Omfanget av HRM

Alt du trenger å vite om omfanget av HRM. HRM er opptatt av 'folks' dimensjoner i organisasjonene.

Organisasjonsmålene kan oppnås best ved å tilegne seg menneskelige ressurser, utvikle sine ferdigheter, motivere dem for høy ytelse og sikre at de fortsetter å opprettholde sitt engasjement og lojalitet mot den høye ytelsen.

Omfanget av HRM er veldig stort. Den dekker alle aktivitetene i arbeidslivet til en ansatt.

Omfanget av HRM er relativt bredere med forbedret visjon for følgende felt:

1. Human Resource Planning (HRP) 2. Jobbanalyse 3. Jobbevaluering 4. Rekruttering og utvalg 5. Resultatvurdering 6. Opplæring og utvikling

7. Arbeidstakers kompensasjon 8. Motivasjon av ansatte 9. Arbeidstakervelferd 10. Industriell relasjon 11. Organisasjonsutvikling 12. Karriereutvikling

13. Jobbdesign 14. Prestasjonsstyringssystemer 15. Ansattehjelp 16. Arbeidsrelasjoner 17. HR-forskning og informasjonssystemer og revisjon 18. Etterfølgelsesplanlegging 19. Arbeidslivets kvalitet 19. Personellvelferd.

Lær også om omfanget av human resource management som yrke.


Lær om omfanget av Human Resource Management

Omfanget av HRM - Topp 10 Omfang: Menneskelig ressursplanlegging, stillingsanalyse, evaluering av jobber, rekruttering og utvalg, prestasjonsvurdering og noen få andre

Det er derfor med rette observert av Peter Drucker at "Management er en flerbruksposisjon som har tre jobber, hvorav to er direkte relatert til personell - Ledelse av en virksomhet, administrerende ledere og ledelse av arbeidere og arbeidet".

De hjelper ikke bare med å bestemme organisasjonens regler, men spiller også en mektig rolle i å tolke og anvende selve systemets regler. Det forventes at de gleder seg over både ledelse og ansatte, noe som er avgjørende for effektiv og effektiv drift av forretningsorganisasjonen.

Fokus for HRM er på mennesker på jobb. Det er virkelig et bredt område og dekker et bredt spekter av aktiviteter. En leder, enten han er ansvarlig for produksjonen eller en markedsføringsfunksjon, omhandler mennesker og får jobben sin gjort gjennom og med mennesker.

Endelig består HRM av tre aspekter:

en. Personalaspekter:

Dette dreier seg om arbeidskraftplanlegging, rekruttering, utvalg, plassering, overføring, promotering, opplæring og utvikling, permittering og avskedigelse, godtgjørelse, insentiver, produktivitet osv.

b. Velferdsaspekter:

Den omhandler arbeidsforhold og fasiliteter som kantine, barnehager, hvile- og lunsjlokaler, bolig, transport, medisinsk hjelp, utdanning, helse og sikkerhet, fritidsfasiliteter, etc.

c. Aspekter av industrielle forhold:

Dette dekker fagforeningsledelsesrelasjoner; bli med på høring, kollektive forhandlinger, klage og disiplinære prosedyrer, tvisteløsning, etc.

De forskjellige aktivitetene som omfattes av forvaltningen av menneskelige ressurser blir diskutert nedenfor:

Omfang 1. Human Resource Planning (HRP) :

Det er det første trinnet i human resource management. HRP er en prosess der selskapet foretar en vurdering av den nåværende arbeidskraften - antall ansatte, antall ledige stillinger, enten det er overskudd eller mangel på ansatte og utarbeider planer og policyer for å håndtere dem deretter. Den estimerer også fremtidens behov for strøm. Det samsvarer med tilbudet og tilgjengeligheten av arbeidskraft med selskapets formål og gjør den beste personen tilgjengelig for jobben.

Omfang 2. Jobbanalyse :

En viktig oppgave for HRM er jobbanalyse. Det gir grunnlag for rekruttering, opplæring og utvikling av ansatte. Hver jobb blir analysert for å identifisere det iboende kravet til jobben - "hva jobben krever av en arbeidstaker". Jobbanalyse gir et detaljert bilde av arten av jobben, ferdighetene og evnene som kreves for å utføre jobben, pliktene og ansvaret til arbeidstakeren som kreves for jobben.

Dette hjelper i prosessen med rekruttering og utvalg, til å utnevne den aktuelle personen til jobben og forenkler også å arrangere opplærings- og utviklingsprogram for de ansatte for å matche deres ferdigheter og evner med jobbkravet.

Omfang 3. Jobbevaluering :

Det danner grunnlaget for fastsettelse av lønn og lønn. Ulike jobber blir sammenlignet og evaluert for å bestemme den relative viktigheten av forskjellige jobber i organisasjonen. Jobbene blir sammenlignet, gradert og rangert. Jobbevaluering bestemmer hvor mye lønn som skal pålegges den aktuelle jobben på grunnlag av deres betydning i organisasjonens funksjon. Dette er med på å bestemme en rettferdig lønn og til å bestemme en rasjonell lønnsstruktur.

Omfang 4. Rekruttering og utvalg :

Selskapet på grunnlag av menneskelig ressursplanlegging og stillingsanalyse identifiserer kravet til personell og utforsker forskjellige interne og eksterne kilder hvor man kan anskaffe arbeidskraft. Denne prosessen kalles rekruttering. Riktig person blir valgt og satt på jobb.

Utvelgelsesprosessen innebærer trinn som mottak av søknader, tester, intervjuer, medisinsk undersøkelse og endelig utvalg. Rett valg og plassering gir medarbeidertilfredshet som forbedrer deres produktivitet og effektivitet og fordeler organisasjonen.

Omfang 5. Prestasjonsvurdering :

Det er en systematisk metode for å evaluere ytelsen til ansatte. Dette hjelper til med å vurdere effektiviteten, styrken og svakheten til de ansatte. Det er en kontrollerende prosess der de ansattes ytelse blir matchet med standard ytelsesnivå og avhjelpende tiltak i tilfelle faktisk ytelse ikke oppfyller standarden.

Det hjelper ledelsen i deres beslutninger knyttet til forfremmelse, lønnsforhøyelse som kan belønnes hvis arbeidstakeren oppfyller standard eller overgår standard. Det hjelper også ledelsen med å bestemme om opplærings- og utviklingsbehov for ansatte, som trenger opp gradering og utvikling av ferdigheter.

Omfang 6. Opplæring og utvikling :

Human resource management er opptatt av tilrettelegging av opplærings- og utviklingsprogram for det nyansatte personalet så vel som for eksisterende ansatte. Dette bidrar til å forbedre den kvalitative og kvantitative ytelsen til arbeidsstyrken.

Opplæring hjelper de ansatte til å takle de skiftende teknologiske og andre interne og eksterne arbeidssituasjoner. Opplæring og utvikling gjør at ansatte utmerker seg i sitt nåværende verv, samt gjør dem kompetente for fremtidig høyere stillingsansvar.

Omfang # 7. Arbeidstaker kompensasjon :

Human resource management utfører funksjonen til å bestemme lønnsstrukturen for forskjellige ansatte på grunnlag av kvalifisering, effektivitet, erfaring, naturens jobb. Det bestemmer også fordeler og insentiver som skal betales for deres bidrag til organisasjonen.

Omfang 8. Ansattes motivasjon :

Motivasjon av ansatte er viktig for å opprettholde og sørge for ansatte i organisasjonen. Motivasjon spiller en viktig rolle i ledelsen av personell. Det bidrar til å forbedre produktiviteten til personell. Det er forskjellige måter ansatte kan bli oppmuntret til. Anerkjennelse og belønning for ytelse, forfremmelse, lønnsheving og andre økonomiske og ikke-monetære belønninger motiverer de ansatte.

Omfang 9. Ansattes velferd :

Human resource management fokuserer på de ansattes velferd ved å tilby kantinefasiliteter, barneplass, hvile- og lunsjrom, bolig, transport, medisinsk assistanse, utdanning, helse og sikkerhet, medisinsk behandling, sykepenger, rekreasjonsfasiliteter.

Den har som mål å forbedre kvaliteten på arbeidslivet ved å gi et bedre miljø som er verdt å jobbe, jobbsikkerhet, fleksibel arbeidstid, eliminere farer på arbeidsplassen, noe som vil ha en positiv innvirkning på produktiviteten og kvaliteten på arbeidet. Sammen med økonomiske fordeler som gis til de ansatte, forbedrer disse ikke-monetære fordelene moralen til de ansatte og motiverer dem.

Omfang 10. Industriell relasjon :

Arbeidsroer, konflikter mellom arbeidsgruppene og mellom arbeidere og ledelse om spørsmål som lav lønn, dårlig arbeidsmiljø er vanlige problemer som må håndteres nøye ved å etablere en balanse mellom arbeiderens interesse og interesse for organisasjonen og ledelsen. Human resource management vurderer etablering og vedlikehold av en harmonisk og hjertelig relasjon mellom arbeidsgiver og ansatte.

Dette oppnås gjennom nøye samhandling med fagforeninger eller arbeidstakers fagforeninger, adressering av klagene og løsning av tvistene effektivt gjennom forhandlinger, felles konsultasjon, kollektive forhandlinger, for å opprettholde fred og harmoni i organisasjonen.


Omfang av HRM: Hurtige merknader

Spekteret av human resource management kan studeres under tre aspekter som er diskutert nedenfor:

(i) Arbeids- eller personalaspekt - Det dreier seg om rekruttering, utvalg, plassering og opplæring av ansatte, og også deres godtgjørelse, vurdering, promotering, produktivitet osv.

(ii) Velferdsaspekt - Det er opptatt av arbeidsforhold og fasiliteter som kantiner, barnehager, bolig, skoler og rekreasjon for de ansattes velferd.

(iii) Aspekt av industrielle forhold - Det dreier seg om forhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, inkludert fagforeningsforhandlinger, løsning av industrikonflikter, felles konsultasjon og kollektive forhandlinger.

For å bidra til de organisatoriske målene, gjennomfører personalressursen en rekke personalaktiviteter som inkluderer:

(i) Planlegging av menneskelige ressurser eller arbeidskraft, dvs. å bestemme antall og typer personell som kreves for å fylle forskjellige stillinger i organisasjonen.

(ii) Rekruttering, utvelgelse og plassering av personell, dvs. ansettelsesfunksjon.

(iii) Opplæring og utvikling av ansatte for effektiv ytelse og vekst.

(iv) Godtgjørelse til ansatte. De ansatte må få tilstrekkelig lønn og ytre ytelser for å oppnå høyere levestandard og for å motivere dem til å vise høyere produktivitet.

(v) Vurdering av resultatene til ansatte og å ta korrigerende skritt som tilbud om opplæring og overføring fra en jobb til en annen.

(vi) Motivasjon av arbeidsstyrken ved å gi økonomiske insentiver og promoteringsmuligheter.

(vii) Tilveiebringelse av trygde- og velferdstjenester for de ansatte.

(viii) Gjennomgang og revisjon av personalpolitikk, prosedyrer og praksis i organisasjonen.


Scope of HRM - Utviklet av American Society for Training and Development

Human Resources Management Model utviklet av American Society for Training and Development (ASTD) integrerer de ni områdene eller omfanget av human resource management.

Disse områdene inkluderer følgende:

(i) Opplæring og utvikling.

(ii) Organisasjonsutvikling.

(iii) Organisasjon / Jobbdesign.

(iv) Planlegging av menneskelige ressurser.

(v) Valg og bemanning.

(vi) Personal Research and Information System.

(vii) Erstatning / fordeler.

(viii) Ansattehjelp.

(ix) Forbund / Arbeidsrelasjoner.

Ovennevnte områder er blitt betegnet som eiker av hjulet. Hvert område bidrar til resultatene av menneskelige ressurser - (1) arbeidslivskvalitet, (2) produktivitet og (3) beredskap for endring. Faktisk er dette de tre grunnleggende målene som hver leder må huske på mens han forvalter menneskelige ressurser.

Arbeidslivskvalitet (QWL) er et mangefasettert konsept som innebærer et arbeidsmiljø der en ansattes aktiviteter blir viktigere. Det innebærer å implementere retningslinjer og prosedyrer som gjør arbeidet mer givende for den ansatte. Disse inkluderer autonomi, anerkjennelse, tilhørighet, utvikling, eksterne belønninger, etc.

Produktivitet gjelder mengden eller volumet på produktet eller tjenesten som en organisasjon produserer. Det er mengden arbeid som gjøres i organisasjonen med tanke på hvor mye og hvor bra. Høyere produktivitet er det som får en organisasjon til å trives. Følgelig blir produktivitetsforbedringsprogrammer mer populære blant organisasjoner.

Endring er en lov om både privat og arbeidsliv. På arbeidsplassen må vi være klar over at endringer vil skje. Endringen kan være subtil, for eksempel å få en ny sjef. Eller det kan være en stor innsats, for eksempel en organisasjon som installerer et datasystem for første gang for å automatisere manuelle operasjoner.

Forandring kommer sjelden lett; i noen tilfeller motstås det på grunn av frykt. For å redusere frykten forbundet med endring, kan trening også spille en stor rolle. Det er faktisk trening som kan gjøre mennesker klare for endring og gi et konkurransefortrinn for organisasjonen som opererer i et globalt miljø.


Omfanget av HRM - I følge Indian Institute of Personnel Management (IIPM)

HRM er opptatt av 'folks' dimensjoner i organisasjonene. Organisasjonsmålene kan oppnås best ved å tilegne seg menneskelige ressurser, utvikle sine ferdigheter, motivere dem for høy ytelse og sikre at de fortsetter å opprettholde sitt engasjement og lojalitet mot den høye ytelsen. Omfanget av HRM er veldig stort. Den dekker alle aktivitetene i arbeidslivet til en ansatt.

Omfanget av HRM er veldig bredt. Det blir alltid beriket ved tilsetning av innovative ting.

I følge Indian Institute of Personal Management (IIPM) er omfanget av HRM beskrevet nedenfor:

Jeg. Personalaspekt:

Personalaspektet er opptatt av planlegging av menneskerettigheter, stillingsanalyse, rekruttering, utvalg, plassering, induksjon, opplæring og utvikling, permittering, avskedigelse, kompensasjon, insentiver, moral og produktivitet, etc.

ii. Velferdsaspekt:

Velferdsaspektet omhandler organisasjonsmiljø, spesielt arbeidsforholdene og fasilitetene som kantine, barnehager, førstehjelp, drikkevann, lunsjrom osv. Dette er intramurale velferdsfasiliteter som tilbys i organisasjonens lokaler. Velferdsaspektet er også opptatt av ekstra veggmalerier som transport, medisinsk hjelp, utdanning, sikkerhet og rekreasjonsfasiliteter.

iii. Aspekt av industrielle forhold:

Industrielle relasjonsaspekt fokuserer på fagforeningsledelsesrelasjoner, felles konsultasjon, kollektive forhandlinger, klager og tvisteløsningsmekanismer, for eksempel forlik, voldgift og dom (arbeidsdomstol, industriell domstol og det nasjonale domstol).

Aktivitetene som omfattes av HRM er:

1. Human Resource Planning - Dette elementet innebærer å bestemme organisasjonene menneskelige ressursbehov, strategier og filosofier. Det innebærer analyse av interne og eksterne faktorer som ferdigheter som trengs, antall ledige stillinger, trender i arbeidsmarkedet etc.

2. Rekruttering og utvalg - Rekruttering er opptatt av å utvikle puljen av kandidater i tråd med personalressursplanen. Valg er prosessen med å matche mennesker og deres karrierebehov og evner med jobbene og karriereveiene. Det ender med den endelige ansettelsen av kandidaten.

3. Opplæring og utvikling - Dette innebærer identifisering av individuelle potensialer og hjelp til utvikling av nøkkelkompetanser gjennom planlagt læringsprosess. Kompetansen skal utvikles slik at enkeltpersoner kan utføre nåværende så vel som fremtidige jobber.

4. Organisasjonsutvikling - Dette elementet sikrer sunne forhold mellom parter og intraenheter. Det hjelper arbeidsgrupper med å sette i gang og styre endring. Organisasjonsutviklingen faller også inn under forvaltningen av menneskelige ressurser.

5. Karriereutvikling - Det er å sikre en justering av ledelsen. Det er en prosess for å oppnå et valgfritt samsvar med individuelle og organisatoriske behov.

6. Job Design - Dette elementet definerer oppgavene, autoriteten og systemene til en jobb. Det sikrer også integrering av individuelle jobber på tvers av enheten.

7. Performance Management Systems - Resultatstyringssystemene sikrer koblinger mellom individuelle og organisatoriske mål. Den har som mål å sikre at hvert enkelt menneskes innsats og handlinger støtter organisasjonens mål.

8. Kompensasjon og fordeler - Dette elementet fokuserer på en rettferdig, konsekvent og rettferdig kompensasjon og fordeler for arbeidsstyrken.

9. Medarbeiderhjelp - Fokuset for dette elementet er å gi problemløsing eller rådgivning til enkeltansatte. Hensikten er å hjelpe ansatte i å overvinne de personlige og jobbrelaterte problemene.

10. Arbeidsrelasjoner - Denne variabelen sikrer sunt forhold mellom organisasjoner og organisasjoner. Den tar sikte på å skape et miljø med industriell fred og harmoni.

11. HR-forskning og informasjonssystemer og revisjon - Dette elementet sikrer en pålitelig og full bevisst HR-informasjonsbase. Den evaluerer ikke bare personalpolitikk og programmer, men fremhever også behovet og områdene med endring.


Omfanget av HRM - Som en profesjon

Omfanget av HRM er faktisk stort. Enhver HR-avdeling og personalansvarlige utfører typisk en rekke roller i samsvar med behovene i en situasjon. HR-sjefen spiller flere roller som for eksempel en forsker, en rådgiver, forhandlere, en mekler, en fredsmaker, en problemløser, og så videre.

Alle hovedaktiviteter i arbeidslivet til en ansatt - fra hans inntreden i en organisasjon til han forlater organisasjonene - hører under personalledelsen. De funksjonelle områdene av HRM som skissert av Northcott er - (a) Sysselsetting, (b) Valg og opplæring, (c) Ansatte tjenester, (d) Lønninger, (e) Arbeidsrelasjoner, (f) Helse og sikkerhet, og (g) ) Utdanning.

HRM kan av mange betraktes som et yrke selv om det ikke har alle egenskapene til et yrke. Før du undersøker om det er et yrke eller ikke, er det nødvendig å identifisere de viktigste egenskapene til et yrke.

1. Spesifikke kunnskapsorgan:

Det bør være en spesifikk kunnskapskomponent for ethvert yrke. HRM har utviklet seg som en tydelig kroppsdel ​​av kunnskap. Kompleksiteten i å lede virksomheter har tilført ny kunnskap til det eksisterende kunnskapsfondet. Dermed tilfredsstiller HRM et av de grunnleggende kravene til et yrke.

2. Tilegnelse av kunnskap:

Et individ kan gå inn i et yrke først etter profesjonsstudier og gjennom formell opplæring. Lydteoretisk kunnskap kombinert med praktisk erfaring i løpet av studiet hjelper en profesjonell til å gi effektiv og effektiv service til klienter. Derfor blir det lagt stor vekt på innhenting av kunnskap gjennom formelle metoder.

I henhold til dette kriteriet kan ikke HRM strengt tatt betraktes som yrke, fordi adgang til ledelsesdisiplinen ikke er begrenset til kandidater fra ledelsen. Personer som følger en hvilken som helst disiplin er kvalifisert til å forfølge en ledelsesdisiplin eller spesielle grener av ledelsesdisiplinen.

3. Profesjonell forening:

En yrke som hevder profesjonell status, bør ha en forening. Det er nødvendig med et representativt fagfolk for å regulere og utvikle de profesjonelle aktivitetene. Organet bør foreskrive kriteriene for at en person skal bli medlem av foreningen. Det er en ingen forening som forener alle HR-fagfolk under en paraply, selv om det er en håndfull HR-foreninger i India som National Institute of Personnel Management og andre foreninger av HR-fagfolk. Derfor kan HRM ikke strengt betegnes som rent yrke.

4. Etisk kode :

Noen etiske standarder er foreskrevet for hvert yrke. Det forventes at hvert medlem overholder disse standardene. Den etiske koden regulerer omfanget av makt som kan utøves av enkeltmedlemmer. Siden det er sannsynlig at et medlem i kraft av ekspertise i et gitt yrke kan misbruke sin makt, er etiske retningslinjer nødvendig for å regulere deres makt. I tillegg til at etiske retningslinjer gjør det mulig for en klient å kjenne standarden på tjenestene som tilbys av profesjonelle.

Men hva HRM angår, er det ingen universelt akseptabel etisk kode for HR-fagfolk over hele verden. Men ledere er ment å være samfunnsansvarlige og forventes å beskytte interessene til interessenter som kunder, leverandører, finansmenn, kreditorer, myndigheter og allmennheten. Ikke desto mindre er praksis av etisk kode av HR-fagfolk i fravær av en representativ forening meningsløs.

5. Servicemotiv :

Tjenestemotiv understreker at fagfolk bør holde sosial interesse i tankene mens de tar ut gebyrer for deres profesjonelle tjeneste. Pengeverdien på leverte tjenester kan ikke måles nøyaktig i fravær av markedsmekanisme bortsett fra konkurranse mellom fagfolkene selv.

Selv om fagpersoner kan kreve høyere gebyrer i kraft av sin ekspertkunnskap, måles tjenesten deres virkelig ikke i form av penger, men i form av sosial tjeneste de leverer. Dette gjelder også for HRM. Ledelse er en integrasjonsstyrke, og dens bidrag til samfunnet ved å integrere ulike ressurser i produktive enheter er mer viktig for stabiliteten i samfunnet. Denne integrasjonsfunksjonen er uvurderlig.


Omfanget av HRM - I moderne tider

Omfanget av HRM i moderne tid er veldig bredt og vokser stadig. I det skiftende miljøet har alle organisasjonssystemer blitt en del av den globale landsbyen. Banebrytende undersøkelser innen atferdsvitenskap har gjort det mulig for oss å bruke nye teknikker for å rekruttere, kompensere, trene og utvikle menneskelige ressurser. Denne utviklingen har ført til en stor økning i omfanget av HRM.

Indian Institute of Personal Management har spesifisert omfanget av HRM som en disiplin som ser på følgende dimensjoner:

(a) Arbeidsdimensjonen eller menneskelig ressursdimensjon :

HRM er opptatt av alle aspekter av arbeidskraftplanlegging, rekruttering, utvalg, plassering, induksjon, overføring, promotering, nedgang, trening, permittering, utvikling, avskedigelse, lønn og lønn m.m.

(b) Arbeidstakerens velferdsdimensjon :

HRM er bekymret for de ansattes generelle velferd. Det er HRMs ansvar å se arbeidsforholdene og arbeidsplassen er behagelig. Det er skikkelig bo- og transportanlegg for ansatte. Det er medisinsk hjelp tilgjengelig i tilfelle uhell på jobben. HRM må også se på tilstrekkeligheten til fasiliteter som vaskerom, spiserom, rekreasjonsrom, kantine, bibliotek etc.

(c) Den industrielle relasjonsdimensjonen :

Denne dimensjonen er relatert til organisasjonens forhold til ansatte. Det betyr at HRM omhandler fagforeninger fra ansatte, konsulterer dem og forhandler med dem betingelsene i arbeidsavtalene. HRM setter også i gang disiplinære tiltak mot destruktive ansatte og håndterer klagemålet til ansatte på alle nivåer.

The American Society for Training and Development har definert Human Resource Management Model som et system med ni undersystemer. Modellen forklarer at hvert undersystem jobber interaktivt for å styre menneskets ressurs i en organisasjon.

Delsystemene er som følger:

(i) Opplæring og utvikling - HRM må passe på alle opplæringsprogrammer for utvalgte ansatte for å utvikle dem for fremragende jobb.

(ii) Organisasjonsutvikling - OD er ​​en metode som tar sikte på å endre holdninger, verdier og oppfatninger til ansatte, slik at ansatte kan forbedre organisasjonen. Dette programmet håndteres nesten alltid gjennom HR, der personalet har den spesialiserte kunnskapen og nettverkene som kreves for å implementere OD.

(iii) Organisasjon / Jobbdesign - Dette delsystemet til HR definerer oppgavene, autoriteten og ansvarsforholdene i organisasjonen. Den integrerer alle divisjoner i organisasjonen og kobler også enkeltansatte til jobben sin.

(iv) Human Resource Planning - HR Planning er en integrert del av ulike strategier og HRM. Dette delsystemet tar seg av alle grunnleggende beslutninger angående personell og om de kan møtes med interne kilder eller ikke. Eksterne kilder brukes bare etter HR-sjef antyder.

(v) Valg og bemanning - Omhyggelig granskning av all informasjon som blir gitt av kandidaten er arbeidet med HRM. Etter dette handler det neste arbeidet med HR om å sette de beste menneskene for jobben.

(vi) Personal Research and Information System - Fokuset for dette undersystemet er å utvikle en personalinformasjonsbase. Dette hjelper deg med å kompensere, fremme og motivere dem.

(vii) Kompensasjonsfordeler - Dette undersystemet av HR måler arbeidet med kompensasjon slik at de ansatte fikk rettferdig og jevn lønn.

(viii) Medarbeiderhjelp - Dette undersystemet hjelper ansatte å overvinne frykten for å mislykkes i organisasjonen. Riktig rådgivning gis av eksperter for å bygge opp deres selvtillit til å jobbe i organisasjonen og løse deres individuelle problemer selv.

(ix) Forbund / Arbeidsrelasjoner - Dette delsystemet sikrer at det er et veldig sunt forhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i organisasjonen der regelmessig arbeidsgiversamhandling med fagforeninger finner sted.

Ovennevnte undersystemer av HRM arbeider på en integrert måte for å gi konkurransefortrinn for organisasjonen.


Scope of HRM - Explained by Traccy

Omfanget av Human Resource Management er et bredt fenomen.

Den studerer ulike aspekter, som blir diskutert i følgende:

(1) Det dreide seg hovedsakelig om velferdsaspekt:

Velferdsaspekt som omhandler arbeidsforhold og tilbud av fasiliteter. Bolig, transportmedisinsk hjelp, utdanning, helse og sikkerhet er de viktigste eksemplene på velferdsaspekt

(2) Industrielle forhold:

Human Resource Management spiller også en viktig rolle i industrien. Den har som mål å gjøre et godt samarbeid mellom leder og arbeidstaker. Det dekker hovedsakelig fagforeningsledelsesrelasjoner, felles konsultasjon, kollektive forhandlinger, klage, tvisteløsning, etc.

(3) Om personalaspekt:

Teorien om Human Relation Management handler også i utgangspunktet om personalaspektet til de ansatte. Det dreide seg hovedsakelig om arbeidskraftplanlegging, rekruttering, utvalg, plassering, overføring, promotering, innramming og utvikling, godtgjørelse, insentiver, produktivitet, etc.

Igjen er omfanget av Human Resource Management i utgangspunktet relatert til ansettelse av ansatte, godtgjørelse til ansatte og ledere, motivasjon til ansatte, vedlikehold av ansatte, industrielle relasjoner, utsiktene til Human Resource Management total kvalitetsstyring organisasjonsutvikling og så videre.

Traccy forklarer noe av omfanget av Human Resource Management:

(a) Rekruttering, utvalg og oppgaveoppgave

(b) Orienterings- og induksjonsprogrammer som gir relevant informasjon;

(c) Kompensasjon inkludert alle kompenserende faktorer;

(d) Arbeidstaker fordeler, monetære og ikke-monetære; og

(e) Etterfølgende planlegging (oppadgående mobilitet av personell via kampanjer).


Omfanget av HRM - forklart!

Human Resources Management (HRM) styrer (planlegger, organiserer, styrer og kontrollerer) funksjonene ved å ansette, utvikle, kompensere og utnytte menneskelige ressurser, noe som resulterer i opprettelse og utvikling av menneskelige og industrielle relasjoner som vil forme fremtidens politikk og praksis for human resource management med sikte på å bidra proporsjonalt (på grunn av dem) til de organisatoriske, individuelle og sosiale målene.

Omfanget av HRM er relativt bredere med forbedret visjon for følgende felt:

1. Systematisk rekrutteringsprosedyre

2. Desentralisering av beslutningen

3. Kontinuerlig forbedring for å oppnå bedre resultater

4. Arbeidslivets kvalitet

5. Vektlegging av trening og utvikling

6. Vektlegging av resultatorientert system for ansatte

7. Prestasjonsvurdering og promotering

8. Optimal planlegging av menneskelige ressurser

9. Stillingsanalyse og stillingsbeskrivelse, og

10. Personellvelferd.

Ledelsesutviklingsprogram / Executive Development Program er en planlagt, systematisk og kontinuerlig lærings- og vekstprosess der ledere kan forbedre sine konseptuelle og analytiske ferdigheter, som hjelper dem med å lede sine ansatte på en bedre måte.

Det er først og fremst opptatt av å forbedre ledelsenes ytelse ved å gi dem stimulerende muligheter for vekst og utvikling.


 

Legg Igjen Din Kommentar