge av tildelinger av lønnskommisjoner og gjennomføring av dem avgjøres av undersøkelseskommisjoner, dommer fra domstolene og Joint Consultative Machinery.

(IV) Statlig lønnsregulering:

India sikter mot rask økonomisk vekst, industriell fred, prisstabilitet, rettferdig inntektsfordeling og gradvis økende levestandard for arbeiderklassen.

For å realisere disse målene, regulerer den indiske regjeringen lønnsgraden gjennom følgende metoder i minstelønnsloven er å forhindre utnyttelse av arbeidskraft gjennom betaling av unødig lav lønn.

Men gjennomføringen av loven har ikke vært tilfredsstillende. Minimumslønn er ikke gjennomgått og revidert i perioder som er lengre enn fem år, noe som fører til nedgang i reallønn på grunn av inflasjon. Loven definerer verken minstelønn eller fastsetter normer for fastsettelse av den.

(1) Lov om minstelønn, 1948:

Regjeringen innså at lønn i "svette" bransjer ikke kan overlates til å bli bestemt på grunnlag av fritt spill av etterspørsel og tilbud på arbeidsmarkedet. Derfor foreskriver regjeringen (sentral og stat) minimumslønnsnivåer i visse svette og uorganiserte arbeidsplasser som er spesifisert under lov om minstelønn.

Loven åpner også for regulering av overtidsrate. Minimumslønnene kan fastsettes etter time, dag, måned eller slik annen lengre periode. Loven åpner for å sette opp et trepartsmaskineri (bestående av representanter for arbeidsgivere, fagforeninger og myndigheter) for å gi råd til den aktuelle regjeringen i fiksering og revisjon av minstelønnsrotter.

(2) Aksjeloven § 529-A, 1956:

Denne seksjonen tar sikte på å beskytte arbeidstakernes krav i tilfelle arbeidsgiverens insolvens. I tilfelle avvikling av et selskap skal arbeidstakers avgifter betales i forkant all annen gjeld i sin helhet. Hvis selskapets eiendeler er utilstrekkelige til å oppfylle disse i sin helhet, skal disse gebyrene og gjeldene som skyldes flere kreditorer reduseres i samme forhold.

(3) Lov om industrielle tvister, 1947:

I samsvar med loven er forlik obligatorisk i alle lønnstvister i offentlige brukstjenester og valgfritt i andre industrivirksomheter. Loven bemyndiger også den aktuelle regjering til å utgjøre en eller flere Industrial Tribunals eller National Tribunals og til å henvise en lønns tvist til disse Tribunals for dommer.

(4) Lov om betaling av lønn, 1936:

Hovedhensikten med denne loven er å sikre regelmessig og hurtig betaling av lønn og å forhindre uautorisert fradrag og vilkårlige bøter fra lønnen. Det regulerer også betalingssatsen for overtidsarbeid. Loven gjelder for personer ansatt i fabrikker / industrivirksomheter og tegner mindre enn Rs. 1600 / - per måned.

(5) Lov om lik vederlag, 1976:

Hovedhensikten med denne loven er å forhindre diskriminering av godtgjørelse på grunnlag av kjønn. I henhold til loven er det arbeidsgivers plikt å betale lik godtgjørelse til menn og kvinner arbeidere for samme arbeid eller arbeid av samme art. Ingen diskriminering skal foretas mot kvinne er rekruttering og i tjenestevilkår med mindre det er fastsatt i noen lov for tiden som gjelder.

(V) Begrepet kollektiv forhandling:

Kollektive forhandlinger forholder seg til gruppeforhandlinger, i motsetning til individuelle forhandlinger om lønn og lønn og arbeidsvilkår i vid forstand. Gruppene inkluderer fagforeninger eller forbund av dem på den ene siden og en arbeidsgiver eller hans representanter eller en arbeidsgiverforening eller forbund på den andre siden. Begrepet 'kollektive forhandlinger' betegner en prosedyre der to parter, nemlig arbeidere og ledelse, oppnår enighet om lønnsgrader og grunnleggende ansettelsesvilkår.

Kollektivforhandlinger er en prosess der representanter for to grupper (arbeidsgivere og ansatte) møtes og forsøker å forhandle fram en avtale som spesifiserte arten av fremtidig forhold (knyttet til ansettelse) mellom de to. Ifølge Beach, “Kollektivforhandlinger er opptatt av forholdet mellom fagforeninger som representerer arbeidstakere og arbeidsgivere (eller deres representanter). Det innebærer prosessen med fagorganisering av ansatte; forhandling, administrasjon og tolkning av tariffavtaler som dekker lønn, arbeidstid og andre ansettelsesvilkår; delta i samordnet økonomisk handling; og tvisteløsningsprosedyrer. ”

I følge Date Yoder er "kollektive forhandlinger" betegnelsen som brukes for å beskrive en situasjon der de essensielle arbeidsforholdene bestemmes av en forhandlingsprosess som er utført av en representant for en gruppe arbeidere på den ene siden og av en eller flere arbeidsgivere på den andre. I Fillipos ord: "Kollektivforhandlinger er en prosess der representantene for en arbeidsorganisasjon og representanten for forretningsorganisasjonen møtes og forsøker å forhandle frem en kontrakt eller en avtale, som spesifiserer arten av forholdet mellom arbeidstaker og fagforening."

”Kollektivforhandlinger er en måte å fastsette ansettelsesvilkårene ved å forhandle mellom organisert arbeidstaker og en arbeidsgiver og sammenslutning av arbeidsgivere som vanligvis fungerer gjennom autoriserte agenter.

En håndbok som ble gitt ut av Det internasjonale arbeidskontoret 1960, definerer kollektive forhandlinger som ”forhandlinger om arbeidsforhold og ansettelsesvilkår mellom en arbeidsgiver, en gruppe arbeidsgivere eller en eller flere arbeidsgiverorganisasjoner, på den ene siden, og en eller flere representative arbeidstakere organisasjoner derimot med sikte på å komme til enighet. ”

Den hevdet også at “vilkårene i en avtale fungerer som en kode som definerer rettighetene og pliktene til hver part i deres ansettelsesforhold til hverandre, den fastsetter et stort antall detaljerte ansettelsesvilkår, og under gyldigheten er ingen av sakene den behandler med kan under normale omstendigheter gi grunnlag for en tvist om en enkelt arbeidstaker. "

I henhold til en guide for fagforeningstrening utstedt av Den internasjonale konføderasjonen for frie fagforeninger, er kollektive forhandlinger "en arbeidstakers rettighet" og tjener flere målsettinger for forbundet. Disse målene inkluderer anerkjennelse av enheter som en myndighet i butikkgulvet, hevede levestandarder for arbeidere og større andel for dem i selskapets fortjeneste, hensyn til arbeidstakerne og deres deltakelse i beslutninger som påvirker deres arbeidsforhold, etablering av praksis for å bosette tvister som oppstår i den daglige situasjonen i bedriften og arbeidstakernes interesser i hele landet.

Kollektivforhandlinger er en teknikk for prestasjoner eller mål for ansatte og arbeidsgivere og er en integrert del av det industrielle samfunnet. "Det innebærer enighet mellom representanter for ledelsen og fritt utpekte representanter for ansatte om løsning av industrielle problemer med minimale myndighetsdiktater." Det er faktisk en utvidelse av demokratiets prinsipper og praksis til industrien. Siden det er en dynamisk prosess, er den fortsatt i ferd med å vokse og utvides stadig. Som observert av Slitchter, “Kollektivforhandlinger er begynnelsen på industriell rettsvitenskap. Det er en metode for å håndheve statsborgerskapsretten i industrien, dvs. ledelse bør overholde visse regler i stedet for å ta vilkårlig avgjørelse. "

I følge John 1, Dumop, har begrepet kollektiv forhandling flere betydninger.

Kollektivforhandling er:

(i) “Et system som etablerer revideringer og administrerer mange av reglene som styrer arbeidernes arbeidssted;

(ii) En prosedyre som bestemmer kvantiteten av kompensasjonen som de ansatte skal motta og som påvirker fordelingen av økonomiske sykdommer;

(iii) En metode for å avgjøre tvister under avtalehensyn og for å etter utløpet avgjøre om en tvist skal gjenåpnes, eller om en streik eller utestenging bør brukes eller ikke. "

På bakgrunn av strukturelle ordninger kan kollektive forhandlinger klassifiseres i to brede kategorier:

(a) Forhandlinger med en arbeidsgiver og

(b) Forhandlinger med flere arbeidsgivere.

(a) Forhandlinger med en enkelt arbeidsgiver:

Forhandlinger med en enkelt arbeidsgiver finner sted mellom ett selskap og enten en fagforening, eller flere fagforeninger der det er flere fagforeninger ved forskjellige anlegg.

(b) Forhandlinger med flere arbeidsgivere:

Forhandlinger med flere arbeidsgivere betyr kollektive forhandlinger mellom arbeidsgiverforbundet og arbeiderne i en næring som er representert av forbundet til alle fagforeningene. Denne typen forhandlinger kan finne sted på lokalt, regionalt eller industrielt nivå.

 

Legg Igjen Din Kommentar