Mål for lydlønn og lønnspolitikk Økonomi

Lønningspolitikk er en viktig aktivitet. Begge sider av en gründer forblir alltid i kjempeposisjon for å bestemme lønn. Det kan sies at lønn er et samlingspunkt og føder alle arbeidsproblemer. Fastsettelse av lønn er en viktig handling; derfor blir bestemmelsen veldig vanskelig. På den ene siden er arbeiderens formål å få høyeste lønn mens arbeidsgivere, på den andre siden prøver å få lavest lønn.

En effektiv arbeidsgiver for å oppfylle følgende mål kan formulere en passende lønnspolitikk:

1. Det første og fremste kravet:

Det første og fremste kravet for vellykket innføring av en lønnsinsentivplan er et skikkelig klima der problemene kan betraktes dispassionalt av alle parter

bekymret. Dette betyr at forholdet mellom ledelsen, tilsynsstaben og arbeidstakere skal være lykkelige og fri for mistanke.

Eventuelle spor av fiendtlighet eller bitterhet gir sjansene for å lykkes. Ansatte som har hatt dårlige forhold til ledelsen, kan mistenke lønnsinsentivsystem som nok en ledelse fra ledelsen for å tvinge dem til produksjon. Ledelsen må derfor sikre arbeidstakers forening under utviklingen og installasjonen av ordningen.

Det kan også signere en avtale med forbundet. Til og med en sosiologisk studie av den industrielle enheten kan gjøres for å sortere de gunstige og ugunstige aspektene ved ordningen og for å eliminere sløsing med ressurser som følge av manglende samarbeid fra arbeidstakere senere.

2. Insentivplanen skal være enkel å forstå:

Fordelene med ordningen skal være ganske åpenbare for de berørte arbeidstakere. Videre skal de enkelt beregnes av arbeiderne. Kompliserte planer og formler sår frø av tvil og mistillit i arbeiderens sinn.

3. Ansatte må ha full kunnskap om ordningens mål:

For eksempel kan ledelsen ha som mål å opprettholde kvalitet eller å få ned avslag, svinn osv. Når dette ikke blir kommunisert til ansatte kan de prøve å oppnå mengde bare på bekostning av kvalitet.

4. Planen skal være fleksibel:

Dette betyr at det skal ha elastisitet for å ta vare på teknologiske og andre endringer som skjer fra tid til annen eller for å rette opp åpenbare feil som kan ha krøpet inn på tidspunktet for den første introduksjonen.

På tidspunktet i periodene med lavkonjunktur eller på grunn av reduksjon i kvoten av råstoff av myndighetene eller på grunn av ansamling av lager eller mangel på ordrer for salg, etc., kan ledelsen kreve mindre produksjon. I en slik situasjon bør det være ledelsens rett å fastsette grensen for ekstraproduksjon, og insentivordningen skal inneholde en klausul for slik rett og en forsikring overfor arbeiderne om at de ikke vil bli permittert i løpet av en slik periode.

5. Insentivbetalinger skal følge arbeidet:

Insentivbetalinger bør følge arbeidet så nær tidspunktet som mulig. Ansatte liker ikke å bli belønnet neste måned for ekstra krefter som er brukt i dag.

6. Insentivbetalinger under planen:

Insentivbetalinger under planen skal være store nok i forhold til de eksisterende inntektene til ansatte. En økning av Rs. 20 til en person som får Rs. 200 per måned ville kanskje være en mer meningsfull gevinst enn for den som trekker en månedslønn på Rs. 2000.

7. Planen skal være rettferdig:

Dette betyr at det skal dekke og bør gi like muligheter til alle ansatte hvis jobber kan tilpasses incitament til betalingsmetode. Ellers vil misnøye medføre blant de ansatte som ikke har mulighet til å delta i den høyere inntjeningen som er mulig under ordningen. Eventuell ulikhet mellom direkte produksjonsarbeidere og indirekte arbeidere bør reduseres ved å gi en viss fordel av økt produktivitet til sistnevnte.

8. Planen skal ikke være til skade for de ansattes helse og velferd:

Dette kan til og med innebære et tak på maksimal inntjening ved hjelp av insentiver.

9. Planen skal ikke være veldig kostbar i drift:

Egentlig, foruten insentivlønn, er det mange andre utgifter som jobbevaluering, forbedring av metoder, arbeidsmåling, tilleggsoppsyn, bedre varekontroll, etc., som må påløpe mens du installerer en insentivplan. Det må på forhånd konstateres at disse kostnadene er dekket av de resulterende fordelene.

10. En garantert basisats bør inkluderes i enhver plan:

Dette utgjør sikkerhetselementet som ansatte ønsker. Fordi de manglet denne funksjonen ble mange tidlige planer avvist av ansatte. Arbeidere vil være sikre på at de vil motta en gitt gitt lønn uavhengig av innsats eller produksjon. Denne lønnen er det minste grunnlaget de planlegger sin levestandard og hjemmeliv på.

11. Planen skal være instrumentell:

Planen skal være instrumentell for å tilfredsstille så mange behov som mulig - annet enn økonomiske behov - på alle nivåer av hierarki.

12. Standardene for betaling av lønn:

Standardene for incitament til betaling av lønn skal være av gjennomsnittlig vanskelighetsgrad. Hvis de ansatte lett kan slå standardene, vil de neppe oppleve noen konkurranse. Tilsvarende, hvis standarden er for stram, gjør den ansatte til å komplementere med deres pre-incentiv inntjening. En rettferdig og rettferdig standard er nøkkelen til enhver insentivplan, og ansatte må ha tillit til både den tekniske kapasiteten og integriteten til de som etablerer disse standardene.

13. Standard arbeidsforhold skal eksistere:

Standard arbeidsplasser, standardmateriell, standard kontrollprosedyrer etc., er nødvendig for ethvert incentivsystem. Standardisering er grunnlaget for insentivarbeid.

Alle innganger skal være lett tilgjengelig for ansatte. Ledelsen bør unngå forsinkelser i tilførselen av råvarer og i å ivareta vedlikeholdsarbeid. Når de ansatte ikke kan nå produksjonsstandard på grunn av flaskehalser i leveransen, dårlig utstyr eller feil trening, mister de interessen for insentivplanen.

14. Arbeidsstandarder Når det er etablert:

Arbeidsstandarder Når den er etablert, bør garanteres mot endring. Andel innsats på forskjellige jobber bør belønnes forholdsmessig og ingen standarder bør til og med endres med mindre.

(i) Det er gjort en feil i beregningen (og selv her hvis feilen er relativt liten, skal ingen endringer gjøres) eller, med mindre

(ii) En endring i arbeidsmetode eller arbeidsforhold er utført. Denne regelen må overholdes strengt av ledelsen. Faktisk er den uforsvarlige endringen av arbeidsstandarder den historiske årsaken til mye arbeid uten tillit til både ledelses- og insentivlønnssystemer. Hvis en ansatt rettferdig tjener en "overdreven" bonus, bør ikke satsen reduseres. I stedet bør ledelsen være glad for å ha en så effektiv ansatt på lønningslisten.

15. Ledelsen må konfigurere:

Ledelsen må sette opp egnede maskiner for å håndtere alle klager som følger av gjennomføringen av insentivplanen.

16. Incentiv revisjonssystem:

Det skal utarbeides insentivrevisjonssystem for å periodisk vurdere effektiviteten av ordningen mot akkrediterte mål og for å gi tilbakemeldingsinformasjon for ledelsen for å ta korrigerende tiltak. Våkenhet er prisen for suksess, og en insentivplan er ikke noe som kan settes opp og så glemmes. Ethvert system med insentivlønn som det er verdt å installere, er verdt å opprettholde.

 

Legg Igjen Din Kommentar