Fordeler og ulemper ved ledelse etter mål

Alt du trenger å vite om fordeler og ulemper ved styring etter mål.

MBO er ikke et universalmiddel, en kur for alle organisatoriske problemer. Ganske ofte ser mange organisasjoner på MBO som en øyeblikkelig løsning på problemene deres.

De anerkjenner ikke at MBO krever nøye planlegging og implementering for å bli vellykket.

MBO etterlyser regulering av hele prosessen med å håndtere med tanke på meningsfylt spesifikk og variabel på forskjellige ledelsesnivåer.

MBO er en omfattende ledelsesplanlegging og kontrollteknikk . Det påvirker hele organisasjonsstrukturen, kulturen og stilen. MBO støper planlegging, organisering, regi og kontroll på flere måter. Det stimulerer meningsfull handling for bedre ytelse og høyere prestasjoner.

Noen av fordelene med målstyring er: -

1. Bedre planlegging 2. Bedre organisering 3. Selvkontroll 4. Høyere produktivitet 5. Bedre vurdering av ytelse 6. Ledelsesutvikling 7. Forbedring av ledelse

8. Tydelighet av organisatoriske roller og strukturer 9. Oppmuntring til personlig engasjement 10. Utvikling av effektive kontroller 11. Tilrettelegge for koordinering av innsats.

Noen av ulempene ved målstyring er:

1. Problemer i felles målsetting blant uvanlige 2. Problemer med MBO som er effektive på laveste nivå 3. Det er vanskelig å implementere i en endringssituasjon 4. Motstand mot å ta i bruk MBO-teknikk 5. Dårlig planlegging

6. Manglende opplæring 7. Begrenset anvendelse 8. Ufleksibilitet 9. Dyrt prosess 10. Utilstrekkelig engasjement fra toppledelsen

11. Målsettere som ikke er gitt noen retning 12. Å sette mål er en sammensatt prosess 13. Vektlegging av kortsiktige mål 14. problem med status og autoritet 15. Begrenset tidshorisont og få andre.


Styring etter mål: Fordeler og ulemper

Styring etter mål - fordeler og ulemper

Fordeler med MBO :

Fordelene som tilfaller MBO når det gjelder de spesifikke fordelene for underordnede, overordnede og organisasjon:

1. Fordeler til underordnede:

Inkluder større rolleklarhet, måling av ytelse og økt arbeidsglede. Når det er avtalt spesifikke mål, vet underordnet nøyaktig hva han har å oppnå, og kan planlegge sine forskjellige aktiviteter mot dette. Rolle- og målklarhet sikrer at det ikke blir bortkastet knappe organisatoriske ressurser, på den ene siden og ensinnet dedikasjon til oppnåelse av mål på den andre.

MBO innebærer regelmessig tilbakemelding og måling av ytelse mot mål. Dette fungerer som en stor motivasjonsfaktor for folk å gjøre sitt beste for å nå målene. Det hjelper også til å luke ut ikke-utøveren og identifisere de virkelige bidragsyterne.

Tydelige, spesifikke mål og objektiv tilbakemelding om prestasjoner bidrar til økt arbeidsglede sammenlignet med en situasjon hvor en person ikke vet hva som forventes av ham og hvordan, om i det hele tatt, hans prestasjoner blir bedømt. Jobbtilfredshet kommer fra følelsene av å ha gjort en jobb godt etter beste evne, så vel som offentlig anerkjennelse og godkjenning for det.

Førstnevnte er bare mulig når det er spesifikke mål, mens sistnevnte bare kan forekomme hvis det er et system for gjennomgang og belønning. En arbeider eller leder som henter tilfredshet fra jobben sin, vil jobbe hardere for å forbedre ytelsen, mens en misfornøyd, misfornøyd leder vil gi et negativt bidrag. Dermed kan MBO tjene til å få til en endring og sette mennesker på den selvdrevende syklusen for rolleklarhet, økt arbeidsglede og økt produktivitet.

2. Fordeler til overordnede:

Fordelene som tilfaller underordnede vil selvfølgelig også tilfalle overordnede. Men foruten disse, er de andre spesifikke fordelene for overordnede at MBO motiverer underordnede, styrker overordnet-underordnet forhold og gir en objektiv vurderingsmetode. MBO er basert på begrepet deltakelse og dette fører til større motivasjon.

Å sette mål innebærer at både den overordnede og den underordnede må sitte over bordet og åpent diskutere sine respektive roller, arbeid, hindringer og kompetanse. Slik åpenhjertig diskusjon fører alltid til økt gjensidig tillit og tillit til hverandre og gir et varig bånd til forholdet. En av de største fordelene med MBO er at det gir et objektivt grunnlag for å gjennomgå ytelse på grunnlag av prestasjoner snarere enn personlighetstrekk.

Å gjennomgå en person på grunnlag av sin personlighet setter ham ikke bare i forsvar, men tjener ingen formål fra organisasjonens synspunkt. Det eneste som betyr noe er resultater. Mennesker blir beholdt av organisasjoner for å gi resultater og ikke fordi de er omgjengelige, myke talte, innadvendte eller har noen annen slik personlighetskarakteristikk som ikke har betydning for deres kompetanse eller evne.

3. Fordeler for organisasjonen:

MBO fokuserer på ledelseseffektivitet som en sentral verdi i hele organisasjonen. Og denne vektleggingen gjennomsyrer ned til det laveste nivået, og påvirker hver leder og arbeider. Dette vises i alle beslutninger som hver leder tar, og den generelle ytelsen til organisasjonen forbedres. For det andre forbedrer MBO med sitt fokus på mål konsentrasjonen og koordineringen av ledelsesinnsatsen. Det er maksimal utnyttelse av ressursene og motstridende trekk i motsatte retninger unngås.

For det tredje hjelper den periodiske gjennomgangen i MBO med å identifisere fremskrittspotensialet for arbeidere og ledere. Det hjelper også med å identifisere arbeidstakere som er underutnyttet eller ikke gir det fulle bidraget. Til slutt skaper MBO mange ansvarssentre mot et sentralisert ansvarlighetspunkt.

Det er ikke bare administrerende direktør eller eier som er ansvarlig for å produsere de ønskede resultatene, men hver leder er ansvarlig for å oppnå de avtalte målene. Dermed fører MBO til større desentralisering når det gjelder å sette og oppnå mål.

De andre fordelene med MBO er:

1. Forbedring gjennom resultatorientert planlegging.

2. Den sørger for mål og ansvarlighet for ytelse.

3. Det oppmuntrer til deltakende ledelse.

4. Det hjelper i jobbberikelse.

5. Det gir et godt tilbakemeldingssystem.

Ulemper med MBO:

MBO er ikke et universalmiddel, en kur for alle organisatoriske problemer. Ganske ofte ser mange organisasjoner på MBO som en øyeblikkelig løsning på problemene deres. De anerkjenner ikke at MBO krever nøye planlegging og implementering for å bli vellykket.

I praktisk implementering oppstår følgende ulemper med MBO:

1. Problemer i felles målsetting blant uvanlige:

MBO innebærer en prosess med punkt- eller rådgivende målsetting mellom overordnet og underordnet. Men nettopp dette forholdet, basert på status, kan vise seg å være en hindring i fri, åpenhjertig og åpen kommunikasjon mellom de to, og stoppe prosessen med å sette mål på en objektiv måte;

2. Problemer med å få MBO til å være effektive på laveste nivå:

Teoretisk er det meningen at MBO skal perkolere hele organisasjonen helt ned til det laveste nivået siden lederen så vel som arbeideren på hvert nivå har satt sine egne avtalte mål. Imidlertid har arbeidere eller ledere på lavere nivåer ofte ikke full frihet til å sette sine egne mål. Dette er fordi MBO opererer fra topp til ned, og starter med bedriftens mål.

Dermed innebærer prosessen med målsetting at målene på lavere nivå allerede er blitt låst inne og ledere nede på linjen må matche sine egne mål med målene på nivået over dem. Hvis prosessen med objektiv innstilling blir snudd for å overvinne denne begrensningen, og mål først settes på det laveste nivået, vil det bety at hele organisasjonen blir ledet av mennesker som har mindre erfaring, mindre utdanning, mindre kunnskap og bevissthet; og

3. Det er vanskelig å implementere i en situasjon med endring:

MBO forutsetter et stabilt miljø der målene en gang er satt vil holde godt til de oppnås. I virkeligheten kan det imidlertid forekomme mange uforutsette endringer som kan gjøre målet umulig å oppnå, eller irrelevant eller ugyldig. I en situasjon hvor plutselige forandringer ofte forekommer er MBO vanskelig å implementere.

Noen andre problemer som forhindrer at MBO oppnår de beste resultatene er:

Jeg. Trykkorientert

ii. Tidkrevende

iii. Øker papirene

iv. Problemer med målsetting

v. Organisatoriske problemer

Forslag til forbedring av MBO:

1. Organisasjonsengasjement

2. Opplæring

3. Tilstrekkelig tid og ressurser

4. Rettidig tilbakemelding

Planlagte mål er nødvendige hvis et selskap skal fungere. Men dette avhenger av den individuelle ytelsen til mangers og deres ansatte. Styring etter mål gir et system som identifiserer individers mål og bidrag med selskapets overordnede mål og ytelse. For å lykkes, bør MBO-programmer inkludere engasjement og deltakelse i MBO-prosessen på alle nivåer, fra toppledelse til den laveste stillingen i organisasjonen.


Styring etter mål - fordeler og ulemper

Fordeler med MBO :

MBO etterlyser regulering av hele prosessen med å håndtere med tanke på meningsfylt spesifikk og variabel på forskjellige ledelsesnivåer. MBO er en omfattende ledelsesplanlegging og kontrollteknikk. Det påvirker hele organisasjonsstrukturen, kulturen og stilen. MBO støper planlegging, organisering, regi og kontroll på flere måter. Det stimulerer meningsfull handling for bedre ytelse og høyere prestasjoner.

Fordelene med MBO blir diskutert nedenfor:

1. Bedre planlegging :

MBO påberoper seg målsetting og mål gjennom aktiv deltakelse av både overordnede og underordnede. Slik gjensidig målsetting forbedrer målsklarheten og resulterer i realistiske planer som folket blir forpliktet til. MBO gjør målene klare og spesifikke og planleggingen er rettet mot disse målene.

2. Bedre organisering:

Når målene for hver enkelt person tilbakestilles under MBO, er det en betydelig endring i stillingsbeskrivelsene på forskjellige stillinger. Dette kan kreve en revisjon av den eksisterende organisasjonsstrukturen. Organisasjonskartene og håndbøkene bør endres på passende måte for å skildre endringene som er brakt ved introduksjon av ledelse etter mål. Stillingsbeskrivelsene for forskjellige jobber må definere sine mål, ansvar og autoritet og forholdet til andre, stillinger i organisasjonen.

3. Selvkontroll:

MBO fungerer som et verktøy for organisasjonskontroll. Det er en større følelse av identifikasjon fra ledergruppen med målsettingene for foretaket der kontroller kalles som verktøy for "selvkontroll" i stedet for enhet som skal brukes mot dem.

4. Høyere produktivitet:

Det er en betydelig forbedring i produktiviteten da ledergruppen konsentrerer seg om den viktige oppgaven med å redusere kostnader og utnytte muligheter i stedet for å kaste bort energi på mindre viktig sak.

5. Bedre vurdering av ytelse:

MBO gir et objektivt måleinstrument for evaluering av faktisk ytelse. Prosessen med å definere forventede resultater etablerer nøyaktige kriterier for vurdering av ytelse. Vurdering er resultatorientert, en person kan selv evaluere resultatene av sin egen ytelse. Tydelig forståelse av ansvar eller kriterier for evaluering intensiverer ansvarligheten. Resultatmåling kan gjøres ærlig av MBO.

6. Utviklingsleder:

MBO legger vekt på langsiktige og omfattende synspunkt for ledere. Det krever å finne nye metoder for å håndtere nye situasjoner. Dermed er MBO et verktøy for selvutvikling av ledere som er den enkelte som tilegner seg kunnskapen og ferdighetene i jobben som et biprodukt av hans møtekrav. Muligheter for å lære og eksperimentere hjelper naturlig lederutviklingen.

Ulemper med MBO :

1. Motstand mot å ta i bruk MBO-teknikk:

Vellykket bruk MBO krever kontinuerlig utdanning og opplæring av veiledere og andre i implikasjonen. Ideen om MBO ser ut til å være enkel, men den krever endringer i tradisjonell tenkning og praksis mot spesialisert funksjonell klassifisering, organisasjonsstruktur, målsetting, trekkorientert vurdering osv. Over hovedområder krever vellykket implementering av MBO og virkelig hardt arbeid så vel som tålmodighet fra ledere. Det motstås naturlig.

2. Dårlig planlegging:

En av de største svakhetene som ofte sees i MBO er dårlig planlegging av programmet før det implementeres. Implementører må være godt trente. De må vite hvordan man involverer alle ledelsesnivåer og få støtte.

3. Mangel på trening:

Overordnede mangler generelt trening, noe som kreves for å implementere programmet. Egentlig må overordnede sitte sammen med sine underordnede for å diktere målene og målene og tiden for å oppnå det samme, for å bestemme om målene er realistiske eller ikke. Riktig trening er således i hovedsak nødvendig for både overordnede og deres underordnede.

4. Begrenset søknad:

MBO-teknikk er ikke passende for alle nivåer og for alle. Det bør vedtas bare når både ledere og underordnede er enige og føler seg komfortable med dens anvendelse og er villige til å delta i den. Ledelsesmessige og profesjonelle ansatte krever generelt sett etter søknaden.

5. Fleksibilitet (stivhet):

MBO-teknikk kan ha en tendens til å introdusere stivhet i organisasjonen. Mål er i utgangspunktet satt etter hvert halvår eller hvert år. Overordnede vil kanskje ikke like å modifisere dem i mellom på grunn av frykt for motstand fra underordnede. Det kan oppstå behov for å revidere målet på lavere nivåer for å oppnå bedriftens langsiktige mål. Lederen må håndtere en slik situasjon ordentlig.

6. Dyrt prosess:

MBO er en kostbar og tidkrevende prosess. MBO krever mye streng analyse som toppledere ikke har tilstrekkelig med tid og tålmodighet. I tillegg til å sette og evaluere målsettinger gjøres over en så kort periode at det kanskje ikke er i stand til å sørge for tilstrekkelig samhandling mellom alle mennesker i organisasjonen.


Styring etter mål - fordeler og ulemper

Fordeler med MBO :

Følgende er fordelene som tilfaller MBO:

1. Mål øker motivasjonsnivåene - Hvis oppnåelige, om enn høyere, mål settes i samråd med de underordnede, og med tanke på styrkene og svakhetene, blir de ansatte veldig motiverte for å sette sitt beste.

2. Resultatorientert ledelse - Ledelsen fokuserer ledernes oppmerksomhet på resultatene som skal oppnås fremfor på aktiviteter.

3. Tydelighet i organisasjonsstrukturer - Alle i en organisasjon kjenner selskapets formål og oppdrag og er klar over dens mål. Dette hjelper ledere med å prestere bedre med større engasjement og ansvarlighet.

4. Overordnede underordnede forhold styrket - Siden ledere på forskjellige nivåer blir konsultert og toppledere rådgiver juniorene, er det større forståelse mellom dem. Kommunikasjonsgap elimineres og underordnede utvikler en følelse av involvering som forbedrer deres produktivitet.

5. Overvåking gjort enkelt - Det letter egenvurdering og tilbakemelding som forbedrer effektiviteten til ledere. Det er mindre behov for overvåking ovenfra.

6. Forbedret planlegging - Ledere på alle nivåer er tvunget til å tenke fremover. Samhandling mellom ledere resulterer i bedre ideer, og følgelig vil det bli bedre planlegging og kontroll.

7. Mer objektiv vurdering - Subjektivitetselementet kan minimeres. Resultater ikke personligheter danner grunnlaget for vurdering.

8. Selvsjekk - MBO er et verktøy for selvkontroll og selvretning som hjelper mangers til å bli profesjonelle. Det er ikke behov for råd eller notat til en ansatt fra toppledelsen om hvorvidt han har fullført sine mål eller ikke. Han kan presse seg selv i områder han henger etter ved å finne ut de mulige korrigerende tiltakene.

9. Gjennomgang av mål - Forretningsmiljøet er veldig dynamisk. Det kan være endringer i det som kan kreve gjennomgang og. tilbakestilling av mål, om nødvendig.

Disadva ntages of MBO:

Konseptet med MBO er så enkelt at det ikke kan forstås tydelig og settes ut i livet. Med andre ord skyldes ulempene med MBO mer dårlig forståelse og anvendelse av denne filosofien.

1. Utilstrekkelig engasjement fra toppledelsen:

MBO kunne ikke ta fart i mange organisasjoner på grunn av manglende retningslinjer fra toppledelsen. Selv om konseptet ser enkelt ut, krever det mye takknemlighet og engasjement fra ledere som implementerer det. De bør forklare sine underordnede om dens operasjonelle detaljer og nytteverdi. Ellers kan de ikke vinne dem, og det er avgjørende for en vellykket implementering av MBO.

2. Målsettere som ikke er gitt noen retning:

Målinnstilling er den viktigste oppgaven i MBO. Målsettere bør få en total orientering om bedriftens mål, planlegging av lokaler, selskapets brede policyer og hvordan disse på sin side sannsynligvis vil påvirke sine egne mål. Unnlatelse av å gi slike retningslinjer kan begrense bruken av MBO.

3. Å sette mål er en kompleks prosess:

Å sette realistiske og oppnåelige mål for underordnede er ikke en lett oppgave. Hvis målene ikke er rimelige, atferdsmessige implikasjoner ikke er klart angitt, og etisk atferd ikke prioriteres høyt, vil folk bruke uetiske midler for å oppnå mål.

4. Vektlegging av kortsiktige mål:

MBO konsentrerer seg om oppnåelse av gjensidig fastsatte mål som er mer kortsiktige. I de fleste tilfellene er kortsiktige mål ikke godt integrert i langsiktige mål, og følgelig marginaliserer de langsiktige målene kortsiktig mål.

5. Fleksibilitet:

Mål for hver leder eller underordnet settes etter mye samhandling, debatt, diskusjon og forståelse av individuelle ambisjoner. Ledere har en tendens til å nøle med å endre målene som er utarbeidet i en så detaljert innsats selv når det er en endring i bedriftens mål og planleggingslokaler. Med andre ord, relevansen til målene bør kontinuerlig kontrolleres og verifiseres, spesielt i et miljø i endring.

6. Status og autoritetsproblemer:

MBO fokuserer på personlig interaksjon mellom ledere. I virkeligheten er organisasjoner preget mer av mennesker som er bevisste sin autoritet og status. De liker sjelden å omgås fritt med sine underordnede; la være med å vurdere sistnevnte styrker og svakheter.

7. Lavere nivåer fratatt frihet og samhandling:

Hvis MBO-filosofien ikke perkulerer rett ned, vil den ikke lykkes. Men ledere på lavere nivåer har liten frihet til å reagere på til og med organisatoriske mål, for ikke å snakke om friheten til å sette sine egne mål.

Organisasjonssystemer som - leie og fyring, gulrot og pinne fortsetter å regressere organisasjoner i stedet for å ta dem videre. Seniorledere har en tendens til å være kritiske til bevissthet, erfaring, utdanning og kunnskap om underordnede og dermed alltid beholde sin 'kontroll' over situasjonen. I et slikt miljø er målsetting bare en drøm.

8. Begrenset tidshorisont:

MBO kan være nyttig i en begrenset tidshorisont. I virkeligheten er ikke forretningsmiljøet så stabilt at målene når den er satt, vil holde godt til de oppnås. Mål blir ofte revidert med tanke på det fiendtlige og flyktige forretningsmiljøet.


Styring etter mål - fordeler og ulemper

Oppnåelsen av organisatoriske mål har blitt et populært uttrykk for ledere. Men effektiviteten noen ganger, stilt spørsmål. Det er viktig å analysere styrker og svakheter slik at ledere som går gjennom MBO blir forsiktige mot svakhetene.

MBO blir stadig mer anerkjent ikke bare som en filosofi om ledelse, men også som et system som tar sikte på å synkronisere individene sine mål med organisasjonens mål.

Fordeler:

MBO har følgende fordeler:

Fordel nr. 1. Forbedring av administrasjon :

MBO hjelper deg med å styre organisasjonen bedre. Det resulterer i sterkt forbedret ledelse. Tross alt står hver organisasjon for bestemte mål, og styringsinnsatsen er rettet mot å oppnå disse målene. MBO tvinger ledere til å tenke planlegging for resultater.

For å sikre at målene er realistiske, krever MBO også at ledernes tenker på måten de vil oppnå resultater, organisasjonen og personellet de trenger for å gjøre det, og ressursene og hjelpen de vil trenge.

De gir også standarder for kontroll, slik at ledere kan sikre seg om de går i riktig retning eller ikke. MBO fører til en forbedret kommunikasjon av en bedre organisasjonsstruktur. Det er et viktig middel for desentralisering av autoritet.

Fordel nr. 2. Tydelighet av organisatoriske roller og strukturer :

MBO har en tendens som tilbys avklaring i organisatoriske roller og strukturer. I den grad det er mulig, bør stillinger bygges rundt, de viktigste resultatene som forventes av personene som okkuperer dem. Dermed blir forskjellige stillinger behandlet i henhold til ansvaret, autoriteten og ressursene de har til rådighet.

Bedrifter som effektivt har begitt seg som MBO-programmer, har ofte oppdaget mangler i organisasjonen deres. Prosessen identifiserer og fjerner dermed mangler i organisasjonen.

Fordel nr. 3. Oppmuntring til personlig forpliktelse :

MBO oppfordrer folk til å forplikte seg til sine mål. Hvis målene settes i fellesskap av menneskene som er ansvarlige for å oppnå dem, har de en følelse av at de oppnår sine egne mål. Det gir psykologisk tilfredshet og motiverer folk til å jobbe hardt.

De forstår deres driftsområde, og de er i stand til å få hjelp fra sine overordnede for å sikre at de kan nå sine mål. MBO oppfordrer personlig til forpliktelse.

Fordel nr. 4. Utvikling av effektive kontroller :

MBO hjelper til med å utvikle effektive kontroller. Husk at kontroll innebærer å måle resultater og iverksette tiltak for å korrigere avvik fra planene for å sikre at mål blir nådd.

MBO, foruten å gi klarhet om hva man forventes å oppnå, og ga også målekriteriene for å bedømme og evaluere resultater ved å gjøre sammenligningen mellom faktiske og standarder. Om nødvendig, blir korrigerende tiltak iverksatt i tide. Mål fungerer som et apparat for organisasjonskontroll ved å tydeliggjøre bidraget til hver enhet så vel som hver jobb.

Fordel nr. 5. Tilrettelegge for koordinering av innsats:

MBO letter koordinering av innsats og ressurser til bedriften ved å gi enhet av retning. Mål tvinger ledere til å tenke resultatmessig. MBO gir en enhet av retning der overordnede og underordnede koordinerer sin innsats for å oppnå mål på en planlagt måte.

Ulemper :

Styring etter mål er et system, og det er visse svakheter i systemet som andre dukker opp mens du introduserer det. Det største problemet gjenspeiles i dette systemet at de fleste ikke klarer å implementere det effektivt.

Med alle fordelene har et MBO-system en rekke ulemper:

Disa dvantage # 1. Vanskeligheter med å sette kvantitative mål:

MBO er vellykket hvis målene er fastsatt i målbare termer. Hvis de ikke kan settes i målbare termer. Det er vanskelig å bedømme forestillingen. Dermed er det ikke mulig å implementere MBO effektivt.

Disa dvantage # 2. Vektlegging av kortsiktige mål:

Under MBO settes mål bare for en kort periode. Det er helt klart en fare for å legge vekt på kortdistansemålene, kanskje på bekostning av langdistansemålene. Dette betyr selvfølgelig at overordnede alltid må forsikre seg om at nåværende mål, som alle andre kortsiktige planer, er designet for å tjene langsiktige mål.

Disa dvantage # 3. Motstand mot endring :

Et effektivt MBO-system krever for å søke endringer i tradisjonell tenkning og praksis. I praksis blir det ofte motarbeidet av både lederne og de operative arbeiderne. Mennesker motstår endringer i mål, fordi det påvirker dem.

Disa dvantage # 4. Unnlatelse av å undervise i filosofien til MBO :

MBO ser ut til å være enkelt, men filosofien krever mye å bli forstått og verdsatt av ledere som vil utføre praksis. De må forklare underordnede hva det er, hvordan det fungerer, hvorfor det gjøres, hvilken rolle det vil spille i å vurdere prestasjoner, og fremfor alt hvordan deltakere kan ha nytte av. Filosofien er bygget rundt begrepet selvretning og selvkontroll, som er vanskelig å forsøke.

Disa dvantage # 5. Mangel på trening :

Det er generelt mangel på opplæring og kunnskap fra veiledere for å implementere programmet. Den sørger ikke for vitenskapelig opplæring og utvikling av underordnede før de er involvert i prosessen med MBO.

Disa dvantage # 6. Begrenset anvendelse :

MBO er ikke passende for alle nivåer og for alle. I praksis gir styring av ulike operasjoner på grunnlag av mål ikke en enhetlig, omfattende og total tilnærming til ledelsen. Det passer bare for de som føler seg komfortable og er villige til å delta i det.

Disa dvantage # 7. Kostbar prosess:

MBO er en kostbar og tidkrevende prosess. MBO krever mye tid og ressurser for å sette mål i felleskap. MBO krever mye analyse som toppledere ikke har tilstrekkelig tid og tålmodighet til.

Disa dvantage nr. 8. Uleksibilitet :

MBO kan innføre fleksibilitet i organisasjonen. Når mål er satt, kan det hende at overlegen ikke vil endre dem på grunn av frykt for motstand fra underordnede.


Styring etter mål - fordeler og ulemper

Fordeler med MBO:

1. Utvikler resultatorientert filosofi:

MBO er en resultatorientert filosofi. Det favoriserer ikke ledelse etter krise. Ledere forventes å utvikle spesifikke individuelle og gruppemål, utvikle hensiktsmessige handlingsplaner, tildele ressurser på riktig måte og etablere kontrollstandarder.

2. Formulering av kjære mål:

Målsetting er vanligvis en årlig funksjon. MBO produserer mål som identifiserer ønskede / forventede resultater. Mål er gjort verifiserbare og målbare som oppmuntrer til høyt ytelsesnivå. De fremhever problemområder og er begrenset i antall.

3. Tilrettelegger for objektiv vurdering:

NIBO gir et grunnlag for å evaluere en persons ytelse siden mål i fellesskap settes av overordnede og underordnede. Den enkelte gis tilstrekkelig frihet til å vurdere sine egne aktiviteter.

4. Hever ansattes moral:

Deltakende beslutninger og toveiskommunikasjon oppfordrer de underordnede til å kommunisere fritt og ærlig. Deltakelse, tydeligere mål og forbedret kommunikasjon vil gå langt i å forbedre moralen til de ansatte.

5. letter effektiv planlegging:

MBO-programmer skjerper planleggingsprosessen i en organisasjon. Det tvinger ledere til å tenke på planlegging etter resultater. Å utvikle handlingsplaner, gi ressurser til måloppnåelse og diskutere og fjerne hindringer krever nøye planlegging.

6. Opptrer som motivasjonsstyrke:

MBO gir en person eller gruppe mulighet til å bruke fantasi og kreativitet for å utføre oppdraget. Ledere bruker tid på å planlegge resultater. Både takstmann og takstering er forpliktet til det samme målet.

7. letter effektiv kontroll:

Kontinuerlig overvåking er en viktig funksjon i MBO. Dette er nyttig for å oppnå bedre resultater. Faktisk ytelse kan måles mot standardene som er fastsatt for måling av ytelse og avvik korrigeres i tide.

8. letter personlig ledelse:

MBO hjelper den enkelte leder med å utvikle personlig ledelse og ferdigheter som er nyttige for effektiv styring av aktiviteter i en forretningsenhet. En slik manager har bedre sjanser til å klatre i kampanjestige enn en ikke-MBO-type.

Ulemper med MBO :

1. Tidkrevende:

MBO er tidkrevende prosess. Mål, på alle nivåer i organisasjonen, settes nøye etter å ha vurdert fordeler og ulemper som bruker mye tid. Overordnede er pålagt å holde hyppige møter for å bli kjent med underordnede med det nye systemet.

2. Belønning-straffemetode:

MBO er trykkorientert program. Det er basert på belønningsstraffpsykologi. Den prøver å diskriminere tvinge forbedring på alle ansatte. Noen ganger kan det straffe folk hvis prestasjoner er under målet. Dette legger mentalt press på personalet. Belønning gis kun for overlegen ytelse.

3. Øker papirarbeidet:

MBO-programmer introduserer et hav av papirarbeid som opplæringshåndbøker, nyhetsbrev, instruksjonshefter, spørreskjemaer, resultatdata og rapporter til organisasjonen. Ledere trenger tilbakemelding om informasjon for å vite hva som skjer nøyaktig i organisasjonen. De ansatte forventes å fylle ut en rekke skjemaer og dermed øke papirarbeidet. Med ord fra Howell er MBO-effektiviteten omvendt relatert til antall MBO-skjemaer.

4. Oppretter organisatoriske problemer:

MBO er langt fra et universalmiddel for alle organisatoriske problemer. Ofte skaper MBO flere problemer enn det kan løse. En hendelse med tautrekking er ikke uvanlig. Underordnede prøver å sette lavest mulige mål og overlegne de høyeste. Når mål ikke kan begrenses i antall, fører det til uklare prioriteringer og skaper en følelse av frykt blant underordnede.

5. Utvikler motstridende mål:

Noen ganger kan et individs mål komme i konflikt med målene til en annen, for eksempel kan markedssjefens mål for høy salgsomsetning ikke finne noen støtte fra produksjonslederens mål for produksjon med minst kostnad. Under slike omstendigheter følger enkeltpersoner veier som er best i egen interesse, men som er skadelige for selskapet.

6. Problemet med samordning:

Det kan oppstå betydelige vanskeligheter når organisasjonens mål koordineres med individets og avdelingens mål. Ledere kan få problemer med å måle mål når målene ikke er klare og realistiske.

7. Mangler holdbarhet:

De første par gangene av MBO er motiverende. Senere har det en tendens til å bli gammel hatt. De marginale fordelene avtar ofte med hver syklus. Dessuten er programmet villedende enkelt. Nye muligheter går tapt fordi individer holder seg for rigid til etablerte mål.

8. Problemer relatert til målsetting:

MBO kan fungere vellykket forutsatt at målbare mål settes i fellesskap og det er enighet om av alle. Problemer oppstår når- (a) verifiserbare mål er vanskelige å sette (b) mål er ufleksible og stive (c) mål har en tendens til å ha forrang fremfor menneskene som bruker det (d) større vekt på kvantifiserbare og lett målbare resultater i stedet for viktige resultater og (e) overvekting av kortsiktige mål på bekostning av langsiktige mål.

9. Mangel på takknemlighet:

Mangel på verdsettelse av MBO blir observert på forskjellige nivåer i organisasjonen. This may be due to the failure of the top management to communicate the philosophy of MBO to entire staff and all departments. Similarly, managers may not delegate adequately to their subordinates or managers may not motivate their subordinates properly. This creates new difficulties in the execution of MBO programme.


Management By Objectives – Advantages and Disadvantages

Advantages of MBO :

(i) MBO focuses the attention of the management on basic question relating to the objectives of the enterprise.

(ii) It helps the management to cope up with the changes in the environment by compelling them to review their objectives against the needs of the environment.

(iii) It helps to fix up definite and quantified objectives from the corporate level to the individual departmental managers.

(iv) It creates a sense of involvement on the part of the subordinates and motivate them to show improved performance.

(v) It provides definite performance standards for a just and meaningful appraisal of the contributions of different departments and is managers.

Disadvantages of MBO :

(i) It is pointed out that MBO approach over-emphasizes quantification and is, therefore likely to overlook the qualitative aspect of the performance.

(ii) The participative process, which is cornerstone of MBO may not be possible in most of the organizations and may be reduced to mere gimmick instead of becoming a fruitful event.

(iii) MBO has been criticized by professionals as – too pressure oriented and time – consuming.


Management By Objectives – Advantages and Disadvantages

Advantages of MBO :

An MBO approach to management provides clear goals and in turn helps in motivating people who are involved in the process.

This approach to management provides the following benefits:

Jeg. Ensures personal commitment to organizational goals;

ii. Provides goal and role clarity in the organization and in turn helps in devising organizational structure conducive for improving efficiency and effectiveness;

iii. Ensures result-oriented planning;

iv. Develops effective control mechanism leading to timely corrective actions;

v. Less supervision of subordinates and increased motivational level as a result of each employee's clear definition of responsibilities;

vi. Increase in employees' accountability; og

vii. Improves managerial effectiveness and efficiency resulting in greater satisfaction level to the employees.

Disadvantages of MBO :

The MBO approach to management can fail if the managers, particularly at the top level, lack the conviction and commitment in its implementation. Shortcomings in its implementation lead to lack of achievement.

Some of the commonly found weaknesses in implementation of MBO are as:

Jeg. Failure to teach the philosophy of MBO across the organization;

ii. Lack of guidelines to goal setters;

iii. Difficulty in setting verifiable objectives;

iv. Over-emphasis on short-term achievements at the cost of long-term growth and development;

v. Lack of flexibility to attune changes with changing environmental forces;

vi. Over-emphasis on quantitative goals, even where it may not be applicable;

vii. It turns out to be paper passing buck, especially in organizations wherein well set mechanisms to monitor and evaluate the performance does get laid down; og

viii. It is time consuming to imbibe the philosophy of MBO in the organization.


 

Legg Igjen Din Kommentar