Delegering av myndighet | Funksjoner | Ledelse

Delegering er nødvendig for at en organisasjon skal kunne eksistere. I praksis svikter mange ledere på grunn av dårlig delegasjon.

Som Harold Koontz har kommentert:

"Akkurat som ingen personer i et selskap kan utføre alle oppgavene som er nødvendige for å oppnå et gruppeformål, så er det umulig, etter hvert som et selskap vokser, for en person å utøve all autoritet for å ta beslutninger."

Det er faktisk en grense for antall personer ledere effektivt kan føre tilsyn med og ta beslutninger for. Dette er kjent som span of management eller span of control. Det optimale spennet (dvs. det maksimale antallet personer en leder eller en veileder kan kontrollere) varierer fra firma til firma og organisasjon til organisasjon. Når grensen er overskredet, må myndighet delegeres til underordnede, som vil ta avgjørelser innenfor området for deres tildelte oppgaver.

Hvordan myndighet er delegert:

Myndighet delegeres når en overordnet gir et underordnet skjønn til å fatte beslutninger. Overordnede kan imidlertid ikke delegere myndighet de ikke har, enten de er styremedlemmer (dvs. styremedlemmer), presidenter, visepresidenter eller veiledere.

Fire aspekter :

Delegasjonsprosessen innebærer fire ting:

(1) Å bestemme resultatene som forventes fra en stilling;

(2) Tilordne oppgaver til stillingen;

(3) delegere myndighet for å utføre disse oppgavene; og

(4) Å holde personen i den stillingen ansvarlig for utførelsen av oppgavene.

I praksis er det umulig å dele denne prosessen, ettersom det å forvente at en person skal oppnå mål uten å gi myndighet for å oppnå dem er urettferdig, og det samme er å delegere myndighet uten å vite sluttresultatene som den vil bli brukt for. Siden veilederens ansvar ikke kan delegeres, må en sjef dessuten ha underordnede ansvarlige for å fullføre oppgavene sine.

Delegasjonens kunst:

Uten tvil hjelper skissering av ledelsesmål og plikter med å foreta delegasjoner. Men visse holdninger ligger til grunn for virkelig delegasjon.

Følgende to punkter kan bemerkes i denne sammenhengen:

1. Mottakelse:

En underliggende holdning hos ledere som vil delegere autoritet er en vilje til å gi andres (de 'underordnede') ideene en sjanse. Lederen som vet å delegere, må ikke bare kunne velkommen til andres ideer, men også hjelpe andre og komplimentere dem med oppfinnsomheten deres.

2. Vilje til å gi slipp:

En leder som effektivt vil delegere myndighet, må være villig til å frigjøre retten til å ta beslutninger om å underordne seg. Ledere som beveger seg oppover lederen skal ikke ta beslutninger for stillingen de har forlatt. Hvis ledere insisterer på å bekrefte hvert kjøp eller godkjenne ansettelse av hver arbeider eller sekretær, vil mye tid bli bortkastet unødvendig og oppmerksomheten vil bli avledet fra langt viktigere beslutninger.

Ledere vil forbedre sine bidrag til firmaet hvis de konsentrerer seg om oppgaver som bidrar mest til firmaets mål og tildeler underordnede andre oppgaver, selv om de kunne oppnå dem bedre selv. Vellykket delegasjon er avhengig av å velge personen i lys av jobben som skal gjøres.

Konklusjon:

Delegasjon innebærer en tillitsfull holdning mellom overordnede og underordinerte. Motviljen mot å delegere og stole på underordnet ”kommer” fra overordnets mangelfulle planlegging og frykt for tap av kontroll.

 

Legg Igjen Din Kommentar