Organisasjonsatferd

Alt du trenger å vite om organisasjonsatferd. Feltet organisatorisk atferd omhandler menneskelig atferd i organisasjonen.

Det er det tverrfaglige feltet som søker kunnskap om atferd i organisatoriske omgivelser etter mål basert på å studere individuelle, gruppe- og oganisasjonsprosesser.

Rollen og feltet for organisasjonsatferd er ikke bare opptatt av en bestemt organisasjon. Konseptene og tilnærmingene til organisasjonsatferd er også mer opptatt av samfunnet.

I følge LM Prasad, "Organisasjonsatferd kan defineres som studier og anvendelse av kunnskap om menneskelig atferd relatert til andre elementer i en organisasjon som struktur, teknologi og sosiale systemer."

Lære om:-

1. Introduksjon til organisasjonsatferd 2. Betydning og definisjoner av organisasjonsatferd 3. Omfang av organisasjonsatferd 4. Natur 5. Kjennetegn 6. Nivåer 7. Modeller

8. Etisk perspektiv 9. Mål 10. Aspekter 11. Elementer 12. Roller 13. Prinsipper 14. Faktorer

15. Mål 16. Prosesser for å modifisere og integrere 17. Betydning 18. Betydning 19. Utfordringer foran 20. Begrensninger 21. Framtid.

Organisasjonsatferd: Innføring, mening og definisjoner, Omfang, natur, kjennetegn, nivåer, modeller og noen få andre


Innhold:

  1. Introduksjon til organisatorisk atferd
  2. Betydning og definisjoner av organisasjonsatferd
  3. Omfang av organisatorisk atferd
  4. Arten av organisasjonsatferd
  5. Kjennetegn på organisatorisk atferd
  6. Nivåer av organisatorisk atferd
  7. Modeller av organisasjonsatferd
  8. Etisk perspektiv på organisatorisk atferd
  9. Mål for organisasjonsatferd
  10. Aspekter av organisasjonsatferd
  11. Elementer av organisatorisk atferd
  12. Roller av organisatorisk atferd
  13. Prinsipper for organisatorisk atferd
  14. Faktorer som påvirker organisasjonsatferd
  15. Mål for organisatorisk atferd
  16. Prosesser for å endre og integrere organisasjonsatferd
  17. Betydningen av organisatorisk atferd
  18. Betydningen av organisatorisk atferd
  19. Utfordringer som organisasjonsatferd står overfor
  20. Begrensninger i organisasjonsatferd
  21. Future of Organizational Behaviour

Organisasjonsatferd - Introduksjon

Studien av organisatorisk atferd (OB) er også veldig interessant og utfordrende. Det er relatert til enkeltpersoner, en gruppe mennesker som jobber sammen i team. Studien blir mer utfordrende når situasjonsfaktorer interagerer. Studiet av organisasjonsatferd relaterer seg til den forventede atferden til et individ i organisasjonen.

Det er ikke sannsynlig at to personer oppfører seg på samme måte i en bestemt arbeidssituasjon. Det er en leders forutsigbarhet om den enkeltes forventede atferd. Det er ingen absolutter i menneskelig atferd. Det er den menneskelige faktoren som bidrar til produktiviteten, og derfor er studiet av menneskelig atferd viktig. Derfor må det legges stor vekt på studien.

Forskere, ledelsesutøvere, psykologer og samfunnsvitere må forstå selve personlighetsbevisene til en person, hans bakgrunn, sosiale rammer, pedagogiske oppdateringer, påvirkning fra sosiale grupper og andre situasjonsfaktorer på atferd.

Ledere som en person arbeider under, skal kunne forklare, forutsi, evaluere og endre menneskelig atferd som i stor grad vil avhenge av kunnskap, ferdigheter og erfaring fra lederen i håndtering av en stor gruppe mennesker i forskjellige situasjoner. Forebyggende tiltak må iverksettes for å forutsi menneskelig atferd.

Verdisystemet, emosjonell intelligens, organisasjonskultur, jobbdesign og arbeidsmiljø er viktige årsaksmidler for å bestemme menneskelig atferd. Årsak og virkning forhold spiller en viktig rolle i hvordan et individ sannsynligvis oppfører seg i en spesiell situasjon og dets innvirkning på produktiviteten.

En passende organisasjonskultur kan endre individuell atferd. Nyere trender eksisterer i å legge større vekt på organisasjonsutvikling og innhente en gunstig organisasjonskultur hos hver enkelt. Det innebærer også å fremme en lagånd og motivasjon slik at organisatoriske mål oppnås.

Det er behov for engasjement fra ledelsens side som skal være kontinuerlig og inkrementell.


Organisatorisk atferd - mening og definisjoner: I følge K Aswathappa, Stephen P. Robbins, LM Prasad, Newstram og noen få andre

Med ord fra K Aswathappa, "OB er studiet av menneskelig atferd i organisasjonsmiljø, av grensesnittet mellom menneskelig atferd og organisering og organisasjonen selv."

Med ord fra P. P. Robbins, "OB er et studieretning som undersøker hvilken betydning individer, grupper og strukturer har på atferd i organisasjoner med det formål å anvende slik kunnskap for å forbedre en organisasjons effektivitet."

I følge LM Prasad, "Organisasjonsatferd kan defineres som studier og anvendelse av kunnskap om menneskelig atferd relatert til andre elementer i en organisasjon som struktur, teknologi og sosiale systemer."

I følge Davis og Newstram, "Organisasjonsatferd er studier og anvendelse av kunnskap om hvordan mennesker opptrer i organisasjoner."

I følge Fred Luthans er "Atferd direkte opptatt av forståelse, prediksjon og kontroll av menneskelig atferd i organisasjoner."

I ord fra John Newstram og Keith Devis, “Organisasjonsatferd er studier og anvendelse av kunnskap om hvordan mennesker som enkeltpersoner og som grupper opptrer i organisasjoner. Den prøver å identifisere måter mennesker kan handle mer effektivt på. ”

OB er studiet av individuell atferd isolert, når du er i gruppe og som en del av en organisasjon. Studiet av individuell atferd vil bare være ufullstendig fordi atferden påvirkes av menneskene som omgir oss så vel som av organisasjonen vi jobber i. Å studere bare individer eller bare organisasjoner vil ikke være til noen nytte. Det er viktig å studere begge samtidig.

Personlighet, oppfatning, læring, holdning, familiebakgrunn, trening, motivasjon, arbeidsglede, prestasjonsvurdering, ledelseseffektivitet, normer, verdier og etikk er faktorene som påvirker den individuelle atferden. Gruppedynamikk, kommunikasjon, organisasjonsmiljø, individuell og organisasjonskultur påvirker gruppeatferd. Organisasjonsstruktur, makt & politikk, status, forhold til juniorer og eldre, konflikter og kultur påvirker den individuelle atferden i organisasjonen.

Disse forskjellige faktorene forholder seg til forskjellige fagområder, inkludert psykologi, sosiologi, sosialpsykologi, statsvitenskap, antropologi, etc.

Studie om individuell oppførsel, gruppeatferd og organisasjoner gir konklusjoner om hvordan forskjellige mennesker reagerer på forskjellige situasjoner. Den veileder om motivasjonsstiler og lederstiler som skal brukes for forskjellige personer. På grunn av individuelle forskjeller, bør forskjellige lederstiler, insentivordninger, motivatorer, kommunikasjonsstiler brukes.

Studie av organisasjonsatferd hjelper deg med å studere:

Jeg. Hvorfor oppfører folk seg på en spesiell måte?

ii. Hvorfor en person er mer effektiv enn den andre?

iii. Hvorfor den ene gruppen er mer effektiv enn den andre?

iv. Hvorfor en person er mer effektiv i en organisasjon sammenlignet med de andre organisasjonene?

Studien av tingene ovenfor gir god kunnskap om menneskelig atferd, og denne kunnskapen kan brukes i å forme atferden og ta ulike beslutninger relatert til policymaking i forvaltning av menneskelige ressurser.


Organisasjonsatferd - Omfang

Omfanget av organisasjonsatferden er som under:

Personlighetens innvirkning på ytelsen

Ansattes motivasjon

Ledelse

Hvordan lage effektive lag og grupper

Studie av forskjellige organisasjonsstrukturer

Individuell atferd, holdning og læring

Oppfatning

Design og utvikling av effektiv organisering

Jobbdesign

Kulturens innvirkning på organisatorisk atferd

Styring av endring

Håndtering av konflikt og stress

Organisasjonsutvikling

Organisasjonskultur

Transaksjonell analyse

Gruppeatferd, makt og politikk

Jobbdesign

Studie av følelser

Feltet for organisasjonsatferd avhenger ikke av fradrag basert på magefølelser, men forsøker å samle informasjon om et problem på en vitenskapelig måte under kontrollerte forhold. Den bruker informasjon og tolker funnene slik at oppførselen til et individ og en gruppe kan kanaliseres etter ønske.

Et stort antall psykologer, samfunnsvitere og akademikere har forsket på ulike spørsmål knyttet til organisasjonsatferd. Ansattes prestasjoner og arbeidsglede er avgjørende for oppnåelse av individuelle og organisatoriske mål.

Organisasjoner er satt opp for å oppfylle folks behov. I dagens konkurrerende verden må organisasjonene være vekstorienterte. Dette er mulig når produktiviteten er sikret med hensyn til mengden produkt som skal produseres uten feilkvalitet. Ansattes fravær og omsetning har en negativ innvirkning på produktiviteten.

Ansatt som ofte er fraværende, kan ikke bidra til produktivitet og vekst i organisasjonen. På samme måte medfører ansattes omsetning økte produksjonskostnader. Jobbtilfredshet er en viktig faktor for å analysere prestasjonene til et individ mot arbeidet sitt. Fornøyde arbeidere er produktive arbeidere som bidrar til å bygge en passende arbeidskultur i en organisasjon.

Organisasjoner er sammensatt av antall individer som jobber uavhengig eller kollektivt i team, og antall slike lag lager en avdeling og antall slike avdelinger utgjør en organisasjon. Det er en formell struktur og alle avdelinger må fungere på en koordinert måte for å nå det organisatoriske målet.

Det er derfor viktig for alle ansatte å ha en positiv holdning til arbeid. De må fungere i en egen atmosfære og oppnå tildelte mål. Det er også viktig for ledere å utvikle en passende arbeidskultur. Myndighetsbruk, delegering av bestemte makter til underordnede, arbeidsdeling, effektiv kommunikasjon.

Benchmarking, re-engineering, jobbdesign og empowerment er noen av de viktige faktorene slik at en organisasjon kan fungere som godt oljet maskin. Dette gjelder ikke bare produksjonsorganisasjoner, men også for service- og sosiale organisasjoner.


Organisatorisk atferd - natur: et eget studieretning og ikke bare en disiplin, en tverrfaglig tilnærming, En anvendt vitenskap og noen få andre

Organisasjonsatferd har dukket opp som et eget fagfelt.

Naturen den har tilegnet seg, identifiseres som følger:

1. Et eget studieretning og ikke bare en disiplin :

Per definisjon er en disiplin en akseptert vitenskap som er basert på et teoretisk grunnlag. Men OB har en tverrfaglig orientering og er således ikke basert på en spesifikk teoretisk bakgrunn. Derfor er det bedre fornuftig å kalle OB for et eget fagfelt snarere enn en disiplin.

2. En tverrfaglig tilnærming:

Organisasjonsatferd er i hovedsak en tverrfaglig tilnærming for å studere menneskelig atferd på jobben. Den prøver å integrere relevant kunnskap hentet fra beslektede fagområder som psykologi, sosiologi og antropologi for å gjøre dem anvendelige for å studere og analysere organisasjonsatferd.

3. En anvendt vitenskap:

Selve naturen til OB brukes. Det OB i utgangspunktet gjør er anvendelsen av forskjellige undersøkelser for å løse organisasjonsproblemene relatert til menneskelig atferd. Den grunnleggende forskjellen mellom ren vitenskap og OB er at mens førstnevnte konsentrerer seg om grunnleggende undersøkelser, konsentrerer sistnevnte seg om anvendt forskning. OB involverer både anvendt forskning og dens anvendelse i organisasjonsanalyse. Derfor kan OB kalles både vitenskap og kunst.

4. En normativ vitenskap:

Organisasjonsatferd er også en normativ vitenskap. Mens den positive vitenskapen kun diskuterer årsakssammenheng, foreskriver OB hvordan funnene fra anvendt forskning kan brukes på sosialt aksepterte organisatoriske mål. Dermed behandler OB hva som aksepteres av enkeltpersoner og samfunn som er engasjert i en organisasjon. Ja, det er ikke slik at OB ikke er normative i det hele tatt. Faktisk er OB også normativ, noe som godt understrekes av spredningen av ledelsesteorier.

5. En humanistisk og optimistisk tilnærming:

Organisasjonsatferd bruker humanistisk tilnærming til mennesker som jobber i organisasjonen. Det handler om tenkning og følelse av mennesker. OB er basert på troen på at mennesker har et medfødt ønske om å være uavhengige, kreative og produktive. Den innser også at folk som jobber i organisasjonen kan og vil realisere disse potensialene hvis de blir gitt riktige forhold og miljø. Miljø påvirker ytelsen eller arbeidstakere som jobber i en organisasjon.

6 En total systemtilnærming:

Systemtilnærmingen er en som integrerer alle variablene, som påvirker organisatorisk funksjon. Systemtilnærmingen er utviklet av atferdsforskerne for å analysere menneskelig atferd med tanke på hans / hennes sosio-psykologiske rammer. Menneskets sosio-psykologiske rammeverk gjør mennesket et sammensatt, og systemtilnærmingen prøver å studere sin / hennes kompleksitet og finne løsning på den.


Organisasjonsatferd - 6 viktige egenskaper

I følge Keith Davis er 'Organisasjonsatferd en akademisk disiplin opptatt av å forstå og beskrive menneskelig atferd i et organisasjonsmiljø'. Den søker å belyse hele den komplekse menneskelige faktoren i organisasjoner ved å identifisere årsaker og virkninger av den oppførselen.

En annen definisjon gitt av Joe Kelly sier: 'Organisasjonsatferd er den systematiske studien av organisasjonenes art, hvordan de begynner, vokser, utvikler seg og deres virkning på enkeltmedlemmer, sammensatte grupper, andre organisasjoner og større institusjoner.'

Moderne organisasjonsatferd kjennetegnes ved aksept av en menneskelig ressursmodell. Det tar et mer positivt syn på mennesker. Mennesker blir akseptert som de er og ikke forhåndsdømt ved bruk av stereotyper.

Noen av de viktige egenskapene ved organisasjonsatferd blir diskutert som følger:

1. Organisasjonsatferd er en rasjonell tenking, ikke en emosjonell følelse av mennesker. Hovedmålene med organisasjonsatferd er å forklare og forutsi menneskelig atferd i organisasjoner. Det er handlingsorientert og målrettet.

2. Organisatorisk atferd søker å balansere menneskelige og tekniske verdier på jobben. Den søker å oppnå produktivitet ved å bygge og opprettholde ansattes verdighet, vekst og tilfredshet, snarere enn på bekostning av disse verdiene.

3. Organisasjonsatferd integrerer atferdsvitenskap. Mange av kjernebegrepene er lånt fra andre felt og fagfelt som sosialpsykologi, sosiologi og antropologi, etc.

4. Organisasjonsatferd er både en vitenskap og en kunst, kunnskapen om menneskelig atferd i organisasjoner lener seg mot å være vitenskap. Moderne organisasjonsatferd er på en gang empirisk, fortolkende og kritisk. Det er en tolkende vitenskap i jakten på kunnskap og mening.

Det grunnleggende formålet er å gjøre meningsfylte fakta i organisasjonslivet. Moderne OB er et optisk perspektiv; en prosess for å se på hendelser, en livsstil. Det har empiriske fakta, og interessante tolkninger og kraftige paradigmer.

Det er imidlertid en unøyaktig vitenskap å gi konkrete svar på spesifikke organisasjonsproblemer. Som så lite kan foreskrives for konsekvent å forutsi forhold mellom en variabel på bred skala. Ferdighetene i å anvende kunnskapen er tydelig tilbøyelige til å være kunst.

5. Organisasjonsatferd eksisterer på flere nivåer. Atferd oppstår på individ-, gruppen og organisasjonssystemnivåene. Atferd som kan henføres til hvert av disse nivåene kan både identifiseres og isoleres, men samtidig samvirker disse tre nivåene med hverandre og OB-påvirkes av individers oppførsel, atferdsnivå på gruppenivå påvirkes av fenomener på organisasjonsnivå og så på.

6. Organisasjonsatferd eksisterer ikke i vakuum. Organisasjoner består av både sosiale og tekniske komponenter og karakteriseres derfor som sosialtekniske systemer. Den operasjonelle implikasjonen av dette er at enhver tilnærming til å se på atferd også må ta hensyn til den tekniske komponenten i organisasjonen, spesielt slike problemer som arbeidets art og teknologien. Organisasjoner på samme tid må ta hensyn til konstruksjonene i arbeidsmiljøet, for eksempel i hvilken grad markedet og produktet endrer seg.


Organisasjonsatferd - 3 nivåer : Individuelt, gruppe- og organisasjonsnivå

OB kan defineres som handlinger og atferd hos enkeltpersoner og grupper mot og deres innvirkning på organisasjonens generelle funksjon og ytelse. OB kan studeres på forskjellige nivåer i en organisasjon, og hvert nivå har et unikt sett med roller, ansvar og mål.

Følgende punkter diskuterer de tre nivåene kort:

1. Individuelt nivå - Behandler konseptene på individnivå. Eksempler på konsepter på individnivå er persepsjon, personlighet, læring, motivasjon og holdning.

2. Gruppenivå - Behandler konseptene på gruppenivå. Eksempler på konsepter på gruppenivå er team, konflikt, ledelse, makt og politikk. Konsepter på gruppenivå kan omfatte hvordan grupper dannes, hvordan man kan lage effektive team, hvordan individuelt og kollektivt gruppeaktivitetene kan forbedres, hvordan man kan motivere ansatte og hvilken type gruppe som vil være egnet for en bestemt oppgave.

3. Organisasjonsnivå - Behandler konseptene på organisasjonsnivå. Eksempler på konsepter på organisasjonsnivå er endringsledelse og organisasjonskultur. Andre temaer diskutert på organisasjonsnivå inkluderer organisasjonsbegrepet, forskjellige organisasjonsmodeller og organisasjonsendring sammen med virkningen og gjennomføringen. Arbeidsforholdene og stressmestringene diskuteres også på organisasjonsnivå.


Organisasjonsatferd - Fire hovedmodeller: Autokratisk, forsvarlig, støttende og kollegial

Det er fire hovedmodeller eller rammer som organisasjoner opererer ut fra-

1. Autokratisk,

2. depot,

3. Støttende, og

4. Kollegial.

1. Autokratisk:

Grunnlaget for denne modellen er makt med en ledelsesorientering av autoritet. De ansatte på sin side er orientert mot lydighet og avhengighet av sjefen. De ansattes behov som blir dekket er livsopphold. Ytelsesresultatet er minimalt.

2. Varetekt:

Grunnlaget for denne modellen er økonomiske ressurser med en ledelsesorientering av penger. De ansatte på sin side er orientert mot sikkerhet og fordeler og avhengighet av organisasjonen. Den ansattes behov som blir dekket er sikkerhet. Resultatresultatet er passivt samarbeid.

3. Støttende:

Grunnlaget for denne modellen er ledelse med en ledelsesorientering av støtte. De ansatte på sin side er orientert mot jobbprestasjoner og deltakelse. De ansattes behov som blir oppfylt er status og anerkjennelse. Resultatresultatet er vekket stasjoner.

4. Collegial:

Grunnlaget for denne modellen er partnerskap med en ledelsesorientering av teamarbeid. De ansatte på sin side er orientert mot ansvarlig atferd og selvdisiplin. Den ansattes behov som blir dekket er selvaktualisering. Resultatresultatet er moderat entusiasme.

Selv om det er fire separate modeller, fungerer nesten ingen organisasjoner utelukkende i en. Det vil vanligvis være en overvekt av ett, med ett eller flere områder som overlapper i de andre modellene.

Den første modellen, autokratisk, har sine røtter i den industrielle revolusjonen. Lederne for denne typen organisasjoner opererer stort sett ut fra McGregors teori X. De neste tre modellene begynner å bygge på McGregors teori Y. De har hver utviklet seg over en periode, og det er ingen beste modell. I tillegg skal ikke den kollegiale modellen tenkes som den siste eller beste modellen, men begynnelsen på en ny modell eller paradigme.


Organisasjonsatferd - Etisk perspektiv på organisasjonsatferd (OB)

Fremvekst og etisk perspektiv :

Organisatorisk atferd har dukket opp gradvis, helt fra begynnelsen av sosial organisering. Den viktigste faktoren som fremmet veksten av OB var å forstå behovene og motivene til menneskene som var involvert i organisatoriske aktiviteter. Individets ønsker og ønsker var fokusert på aktivitetene som ble viet for å skaffe materielle midler for å tilfredsstille hans ønsker.

I denne sammenhengen kan man observere at det har direkte kobling mellom arbeidskraft, kapital og ledelse. Det faktum at arbeidslivets behov ikke har fått tilstrekkelig betydning av ledelsen. Misnøyen på arbeidsplassene blir alvorlig på grunn av dårlige arbeidsforhold, yrkessykdommer og den usunne atmosfæren.

Fattige arbeidere måtte jobbe bare for å overleve. Det var ingen betraktning for å forbedre den menneskelige relasjonen for å skape atferdsglede for arbeiderklassen. Misnøyen på arbeidsplassene blir ukontrollerbar og resulterte i industriell revolusjon i England på siste halvdel av 1700-tallet.

Denne handlingen fra arbeidsstyrken brakte dem en viss lettelse i lønn og hjelpetiltak på arbeidsplasser. I denne forbindelse var Robert Owen, en fabrikkseier i Wales den første personen, som innså behovene til arbeidere på fabrikken hans. Noen ganger blir han referert til som forløperen for Personal Management.

Selve utviklingen av OB startet fra 1900 e.Kr. Perioden var vitenskapelig ledelse av FW Taylor. Han kunne inspirere gjennom en vitenskapelig ledelse til en viss grad arbeidere til å motivere deres interesse for arbeid. Taylor tok til orde for at forbedrede arbeidsforhold kan øke produktiviteten. Hans tilnærming gjorde det første momentet for OB. Han trodde på teknisk effektivitet så mye at denne innsatsen kan føre til oppvåkning blant arbeiderne.

Det var under første verdenskrig at 'Human Relationship Movement' virkelig fikk en betydelig støtte fra American Management Association, som interesserte seg for den menneskelige faktoren i industrien. Dette banet vei for organisasjonen for en kjent konferanse i New York i 1918.

I løpet av denne perioden gjennomførte Whiting Williams en forskningsstudie om arbeidere. Senere publiserte han arbeidet sitt med tittelen “Hva er det i arbeidernes sinn?” I 1920 hadde Williams bok boken til å tenke blant gründere og intellektuelle over hele verden om viktigheten av menneskelige relasjoner i industrien.

Elton Mayo og Roithlesberger fra Harvard University understreket viktigheten av "Menneskelig oppførsel på arbeidsplasser." Deres berømte eksperiment av Hawthrone Electric Company bidro til å forstå den grunnleggende ideen om det sosiale systemet i arbeidsmiljøet og de menneskelige problemene som skal løses ved å forstå i mennesker faktor på jobb.

Under andre verdenskrig og deretter fikk dette konseptet om menneskelig oppførsel og et integrert forhold mellom ledelse og arbeidere mye vekt blant industrimenn og akademikere. Den samtidige organisatoriske atferden, stort sett, ble et fullverdig fag (Social Discipline) innen utgangen av 1950 på lederområdet.

OB har bidratt til ledelse gjennom sine prinsipper som å sette målet i organisasjoner, tiltak for å vurdere ytelse som MBO i resultatvurdering osv. På disse feltene er bidragene fra Peter Drucker og Mc Gregor verdt å nevne.

Den etiske eller menneskelige oppførselen i organisasjonen forbedret seg bemerkelsesverdig etter Hawthrone-eksperimentet. Milgrams Obedience to Authority Study and Management Trust (MBT) av RS Dwivedi er av enorm verdi for menneskelig atferdsstudier.

De viktigste trekk ved etisk perspektiv er gitt nedenfor:

Jeg. Kriterier for høyere ytelse.

ii. Underordnede har fått frihet til å kontrollere og utføre arbeidet med forsvarlig ansvarlighet.

iii. Forstå og gi arbeidssikkerhet til arbeidere og også anerkjenne dem som mennesker.

iv. Arbeidernes følelse av tilhørighet til organisasjonen.

v. Erkjenner at den uformelle gruppen i en organisasjon har en stor rolle i forhold til de etiske aspektene ved arbeidstakere og deres prestasjoner

vi. For å oppnå mål har ledelsen et ansvar for å endre arbeidernes oppførselsmønster på passende måte.

vii. Et skifte fra fagforeningenes kollektive relasjoner, OB har ført til individualisering av kollektive relasjoner.

viii. Ansattes engasjement oppnås ved å gi mer makt til dem ved å samarbeide med beslutninger.

ix. Menneskerelasjoner for å fremme "Neo-unitarisme" (en ny type relasjon basert på konsensus og tro mellom arbeiderne og ledelsen).

x. OB leder de ansatte til Quality of Work Life (QWL).


Organisasjonsatferd - 10 viktige mål

Det er flere mål for organisasjonsatferd, og noen av dem er kort sagt her:

(i) Å analysere forskjellige perspektiv og potensialer for å skape og utvikle de etiske verdiene i en organisasjon,

(ii) å analysere potensialene i forhold til måter og midler til å lede og organisere systemer, metoder og tilnærminger for organisasjonsutvikling i en organisasjon,

(iii) For å analysere potensialene for å utvikle prosess, metoder og tilnærminger til formelle og uformelle mønstre av organisasjon og samfunn,

(iv) Å analysere hvordan lage perspektivmetoder og prosess for effektiv kommunikasjon for å formulere etiske normer i en organisasjon,

(v) For å analysere forskjellige aspekter og faktorer som påvirker gruppens sammenheng,

(vi) For å analysere måter og virkemidler for å utvikle forskjellige etiske aspekter for gruppedynamikk,

(Vii) Å analysere den gjensidige interessen til individ og gruppe. Gjensidig interesse er representert av utsagnet 'Organisasjon trenger mennesker, og folk trenger også organisering',

(Viii) Å analysere og evaluere rollen til forskjellige viktige elementer som mennesker, struktur, teknologisk interaktiv atferd og miljø etc.

(ix) Å analysere og evaluere atferdsmessige tilnærminger i organisasjonen. I sammenheng med at alle er basert på 'Kunst' og 'Vitenskap',

(x) Å analysere forskjellige aspekter av arbeidsmiljø som behørig påvirker atferdsmønstre og holdninger til personer.


Organisasjonsatferd - 4 grunnleggende aspekter

I enhver organisasjon er området for atferdsmessige og interaktive aspekter mye opptatt av menneskelig atferd. Det er et dynamisk og flerfaglig felt som søker kunnskap om atferd i organisasjonsstruktur ved å studere individuelle, gruppe- og organisasjonsprosesser riktig.

(Jeg) Organisasjonsatferd fokuserer på tre nivåer av analyse - individer, grupper og organisasjoner. I enhver organisasjon jobber folk ofte sammen i grupper og team. Individet og gruppen påvirker både organisasjonen og påvirkes av miljøet i det samlede samfunn,

(Ii) Organisasjonsatferd er flerfaglig. Feltet til OB vurderer sannsynligvis en lang rekke tilnærminger. Disse tilnærmingene er basert på individuell og gruppeorientert,

(Iii) Organisasjonsatferd og dens aspekter er mer relevante for forskjellige fagområder. Læringsområdene er relevante for forskjellige fagområder som psykologi, gruppers dynamikk, sosiologi, organisasjonskultur, antropologi, mellommenneskelige konflikter, statsvitenskap, ledelsesvitenskap osv.,

(Iv) Organisasjonsatferd er anvendelig i atferdsvitenskap. OB refererer til å søke kunnskap og atferdsmønstre i organisasjonen. Den utvikler prosessen og metodene for atferdsmessige tilnærminger.


Organisasjonsatferd - 5 nøkkelelementer: Mennesker, struktur, teknologi, interaktiv atferd og miljø

Organisasjonsatferd er en integrert prosess der menneskers rolle og oppførsel påføres. Indiske etiske normer vektlagt for bedre arbeidsmiljø med atferdsmessige aspekter. For å utføre interaktive og gjensidige oppgaver og for å utvikle noen atferdsaspekter, må visse viktige elementer eller konstitutter inkluderes. Disse elementene kan utvikle de interaktive aspektene for personers velvære.

Som sådan er de viktigste elementene i organisasjonsatferd oppgitt her:

Element # 1. Mennesker :

Mennesker lager den interaktive og atferdsplattformen i enhver organisasjon, og mennesker består i form av enkeltpersoner og grupper. Menneskenes rolle og atferd identifiserer, anerkjenner og utvikler de interaktive forholdene til atferdsholdninger i samfunnet.

Element # 2. Struktur :

Det formelle forholdet mellom mennesker gjør strukturell design i organisasjonen. Ledelses- og organisasjonsnivåene er dekorert av spesifikke jobber så vel som nivåer som skal påløpe i strukturell utforming. Rettighetene og ansvaret bestemmes også i en bestemt gruppe eller struktur.

Element # 3. Teknologi :

Teknologien representerer alle ressursene folk jobber med og påvirker oppgaven de utfører. Teknologiens rolle og utnyttelse har en betydelig innflytelse på ytelsen til mennesker og derved å oppnå perfeksjoner i forbedring av interaktiv atferd.

Element # 4. Interaktiv oppførsel :

I enhver organisasjon har også de interaktive forhold og atferd mellom individ og grupper, så vel som relasjonene på formelle og uformelle måter en viktig rolle for å lage perspektiver i organisasjonsatferd. Den gjensidige atferden blant mennesker kan utvikles av identifikasjon, eksistens og interaktiv rolle i enhver organisasjon og samfunn.

Element nr. 5. Miljø :

Alle organisasjoner opererer innenfor interne og eksterne omgivelser. Eksistensen, strukturell utforming, arbeidsytelse, gjensidige relasjoner og atferdsmønstre påvirkes behørig av de interne og eksterne miljøfaktorene.


Organisasjonsatferd - Roller: Forstå menneskelig atferd, kontrollere og styre atferd og organisatorisk tilpasning

1. Forstå menneskelig atferd:

Organisasjonsatferd gir en måte å forstå menneskelig atferd i organisasjonen.

Organisasjonsatferd kan forstås på individnivå, mellommenneskelig nivå, gruppenivå og intergruppenivå.

(a) Individuelt nivå:

Den sørger for å analysere hvorfor og hvordan et individ oppfører seg på en bestemt måte.

Menneskelig atferd er et komplekst fenomen og påvirkes av et stort antall faktorer:

1. Psykologisk

2. Sosialt

3. Kulturell

Organisatorisk atferd integrerer disse faktorene for å gi enkelhet i forståelsen av menneskelig atferd.

(b) Mellommenneskelig nivå:

Mellommenneskelig samhandling er normalt i jevnaldrende forhold som representerer mans mest naturlige forsøk på sosialisering. To personers forhold er uunngåelig i organisasjonen. Analyse av-

Jeg. Gjensidig forhold

ii. Rolleanalyse og

iii. Overgangsanalyse

Er noen av de vanlige metodene som gir slik forståelse.

(c) Gruppenivå:

Gruppepress blir en kraft i å forme menneskelig atferd.

Forskning i gruppedynamikk har bidratt vitalt til organisasjonsatferd og viser hvordan en gruppe oppfører seg i sin:

Jeg. normer

ii. Cohesion

iii. mål

iv. prosedyrer

v. Kommunikasjonsmønster

vi. Ledelse og

vii. Medlemskap

Understanding group relationships is very important for organisational morale and productivity.

(d) Intergroup Level:

The organisation is made up of many groups that develop a complex of relationships to build its process and substance.

Intergroup relationship may be in the form of cooperation or competition.

Organisational Behaviour helps in understanding and achieving cooperative group relationships through:

Jeg. Interaction

ii. Rotation of members among groups

iii. Avoidance of win-lose situation

iv. Focus on total group objectives

2. Controlling and Directing Behaviour:

After understanding the mechanism of human behaviour, managers are required to control and direct the behaviour so that it conforms to standards required for achieving organisational objectives.

Organisational Behaviour helps managers in the following areas:

(a) Use of Power and Sanction:

Jeg. Organisational Behaviour can be controlled and directed by the use of power and sanctions which are formally prescribed by the organisation.

ii. Power is referred to as capacity of an individual to take certain action and may be utilised in many ways.

iii. Organisational Behaviour explains how various means of power and sanction can be utilised so that both organisational and individual objectives are achieved simultaneously.

(b) Leadership:

Organisational Behaviour brings new insights and understanding to the theory of leadership.

It identifies various leadership styles available to a manager and analyses which style is more appropriate in a given situation.

(c) Communication:

Jeg. It is communication through which people come in contact with others.

ii. To achieve organisational effectiveness the communication must be effective.

iii. The communication process and how it works in interpersonal dynamics has been evaluated by Organisational Behaviour.

(d) Organisational Climate:

Jeg. Organisational climate refers to the total organisational situations affecting human behaviour.

ii. Organisational Behaviour suggests the approach to create organisational climate in totality rather than merely improving the physiological conditions or increasing employees satisfaction by changing isolated work process.

iii. Organisational Behaviour states that it is very important to create an atmosphere of effective supervision, the opportunity for the realisation of personal goals, congenial relations with others at the work place and a sense of accomplishment.

3. Organisational Adaptation:

Jeg. Organisations, as dynamic entities, are characterised by pervasive change.

ii. Organisations have to adapt themselves to the environmental changes by making suitable internal arrangement.

iii. Managers have to face dual problems- Identifying need for change and then implementing the changes without adversely affecting the need for satisfaction of organisational people.


Organisational Behaviour – 2 Main Principles: Nature of the People and Organisation

Applying the knowledge of organisational behaviour in management is to make management more purposeful and practical. Management is managing the activities of people. When dealing with an individual, it is of vital importance to understand the individual and his behaviour.

Knowledge of OB for a manager in modern organisation enables him to be more effective. Therefore, the relation between management and OB should be understood by every manager.

Organisational behaviour is based mainly on two main principles:

1. Nature of the people, and

2. Nature of the organisation.

1. Nature of the People:

In this, we have to know the:

(i) Individual differences,

(ii) Whole person,

(iii) Caused behaviour, and

(iv) Human dignity.

(i) Individual Differences:

Every individual is different from the other in respect of intelligence, habit, nature, attitude, etc. This individual difference is the outcome of his psychological aspects. Organisational behaviour is a part of psychology.

An individual with psychological differences will show the same in his behavioural pattern in an organisation. Management (Manager) has to behave differently with different persons. This knowledge is provided to management by the study of OB.

(ii) Whole Person:

An individual is a whole person with physical and psychological aspects. Therefore, we cannot deal with a person by part. For example, an employee working in an organisation has a lot of personal problems worrying him. It is not possible for him to perform the work by keeping away these problems at home and work efficiently with his physical capability alone.

No one can separate the physical and psychological aspects and deal with the individual. Hence, the knowledge of OB and management has to be integrated and the problem of an individual probed to find out remedial action to solve it considering the individual as a whole person. Solving the problem will become quite easy, if the relation between OB and management is well-understood by the manager.

(iii) Caused Behaviour:

This is a reaction in an individual due to some needs and wants, which he has to satisfy. These may be financial or non-financial. This caused behaviour has to be regulated by proper motivation. Hence the management and OB have to work together to understand the exact nature of the need of an individual to be satisfied and the desired incentive to be provided to the individual so as to help satisfy his needs.

(iv) Human Dignity:

People in an organisation have some strong beliefs and possess certain value systems of their own. Let it be a manager or a worker; each possesses the dignity of his position and role in the organisation. An individual, who possesses a strong value system may not compromise it simply, as such he has to be given the deserving value and recognition. Related approach of OB and management will be of great help in such a situation.

2. Nature of Organisation:

Nature of organisation has two aspects:

(i) Social system.

(ii) Mutual interests.

(i) Social System:

Organisational activities are controlled by social and psychological norms. People have psychological needs and motives, at the same time, they are bound to shoulder social responsibility, according to their role in the organisation.

The behaviour of people in an organisation is normally governed by the group and by individual's desire. One can find the above two types of norms operating. Due to proper interaction of these norms, organisational activities become cordial and efficient.

(ii) Mutual Interests:

These always bring cooperation and confidence among people. It is the source of sound organisational behaviour. People and organisation are interdependent like OB and management. People need organisation for livelihood on the other hand, the organisation needs people for achieving its goals. So the relation between OB and management can bring all round progress, if both have amiable relationship between them.


Organisational Behaviour – 5 Key Factors Affecting Organisational Behaviour : Individual, Group, Organisational Structure, Technology and Business Environment

OB is the study of individuals, groups and organisations for better understanding and production of desired results. The factors which affect the individuals, groups and organisations affect the organisational behaviour also. Along with that, the technology which is adopted in organisations and the environment surrounding, the organisation also affects the OB.

These factors affect OB in the following manner:

Factor # 1. Individual:

People are valuable resources of every organisation. Individual is the most important component of OB. In fact, the study of OB revolves around individual, intrapersonal forces, study of interpersonal forces and study of an individual in an organisational setting.

Every individual differs from other, everyone behaves differently; however, those who behave same may be placed in one category and study can be made for each category so as to describe, understand, predict and control their behaviour. The factors which affect the individual also affect OB. For example, personality, attitude, learning, perception, values, ethics, norms, motivation, culture, thought process, family background, etc.

Factor # 2. Group:

An organisation is a group of two or more persons, who collectively work for attainment of set objectives on a continuous basis. An individual behaves differently when he is in group, instead of that when he is alone. Even the behaviour is different when he is in different groups eg, when supervisor is accompanied with subordinates and when he is in company of other supervisors.

Under the study of OB, efforts are made to study conduct of people, when they are in a group. Therefore, group factors such as communication, group processes, group decision making, comparative values, cross cultural attitudes, etc., affect OB.

Factor # 3. Organisational Structure/Design:

Organisational structure or design depends on division of work, departmentalisation, hierarchy and coordination. These factors vary in different organisations. Moreover, power relationships, extent of decentralisation, reporting methods and work procedures also differ in organisations.

These factors affect the individual and the OB. It becomes easier to get desired behaviour from employees when organisational design happens to be effective. If employees like the organisational structure, they are motivated and work happily in the organisation and vice-versa.

Faktor 4. Teknologi:

The most important thing to achieve organisational goals is performance of assigned jobs by the employees. If the employees perform their jobs in time, then only organisational goals can be achieved. The work is performed with the help of technology ie with technique and equipment.

If the technology and equipment matches the choice of employees, they will be satisfied and tasks will be performed efficiently on time and vice versa. Thus, technology and equipment affect the employees' behaviour as well as OB.

Factor # 5. Business Environment:

The surroundings of a business in which it operates is called business environment. Business environment is composed of external and internal factors. External environment can also be classified as micro environment (which are controllable by firm and vary from industry to industry) and macro environment (which affects the whole economy).

Various environmental factors which affect organisation includes social, technological, political, economical and customers, suppliers, competitors, etc. Behaviour of employees is affected by these factors. Therefore, in OB, the effect of these factors on behaviour of people is also studied.


Organisational Behaviour – Goals

Organisations, for their success, give importance for the development of human factor. Researches reveal that human factor can do anything for the success or failure of an organisation. Consider our public sector undertakings (PSUs). Government of India established hundreds of business houses in manufacturing and service sectors. But after many years of operation majority of the undertakings turned sick.

It is mainly due to mismanagement. Government provided funds to operate. But the human factor at work in these organisations did not manage the units as per set methods and procedure. Because of this, economy could not grow at the expected rate. Only units identified as “Navaratnas” are functioning well and are competing with many leading companies. In these PSUS, human factor is playing a positive role and has developed organisational identity”. Red tapism” was the main reason for unsuccessful growth of many PSUs.

The experience derived out of the growth path of PSUs says that human factor is critical in organisations. Graduates rolled out from universities, will have specialised in their field of study. But, they learn very little during academic pursuits on interpersonal and intrapersonal skills which are very essential for their success in any walk of life and for the organisations they work. Practical aspects of human behaviour at work are not taught.

Only the behavioural aspects observed and retained in formative stages of the individual plays a key role in workplaces in which the person works in future. Therefore, importance is given for behaviour modeling in workplaces. Human Resources Development (HRD) in organisations have occupied the prime place compared to finance and other functional departments.

In this backdrop, what should be the goals of “Organisational Behaviour”? The main goal is to coordinate human and non-human factors for the success of the organisation. As human factors operates and controls non-human factor, further objective is to tune and fine-tune the human behaviour to suit the requirements of the organisation.

Hence, the following activities may be considered as the goals of OB:

Jeg. Changing the traditional slow organisational practices to modern technology based fast workplaces.

ii. Empowering employees through training and development to improve their productivity and quality of work.

iii. The existing practices (traditional) cannot make workers to be dynamic and adopt new practices. The goal of OB is to make employees to behave rationally through behaviour modeling and be dynamic and visionaries. They should be prompted to analyse the changes taking place in the organisation and draw logical inferences through reasoning.

iv. Traditional managers are “command and control” type of people. The goal of OB is to convert these type of people. The goal of OB is to convert these managers into stable leaders who work as team members along with their subordinates. Although hierarchy of positions exist, it should not be exhibited.

v. Many decision-makers, many a time, work on their instructions. But instructions do not work always. Therefore, the goal of OB is to make these people to take decisions after studying the problems in a systematic way.

vi. As technology is ruling the business world today, it has made 24 x 7 global business environment more sophisticated. Hence, one of the OB goals is to design and develop fast work practices adopting technology to increase speed and efficiency of work. This leads to increased productivity of both the work force and the organisation. The digital divide (separation of tech-savvy and non tech- savvy people) has to be minimized or eradicated by investing on human capital.

vii. Today's workforce comprises of more knowledge workers. Hence the organisations have to work on emotional aspects of workers which develops the creativity, innovation and enterprising spirit of each individual workers leading to better behaviour.

viii. The most important goal of OB is to induce workers to be ethical in their operations and in discharging assigned tasks.

Thus, the overall objective of OB is to improve the skills of the people working in an organisations in terms of changing individual behaviour and group behaviour so that organisation becomes successful. The main goal is to make the organisation a learning organisation.


Organisational Behaviour – Processes to Modify and Integrate Organisational Behaviour

There are four major processes which can modify and integrate organisational behaviour, ie, attitudes and behaviours of individuals and groups in an organisation:

(1) Managerial Style.

(2) Positive Behaviour Reinforcement.

(3) Job Enrichment, and

(4) Organisational Development.

Process # 1. Managerial Style:

Under Theory X and Theory Y as pointed out by McGregor, we have almost diametrically opposite assumptions about organisational behaviour. Managerial leadership style indicates the overall pattern of manager's behaviour while trying to fulfil managerial responsibilities. It also suggests the manner in which the superior-subordinate relationship is carried out. Leadership style influences productivity and employee satisfaction.

It may give special emphasis either on production or on employee satisfaction. Occasionally, managerial style may give equal emphasis to both and try to achieve high production as well as high employee satisfaction. Production-centred approach increases productivity at the expense of the human organisation.

The employee-centred managerial style depends on the social motivation to- achieve organisational goals and in the long run can ensure continued high rate of productivity. At present democratic and participative leadership is employed to achieve higher productivity without sacrificing human values in industry.

Process # 2. Positive Behaviour Reinforcement:

Management rewards constructive behaviour and tries to eliminate undesirable employee behaviour and activities. Rewards reinforce positive behaviour because people tend to repeat pleasurable (rewarding) actions. Performance feedback itself can be a reward because it satisfies a human need of knowing how one is doing and where one stands.

Employee behaviour which leads to failure will be corrected. Successful behaviours are rewarded. Thus organisational behaviour can be modified by a planned programme of positive behaviour reinforcement through reward systems.

Process # 3. Job Enrichment:

A better job can often create better attitudes and greater willingness to cooperate and perform duties with enthusiasm and zeal. A better job can also offer greater employee satisfaction and provide ample opportunity for growth.

A job must be challenging and meaningful, job enlargement and enrichment can create most favourable employee behaviour and action which can also integrate the objectives of individuals and the organisation. Job enrichment provides duties which are meaningful, enjoyable and satisfying.

Acute division of labour, extensive specialisation and routinisation of jobs and tasks created dehumanised and mechanical organisation structure. Modern trend is in favour of job enlargement, job rotation and job enrichment to motivate employee behaviour in order to attain the organisational goals without sacrificing employee satisfaction and welfare.

Process # 4. Organisational Development:

A fourth method for modifying and integrating organisational behaviour is organisational development. In its complete sense organisational development (OD) allows for the humanisation of the formal organisation by minimising the obstacles to organisational effectiveness, setting members work on the problems identified, and giving feedback on the development of skills found necessary or important- all under the guidance of a trained behavioural scientist.

The emphasis is on interpersonal skills, conflict resolution and the creating of mutual trust and openness. OD develops a cooperative interpersonal climate and the development of a community of purpose or common interest.

Open communication and concentration on overall goals are the two main OD purposes. OD provides the ways and means by which members in an organisation may work together with trust and openness and' without unhealthy competition and conflict.


Organisational Behaviour – Significance: Attaining Organizational Effectiveness, Balancing Increase in Capitalism, Surviving Intense Competition and a Few Others

OB is the study and application of knowledge about predicting, understanding, and controlling the behavior in the organizational setting. It is of great importance for any organization in today's scenario. The vast changes in the organizational set up and the world economy, as well as the growing concern about the stakeholders have increased the scope of the study of OB.

Therefore, the vital role played by OB can be discussed as follows:

1. Attaining Organizational Effectiveness:

Refers to a process that acts as an indicator or a scorecard for an organization's performance. The analysis of performance can be done from individual and organizational perspectives.

2. Sustaining Changes in Business Environment:

Refers to the need of an organization to accept the changes occurring in the business environment. The dynamic external environment increases the importance of OB as a field of study, because it affects the internal environment as well, thus, forcing an organization to accept changes as survival strategy.

3. Balancing Increase in Capitalism:

Refers to the economic system that is represented by private ownership of capital and means of production. The features of capitalism make the study of OB very important because of increasing monopolists and capital-intensive industries.

4. Surviving Intense Competition:

Requires great efforts on part of an organization. You should note that an organization can face fierce competition by adopting various policies, such as capturing market share and developing human resource. The study of OB helps the organization to develop the human resource by molding their behavior for the benefits of organization.

5. Managing Global Influences:

Refers to controlling the effects of privatization, liberalization, and globalization on organizations. Global influences make the workforce of an organization more diverse in nature, thus makes the study of OB more important.

6. Fulfilling Human Needs:

Refers to managing and enhancing the skills of employees.

For developing these skills, a manager must be capable of:

Jeg. Understanding human aspirations

ii. Building coordination among employees

iii. Imparting timely training to employees

iv. Motivating them so that they willingly utilize their abilities towards attainment of organizational goals

v. Communicating the goals successfully to employees so that they would know what is expected of them

vi. Introducing new and innovative ideas

Employees also expect the organization to understand their needs and provide them with right impetus to grow both financially and professionally. Thus, knowledge of OB helps the management to understand and fulfill these needs of employees.

7. Managing the Complexity in the Structure of Organizations:

Refers to controlling the complexity that may arise in the organizational structure due to dynamic business environment. As an organization grows, its structure becomes complex because its command chain expands, the scope of authority becomes multifaceted, and the responsibilities of employees keep changing.

8. Managing the Presence of Labor Unions:

Refers to monitoring and controlling the activities of labor unions. These unions persuade the management of an organization to give importance to human relations. Therefore, organizations lay emphasis on the study of OB to take care of human aspects.


Organisational Behaviour – Importance of Organisational Behaviour

OB can touch every spectrum of business competitiveness by explaining, predicting, and influencing the behaviour of people.

Let us look at some of them:

1. Creates Sustainable Competitive Advantage:

Everyone knows that the voice of Lata Mangeshkar is very melodious. It is valuable, rare and difficult to imitate. Hence, she has been having little or no competition for long and no one could substitute her. This analogy explains sustainable competitive advantage. Resource-based view of firms asserts that competitive advantage is created through valuable, rare, inimitable, and non-substitutable resources.

OB converts people in an organisation into valuable, rare, inimitable, and non-substitutable through various OB practices aligned to achieve goals. For example, OB can create a culture of innovation, performance, knowledge sharing, and trust through a combination of individual development, team design, and leadership development.

Google would meet this bill and this is the reason why it is difficult to beat them. Though OB deals with developing people in the organisation, its reverberations can be felt by the customers too. If the employees are not happy or do not behave appropriately with the customers, the result can be disastrous.

2. Individual Component:

Rajiv is not able to get results in sales and finds the job very stressful. His boss suspects his introvert nature. If we had a psychometric test before selecting him for the job, this situation could have been avoided. If we erred in selection, we can still confirm his personality trait and shift him to another job profile where he can succeed. A third alternative is to train him to change his behaviour.

This illustrates that OB is important to accomplish the following:

Jeg. Identify the underlying reasons for poor or non-performance and enable change.

ii. Help a person to modify his/her behaviour to achieve full potential by identifying what motivates a person, how the person can learn and be more creative, and manage stress. In other words, OB can facilitate taking a whole gamut of actions required for the person to contribute to competitiveness.

3. Group/Team Component:

A company had created two teams simultaneously to develop a new product. The Vice-President, product development, had done so to create internal competition and speed up the product development to beat the competition.

After three months, Team A' had made no progress, but Team 'B' was on the verge of testing the first prototype. Both teams were full of bright people. Hence, the Vice-President wondered what had happened to Team A'. After some deliberation, one Ms Shami Jain was transferred from Team 'B' to Team A'.

She realised that Team A' had far better ideas, but was unable to take a decision. She championed one of the ideas, and within a month, Team A' came out with a prototype, which was later adopted by the company. What did the Vice-President do? She used her knowledge of Team Wheel from OB and transferred a person who could get Team A' to decide. This illustrates the importance of OB in designing effective teams.

4. Organisational Component:

OB helps in designing, structuring, and changing culture to create a learning and innovative organisation. It suggests ways to implant an organisational sub-culture within the overall culture.

For instance, although employees and organisations in Kerala respond to frequent 'hartals' (enforced stoppage of work as a method of protest adopted by political parties in India), employees of various organisations working in the Technopark in Trivandrum, the capital of Kerala, where the IT industries are located, do not participate in such hartals. It shows the existence of a sub-culture in companies located in the Technopark.

5. Leadership Component:

Kasper Rorsted is known for transforming Henkel. Armed with the knowledge of OB, he reinvented the culture of Henkel into a 'winning culture'. His leadership style, knowledge of the leadership style of his team, and understanding of the methods to change the behaviour of people helped him create the winning culture. Leading organisations through crisis and creating transformation are strong contributions of OB.

6. External Forces Component:

Southwest Airline, the pioneer of the low cost airlines in the US, is widely known for its innovative and fun loving working environment. In fact, having a fun loving nature was the first requirement to get a job in the company. The management actually sponsored its union and encouraged them negotiate even wages. Ludicrous! Don't you think so?

But guess what the result was? The company recorded quarter after quarter profit, even though every other low cost airline was making a loss. Here, the management knew the external political forces that would intervene to create a union and pre-empted it with its own model of union.

Similarly, global economic slowdown could lead to benching (being on job roll with pay, but no job to do) in IT companies, which leads to loss of experience and developing negative attitudes towards the organisation. OB could use tools of learning, job rotation, intrinsic motivators, corporate social responsibility actions and innumerable other methods to counter the impact of a slowdown.


Organisational Behaviour – Challenges Faced by Organizational Behavior: Globalization, Management of Workforce Diversity, Incorporation of Innovation and a Few Others

The significance of studying OB is increasing day-by-day due to dynamic business environment. Now-a-days, numerous changes are taking place in the global, industrial, and organizational setups. These changes have brought numerous challenges for OB.

Following points discuss these issues briefly:

1. Globalization:

Implies that no organization can work effectively in isolation and has to comply with the global factors that have an impact on it. Globalization poses numerous challenges in front of an organization. At the individual level, an employee may require to work on foreign assignments or collaborate with people from different cultures.

At the group level, problems may arise in decision-making procedures and while working in teams that include people of different cultural backgrounds. At the organizational level, problems may arise in case of mergers or acquisitions due to vast cultural differences.

2. Management of Workforce Diversity:

Refers to the need of numerous conflict resolution techniques and problem- solving approaches to deal with diverse workforce. It is difficult to manage the employees belonging to different cultural backgrounds, due to differences in their values, beliefs, attitudes, and behaviors. A proper management of workforce diversity can have numerous positive results, such as the availability of fresh ideas and talents.

3. Improvement in Quality and Productivity:

Refers to matching the desired levels of quality and productivity with the ever-changing demands. Management guru Tom Peter says, “Almost all quality improvement comes via simplification of design, manufacturing, layout, processes, and procedures.” Now-a-days, a number of programs, such as process reengineering and quality management are being implemented to bring improvement in productivity.

4. Improvement in People Skills:

Implies that it is the necessity of time to improve and upgrade the skills of employees from time to time. The change in business, political, and technological environment makes it important to train and develop the employees according to new trends. The technical and interpersonal skills of employees need constant improvement.

5. Incorporation of Innovation:

Implies that it is necessary to incorporate change in rules, regulations, processes and procedures of an organization to suit the current standards. It is easy to formulate the strategies for change in an organization, but difficult to implement it due to the employee resistance. If the resistance of employees is overcome then the positive changes can be brought in the organization to enhance the productivity level.

6. Incorporation of Work-Life Balance:

Indicates that the demanding work schedules and challenging jobs tend to upset the personal and social life of employees at times. Work-life balance can be achieved by implementing the concepts, such as work from home and flexible work-timings.


Organisational Behaviour – Limitations

OB is a subject or a behavioural discussion in organisations . The behavioural aspects are mainly concerned with, cognitive, behaviouristic and social cognitive frameworks. In the process of making people to adapt themselves to organisational situations and work as per the set rules and procedure, many problems crop up. Particularly cognitive aspects (mental processes is terms of perception attitude, emotion, values, etc.) put an individual in a dilemma while taking decision and performing the right task. Many a time, sound decisions are not taken resulting in low productivity.

Cognitive approach provides only conceptual aspects to study the human behaviour at work, Behaviouristic aspects direct the individual or the group to work according to observed behaviours. The experiments conducted by Pavlov, Watson and others provide a base to work on observations rather than cognitive approach which is based on elusive mental analysis. The experiments of Ivan Pavlov and Jhon. B. Watson provided the observed behaviour model, which is very prominent in behavioural analysis, viz., “Stimulus-Response” model, popularly known as SR model.

Based on this basic model, BF Skinner further analysed the SR model through his “operant conditioning” experiments and said that “consequence” of a response will exhibit an improved behaviour over SR approach and the model of Skinner is popularly called “RS Model”. According to this model, behaviour is influenced by its contingent environmental consequences.

In spite of these two approaches, viz., cognitive and behavioural approaches, which are mechanistic and deterministic respectively, the recent thinkers and researchers such as Albert Bandura said these two approaches independently provide one dimension or the other of behaviour. They opined that an integrated approach has to be taken to understand behaviour. They projected “social learning” concept as a vital aspect of behaviour. According to this approach, a complex behaviour is acquired by directly observing and imitating others in the surrounding environment.

This theory popularised as “social cognitive theory” by Bandura and other modern researchers.

Social cognitive theory considers basic human capabilities such as “symoblising' (converting visual experiences of employees into cognitive models which act as guide for future actions), “Forethought” (employees plan their actions, anticipate the consequence and decide the level of performance), “observational” (employees learn by observing co-workers, their higher-ups, good performances of counterparts in other identical organisations and from their own previous experiences), ”Self-regulatory” (adapting self-control measures) and “Self-reflective” (making a self-assessment of their actions and perceptually determine how strongly they believe that they can successfully accomplish the task in future in a given situation).

It is also called “Cognitive Social Learning Theory”. Still many researches are going on, on behavioural aspects. The limitation of this subject is that in real time operations, no one model cannot be confidently applied to behavioural aspects of employees. All the theories can guide the people to take decisions on behavioural aspects. Behavioural aspect mainly being psychological and social phenomena, only contingency approach has to be taken in a given situation.

Whether it is group or individual behaviour, they are mainly directed by mental process of the person and social system in which one works, in a given situation. Thus, the limitation of OB is that it cannot be standardised and is subjected to change as situation changes. It also changes as per the perceptions of the group or individual in a given situation.


Organisational Behaviour – Future

Organisational behaviour exists as long as human factor works in organisations. Behavioural pattern may change in accordance with the needs of the organisations. If we observe the growth path of management thought since the days of Henry Fayol and FW Taylor to this day, we understand that human force at work has behaved according to the needs of the day and for the growth and success of the organisations.

Behavioural aspect is influenced by human psychology and the environment in which human factor lives and works. OB may be relatively a new field of study. But lived with organisations ever since the organisations started functioning for serving business objectives. Behaviour moves with any living object and more so with human factor. Only recently behavioural aspects in organisations are identified considering cognitive aspects and social systems in which organisations function. Today, OB has systems in which organisations function, and it has been considered as a strong factor for organisational success.

In the process of giving prime place for OB, “Human Resources Management” (HRM) is playing key role in organisational development (OD). Technology is replacing human force at work in organisations. Information technology and other highly advanced technology may be adopted in organisations. Rabots developed with faultless technology, may function lessening the burden for human factor at work. But brain behind this technology is human brain and only human factor should operate this technology. Thus, in future, human factor at work may be minimised, but behavioural aspect continues.

Behavioural aspects are unpredictable. Availing the assistance of various disciplines (such as psychology, sociology, anthropology, etc.), behavioural aspects are understood and accordingly methods and procedures are developed and adapted. The behavioural pattern changes. In nontechnical organisations, human factor works more. As more and more technology is introduced, behavioural aspects of human factor also changes. But OB aspects are eternal.


 

Legg Igjen Din Kommentar