Hva er arbeidskraftplanlegging?

Arbeidskraftplanlegging handler i utgangspunktet om koordinering, motivasjon og kontroll av de forskjellige aktivitetene i organisasjonen.

Det er ingen tvil om, planlegging er de viktigste faktorene for hver enkelt organisasjon. Uten planlegging kan ingen organisasjoner oppfylle sine mål. Generelt kalles menneskelig ressursplanlegging også arbeidskraftplanlegging.

Manpower Planning er utvikling av strategier for å matche tilbudet av arbeidskraft med tilgjengeligheten av jobber på organisatorisk, regionalt eller nasjonalt nivå.

Planlegging av arbeidskraft innebærer en gjennomgang av gjeldende arbeidskraftressurser, prognoser fremtidige krav og tilgjengelighet, og ta skritt for å sikre at tilbudet av mennesker og ferdigheter tilfredsstiller etterspørselen.

Med ordene fra Stainer, “planlegging av arbeidskraft er strategien for anskaffelse, utnyttelse, forbedring og bevaring av organisasjonen ^ menneskelige ressurser. Det er rettet mot å koordinere kravene og tilgjengeligheten til forskjellige typer ansatte. ”

Lære om:-

1. Innføring av planlegging av arbeidskraft 2. Definisjoner av arbeidskraftplanlegging 3. Mål 4. Behov 5. Betydning 6. Baser

7. Faktorer 8. Prosess 9. Typer 10. Elementer 11. Fordeler 12. Problemer.

Hva er arbeidskraftplanlegging? - Introduksjon, mål, behov, viktighet, faktorer og prosess


Innhold:

    1. Introduksjon av planlegging av arbeidskraft
    2. Definisjoner av Manpower Planning
    3. Mål for planlegging av arbeidskraft
    4. Behov for arbeidskraftplanlegging
    5. Betydningen av arbeidskraftplanlegging
    6. Grunnlag for arbeidskraftplanlegging
    7. Faktorer som må vurderes for arbeidskraftplanlegging
    8. Prosess for arbeidskraftplanlegging
    9. Typer planlegging av arbeidskraft
    10. Elements of Manpower Planning
    11. Fordeler med arbeidskraftplanlegging
    12. Problemer med arbeidskraftplanlegging

Hva er Manpower Planning - Introduksjon

Selv om organisering av menn for å styre et formål er en gammel ting, er ledelsens vitenskap fremdeles i begynnende stadier.

Arbeidskraft er en primær ressurs uten hvilke andre ressurser som penger, materiale etc. ikke kan tas i bruk. Selv en helautomatisk enhet som en ubemannet satellitt krever arbeidskraft for å utføre den og planlegge ytterligere forbedringer / aktiviteter. Derfor lærte mennesket bruken av arbeidskraft mye før han lærte å bruke andre ressurser.

For å oppnå et mål, må arbeidskraftsvurderingen vurderes, lokaliseres og utnyttes. Arbeidskraftplanlegging krever ikke bare en enkel vurdering av antall menn som kreves, men også deres kategorier og ferdigheter samt deres balanserte tildeling. Feil planlegging kan føre til enten overbemanning eller underbemanning, som begge bør unngås. Overbemanning øker ikke bare direkte kostnader (lønn), men påvirker kostnadene for trening, boligfasiliteter osv., I tillegg til produksjonskostnader. Underbemanning påvirker også produksjonsmoral og derfor industrielle relasjoner.

Optimal arbeidskraftplanlegging tar derfor viktighet.

Den skal sikte mot:

1. Unngå ubalanser i distribusjon eller tildeling av arbeidskraft

2. Kontrollere kostnadsaspektet ved menneskelige ressurser

3. Utforme politikk for overføring og arv

Arbeidsplanlegging er nødvendig uansett hvor produksjon av varer og tjenester er involvert. Det er en viktig faktor for arbeidskraftens produktivitet og lønnsomhet for bedriften. I et industrielt foretak gjøres dette veldig nøye ved-

Eksterne byråer som profesjonelle konsulenter og leverandører av anlegg og maskiner for de har kunnskapen om å jobbe i lignende enheter. Det gjøres vanligvis i begynnelsen, eller når interne etater ikke har den nødvendige kompetansen for planlegging av arbeidskraft.

Interne etater som personalavdelingen, industriteknikk, fabrikksjef og økonomiavdeling da alle disse etatene er interessert i produksjon, produktivitet, industrielle relasjoner og andre aspekter ved arbeidskraftplanlegging.


Hva er arbeidskraftplanlegging - definisjoner

Manpower Planning er utvikling av strategier for å matche tilbudet av arbeidskraft med tilgjengeligheten av jobber på organisatorisk, regionalt eller nasjonalt nivå. Planlegging av arbeidskraft innebærer en gjennomgang av gjeldende arbeidskraftressurser, prognoser fremtidige krav og tilgjengelighet, og ta skritt for å sikre at tilbudet av mennesker og ferdigheter tilfredsstiller etterspørselen.

Manpower Planning estimerer eller projiserer antall ansatte med forskjellige ferdigheter som kreves over tid eller for et prosjekt, og detaljert hvordan og når de skal anskaffes.

Arbeidsplanlegging når det gjelder utvikling av menneskelige ressurser er ferdighetene, kunnskapene og kapasitetene til alle mennesker som faktisk eller potensielt er tilgjengelige for økonomisk og sosial utvikling i landet.

Arbeidsplanlegging refererer til optimal bruk av menneskelige ressurser. Det er en prosedyre som brukes i organisasjoner for å balansere fremtidige krav til alle nivåer av ansatte og tilgjengeligheten til slike ansatte.

Arbeidskraftplanlegging er rettighetsgivende og oppnå balansen mellom etterspørsel og tilbud av arbeidsstyrke. Straffene for ikke å være korrekt bemannet er kostbare.

Jeg. Underbemanning mister bedriftsøkonomien med skala og spesialisering, ordrer, kunder og overskudd.

ii. Overstaffing er bortkastet og dyrt, hvis det opprettholdes, og det er kostbart å eliminere på grunn av moderne lovgivning angående oppsigelsesbetalinger, konsultasjoner, minimum oppsigelsesperioder osv. Svært viktig reduserer overbemanning konkurransedyktigheten i virksomheten.

Manpower Planning er prosessen med å systematisk forutsi fremtidig etterspørsel og tilbud til ansatte og utplassering av deres ferdigheter innenfor de strategiske målene for organisasjonen. Det er prosessen der ledelsen bestemmer hvordan ledelsen skal gå fra sin nåværende arbeidskraft til ønsket arbeidskraftutnyttelse.

Robert William Pollock, administrerende direktør, Drake International observerte, "Fra denne vinkelen (kritisk vei) kommer forslaget om at, for å være effektiv, planlegger arbeidskraften mest ugjenkallelig å være forretningsstrategi, og årsakene til dette er lagt ut og analysert. Det er også en hardtslående vurdering av ledelsens prioriteringer, som kan høres ut som kjetteri for noen personalsjefer. Som vi vet at distribusjon av kapital er en kritisk rolle, er administrerende direktørs avgjørelse like kritisk, om ikke mer det, er anskaffelse og distribusjon av menneskers ressurser. ”

Human Resource eller Personal Management er en produktiv utnyttelse av ressurser for arbeidskraft. Dette kalles også 'Manpower Management'. Manpower Management velger riktig type mennesker etter behov. Den tar også hensyn til oppgraderingen av eksisterende personer. Manpower Management starter med arbeidskraftplanlegging.


Hva er arbeidskraftplanlegging - 13 hovedmål

1. Vis forståelse av kompetansebasert tilnærming i menneskelige ressurser.

2. Bruk verktøy for å identifisere nåværende stabskompetanse og gap, vis-a-vis, organisasjonens mål og mål.

3. demonstrere ferdigheter i å gjennomføre treningens behovsanalyse.

4. formulere strategier for å adressere identifiserte treningsbehov, utarbeide og designe opplæringsmoduler og utvikle læreplan for opplæringskurs og kostnadsoverslag

5. Demonstrere evnene til å få en utviklingsplan for menneskelige ressurser godkjent av det aktuelle beslutningsorganet.

6. Utforme forskjellige treningsprogrammer for å møte spesifikke behov for en bestemt gruppe.

7. Formulere detaljert implementeringsplan.

8. Utviklingsevalueringsverktøy.

9. Gjennomføre opplærings- og utviklingsaktiviteter, programmer og planer.

10. Skriv en profesjonell rapport.

11. demonstrere kunnskap om bruk av relevante analyseverktøy for planlegging.

12. Forklar forholdet mellom organisasjonens strategiske plan og den strategiske planleggingsprosessen for menneskelige ressurser.

13. Gjennomføre en sammenlignende studie av den nåværende prosess for utvikling av menneskelige ressurser.


Hva er planlegging av arbeidskraft - behov: oppdatere kunnskapen, forbedre ytelsen, utvikle menneskelige ferdigheter og noen få andre

Behovet for arbeidskraftopplæring i en organisasjon kan kategoriseres på følgende måter:

Jeg. Oppdatering av kunnskapen - Det første behovet for arbeidskraftopplæring er å fornye og oppdatere kunnskap og ferdigheter hos ansatte for å opprettholde sin effektive ytelse og slik også å utvikle dem til fremtidige lederstillinger.

ii. Forbedring av ytelsen - Det kreves kontinuerlig opplæring for å fornye og oppdatere kunnskapen til de ansatte, noe som gjør dem funksjonelt mer nyttige. Resultatene til de ansatte avhenger av hvilken type opplæring de får. En måte å trene de ansattes ferdigheter på er direkte proporsjonal med ytelsen til de ansatte.

iii. Utvikling av menneskelige ferdigheter - Bortsett fra å legge vekt på tekniske og konseptuelle ferdigheter, legger nye opplæringsprogrammer også vekt på å utvikle menneskelige ferdigheter for ansatte. Slike menneskelige ferdigheter er nødvendige for effektive mellommenneskelige forhold og for å opprettholde et sunt arbeidsmiljø.

iv. Implementere handelsspesifikke ferdigheter - I industriell sysselsetting er konvensjonen å rekruttere arbeidstakere og ansatte gjennom obligatorisk lærlingopplæring. Slik lærlingopplæring gjør det mulig for en organisasjon å gi arbeidere spesifikke bransjer og handle spesifikke ferdigheter.

v. Stabilisering av arbeidsstyrken - Over hele verden merkes nå stadig større grad av trening for å stabilisere arbeidsstyrken for å motstå den teknologiske endringen og gjøre organisasjonen dynamisk i denne endringsprosessen.


Hva er arbeidskraftplanlegging - Viktighet: nøkkel til ledelsesfunksjoner, effektiv utnyttelse, motivasjon, bedre menneskelige relasjoner og høyere produktivitet

Viktigheten nr. 1. Nøkkel til ledelsesfunksjoner:

De fire lederfunksjonene, det vil si planlegging, organisering, styring og kontroll er basert på arbeidskraften. Menneskelige ressurser hjelper i gjennomføringen av alle disse lederaktivitetene. Derfor blir bemanning en nøkkel til alle lederfunksjoner.

Viktigheten # 2. Effektiv utnyttelse:

Effektiv styring av personneller blir en viktig funksjon i industrialiseringsverdenen i dag. Innstilling av store virksomheter krever styring av storstilt arbeidskraft. Det kan gjøres effektivt gjennom bemanningsfunksjon.

Viktigheten # 3. Motivasjon:

Bemanningsfunksjon inkluderer ikke bare å sette rette menn på riktig jobb, men den består også av motiverende programmer, dvs. insentivplaner som skal legges inn for videre deltakelse og ansettelse av ansatte i en bekymring. Derfor blir alle typer insentivplaner en integrert del av bemanningsfunksjonen.

Betydningen nr. 4. Bedre menneskelige forhold:

En bekymring kan stabilisere seg selv hvis menneskelige relasjoner utvikler seg og er sterke. Menneskerelasjoner blir sterk gjennom effektiv kontroll, tydelig kommunikasjon, effektivt tilsyn og ledelse i en bekymring. Bemanningsfunksjon ivaretar også opplæring og utvikling av arbeidsstyrken som fører til samarbeid og bedre menneskelige relasjoner.

Viktigheten # 5. Høyere produktivitet:

Produktivitetsnivået øker når ressursene utnyttes best mulig, høyere produktivitet er et resultat av minimalt med bortkastet tid, penger, innsats og energi. Dette er mulig gjennom bemanning og tilhørende aktiviteter (Resultatvurdering, opplæring og utvikling, godtgjørelse).


Hva er arbeidskraftplanlegging - baser

Planlegging av arbeidskraft gjøres på grunnlag av:

1. Vekstplaner som gir informasjon om utvidelse, modernisering, diversifisering av virksomheter og nye prosjekter som skal tas i bruk med sannsynlige idriftsettelsesdatoer og detaljer om arbeidskraftsbehov.

2. Separasjonsdata tilgjengelig fra selskapets poster. Separasjon på grunn av overannuering kan være lett kjent, men de som skyldes fremtidige fratredelser, overføringer, oppsigelser og frivillige pensjoner kan projiseres basert på tidligere erfaring og selskapets policy i denne forbindelse.

3. Brukt arbeidskraft, forskjellige kvaliteter som tilbys osv., I lignende anlegg utenfor. Disse kan gi brede retningslinjer for kravene. Retningslinjene kan imidlertid endres for å passe til prosessen, utformingen, lokale forhold og andre tilknyttede faktorer som omfanget av mekanisering, klimatiske forhold, lovbestemte krav, sosiale systemer, etc.

4. Lederens erfaring basert på direkte og intim kunnskap om hvordan de jobber med lignende butikker. Dette kan fungere som en veiledning for å bestemme krav til arbeidskraft. Ad hoc-arbeidskraft som er bestemt på dette grunnlaget, bør imidlertid underkastes teknikker for "arbeidsstudie" og "aktivitetsprøvetaking" for inneslutning, utbedring av ubalanser og krav til arbeidskraft.

5. Jobbanalyse og kunnskap om arbeid og historiske poster (hvis tilgjengelig) for å bestemme arbeidskraftskrav, ferdigheter, ansvar som kreves av stillingsinnehaveren, type stilling som skal bemannes, etc.

Tidsstudier brukes til å sette opp standardtider som hjelper til med å utarbeide normer for arbeidskraftskrav.


Hva er arbeidskraftplanlegging - faktorer som må vurderes for å utarbeide arbeidskraftplanlegging

Hver organisasjon krever koordinert innsats, ledelsen må skape et miljø der mennesker kan bestemme og handle i felleskap og dele ansvar og belønning som et team. En organisasjon er godt styrt hvis folket streber villig med å nå sine mål og ledelsen ivaretar deres velferd, uten å bli bedt om å gjøre det.

En ansatt, enten han jobber på den laveste stigen eller leder fra det høyeste setet, er et menneske først og noe annet senere. Som individ er han en egen enhet. I ordene til Swami Vivekanand: “Enkeltmennesker har hver sine særegenheter, og hver mann har sin egen metode for vekst, sitt eget liv markert for ham av det uendelige liv i fortiden…

Alle som er født inn i denne verden har en bøyd retning som han må gå, og som han må leve gjennom ... ”Mennesket har sine egne behov, ambisjoner, tilknytninger og egoer og sin egen måte å se på og bedømme hendelser og mennesker rundt seg. Han vil gjøre noe og være noe i et miljø som bare delvis er i hans kontroll. Han har med seg visse egenskaper og kjennetegn og enorme potensialer.

Familie, nabolag, samfunn, kultur og religion påvirker hans livsmønster og tankegang. Landets økonomi, levekostnadene, inntektsnivået, tilgjengeligheten av varer og tjenester, geografiske faktorer og klima, myndighetsformen, politiske og juridiske systemer og den samlede arbeidskulturen utgjør hans miljø. Mennesket er ikke en passiv observatør av sitt miljø. Når han blir medlem av en organisasjon, er han ikke et råstoff som bomull eller jernmalm, men et levende menneske.

Hans reaksjon på ledelsens politikker og programmer, arbeidsmiljø og mennesker rundt er påvirket av flere faktorer relatert til hans eget selv, samfunn, organisasjon og miljø. Atferden hans er ikke lett forutsigbar. Å styre mennesket krever derfor å vite hvorfor og hvordan han oppfører seg i forskjellige situasjoner slik han gjør, og hva som vil eller hva som ikke vil motivere ham på jobben.

Faktorer som skal vurderes for å utarbeide arbeidskraftplanleggingen:

Det er personalavdelingens ansvar å utarbeide en vitenskapelig arbeidskraftplanlegging for firmaet.

Følgende faktorer er å vurdere for å utarbeide arbeidskraftplanleggingen:

(1) En beslutning om felt som organisasjonen vil konsentrere sin viktigste innsats.

(2) Det bør tas hensyn til all andel som en organisasjon kan håpe å oppnå i det samlede markedet som er vurdert for linjen eller produktene eller tjenesten levert av organisasjonen.

(3) Anslaget må gjøre for ressursene og den produksjon / salgskapasitet som firmaet vil trenge for å dra full nytte av markedspotensialet.

(4) Generelle produksjons- og markedsføringsplaner og mål bør utarbeides for den perioden planleggingen foreslås gjennomført.

(5) Virksomhetsområdet til firmaet er en av de potensielle faktorene som påvirker arbeidskraftplanleggingen.

(6) En detaljert vurdering av stadiet for samfunnsøkonomisk utvikling er en annen viktig faktor som påvirker arbeidskraftplanleggingen.

(7) Det bør gjennomføres en fullstendig kartlegging av regjeringens politikk for produksjonsområdet som vil avgjøre de potensielle planene for Manpower.


Hva er planlegging av arbeidskraft - 9 viktige prosesser: Plan for arbeidskraft og organisasjonens mål, vurdering av arbeidskraftsituasjonen og noen få andre

Prosess nr. 1. Arbeidsplan og organisasjonsmål:

I organisasjonen spiller Human Resource Planning en betydelig rolle. Organisasjonens mål må startes med personellkrav, og effektiviteten skal måles etter spesifikke normer. Innenfor den brede målparameteren må prioriteringer ordnes og resultatindikatorer spesifiseres i kvantifiserbare eller målbare termer.

Prosess # 2. Vurdering av arbeidskraftsituasjonen:

Human Resource Planning arbeider med å samle inn all mulig informasjon som i utgangspunktet angår utdanningskvalifikasjoner, erfaring, evner, ytelsesevne, dato for tiltredelse, fødselsdato og dato for pensjonering osv. For enkeltansatte. Det er hovedsakelig basert på kompetanse hos ansatte og også ressursgrunnlaget for organisasjonen.

Organisasjonseffektivitet over en periode kan vurderes ved utarbeidet statistikk. Det hjelper også for fremtiden når det gjelder hvordan effektivitetsnivåer kan forbedres, hvilke kvalifikasjoner som må forskrives på hvilket nivå, hvilken trening man skal sette i gang, etc. for å øke effektiviteten til ønsket.

Prosess nr. 3. Projeksjon av krav til arbeidskraft:

En arbeidskraftplan har to komponenter:

(1) Manpower Demand Plan, og

(2) Manpower Supply Plan.

Forsyningsplanen omhandler kilden til foreslått arbeidskraft. En arbeidskraftplan skal uttale arbeidskraften til en organisasjon i helhet. Prosessen med arbeidskraftplanlegging innebærer bruk av teknikker som kvantitativ analyse, flervariativ ferdighetsanalyse, operasjonsforskning, PERT og CMP, ortogonale polynomer, etc.

Prosess 4. Klassifisering og tolkning av informasjon:

Informasjon som samles inn, må klassifiseres for å lette analysen. Data må være klar på riktig måte og konklusjoner trekkes nøyaktig for å utlede riktig konklusjon og formulere objektiv politikk basert på slike konklusjoner. Derfor samlet informasjonen inn data, som er avgjørende for at organisasjonen skal klassifiseres og tolkes.

Prosess 5. Utvikling av arbeidsstandarder og ytelsesnormer:

Human Resource Planning tar for seg mye å utvikle arbeidsstandard og utfører også organisasjonens normer. For forbedringen må arbeidsnormer utvikles og bør innrammes realistisk ved at det bør gis begrensninger eller begrensninger for 'begrenset rasjonalitet'. Standarder må utvikles i lys av all tilgjengelig informasjon på spesifikke nivåer.

Mål bør legges klart ved at de skal være forståelige for den ordinære arbeidstakeren og ikke på noen måte skulle resultere i tvetydighet eller mangel på rolle spesifisere. Derfor bør standard være (1) realistisk, (2) provisorisk, (3) passende, (4) fleksibel og (5) klart definert.

Derfor er planlegging av menneskelig ressurs (arbeidskraft) å sette opp hierarki av mål, fastsette kvalifikasjoner for hvert nivå, sette opp en arbeidskraftplan, tilordne vekter til resultatindikatorer, treningsplan, bedømme effektivitet etter resultatindikatorer, gjennomgå plan osv. .

Prosess # 6. Forutse problemer med arbeidskraften:

Det er et gap mellom det kvalitative og det kvantitative i utførelsen av personellbehov. All type informasjon er nyttig når du skal skrive stillingsbeskrivelser og spesifikasjoner, og også koble "gap" for å redusere effektiviteten "etterslep" ved å oppdage krav på forskjellige nivåer og sørge for det samme.

Prosess nr. 7. Kostnadsbeholdning:

For menneskelig ressursplanlegging er det også nødvendig med informasjon angående:

(a) Materialer tilgjengelig i organisasjonen

(b) Bygning i bruk

(c) Tilgjengelighet av datamaskiner.

Prosess 8. Tilførsel av personell:

Policyplanleggere må jobbe i tett samarbeid med utdanningsinstitusjoner for å sikre tilstrekkelig personellforsyning. Politikk bør være bærekraftig ved at organisasjonen må ha tilstrekkelige midler til å betale for nye og tilleggstjenester. En måte kan være å unngå å ansette høyt trent personell til oppgaver som kan utføres av mindre kvalifiserte medarbeidere.

Folkehelsedepartementet ansatte for eksempel trente jordmødre i familieplanleggingsprogrammer for å redusere kostnader og frigjøre leger som var mangelvare for mer dyktige oppgaver. Tiltaket reduserte kostnadene og pilotstudier avslørte at ytelsen til sykepleier, jordmødre var en god som kvalifiserte leger.

Prosess nr. 9. Forskningsstudier:

I utgangspunktet er forskningsstudier basert på evaluering av arbeidskraftplanlegging i organisasjonen. Den omhandler også de empiriske studiene, som ga råd for fremtidige endringer. Politikk må være faktabasert og så objektivt som mulig for å maksimere rasjonaliteten og unngå tilfredsstillende løsninger eller forhåndsdømmelse i beslutningen. Det fokuserer hovedsakelig på den økonomiske dimensjonen ved politikkutforming og gjennomføring.

Så forskning er effektiviteten av treningsprogrammer ved bruk av verktøy som etterundersøkelser. Sofistikert analyse er nødvendig for å undersøke diskrimineringskrav og klager.


Hva er arbeidskraftplanlegging - 2 hovedklassifisering: På grunnlag av nivået det er utført og på grunnlag av perioden som det er utført

Typer planlegging av arbeidskraft kan skilles ut ved to kriterier:

(1) På grunnlag av nivået det gjøres på, og

(2) På bakgrunn av perioden det gjøres for.

(1) På grunnlag av nivået der det er gjort:

i . Planlegging av arbeidskraft på makronivå (nasjonalt nivå) :

Arbeidskraftplanlegging skjer på nasjonalt plan som en del av planleggingen for den samlede økonomiske utviklingen. Målet bak dette er å gi flere og flere muligheter for sysselsetting, samtidig som menneskets ressurser utnyttes mest effektivt.

Det sier seg selv at riktig arbeidskraftplanlegging er en høy nødvendighet i et utviklingsland som India. I Storbritannia tar arbeidskraftforskningsavdelingen ved "sysselsetting og produktivitet" avdeling nødvendige skritt for arbeidskraftplanlegging. I India er arbeidskraftplanlegging en havn for den overordnede planleggingen, og ansvaret til planen ligger derfor hos Planing Commission.

Planlegging av arbeidskraft fra planutvalget dekker:

(a) Befolkningsframskrivninger,

(b) Program for økonomisk utvikling,

(c) utdanningsfasiliteter,

(d) Yrkesfordeling og vekst, og

(e) Industriell og geografisk mobilitet for personell.

ii . Arbeidsplanlegging på mikronivå :

Ettersom arbeidskraftplanlegging er viktig på nasjonalt nivå for maksimal utnyttelse av arbeidskraftsressursene. Det er også nødvendig på nivå med en forretningsenhet. Arbeidskraftplanlegging er viktig fordi den bestemmer de forskjellige tiltakene som skal tas, som rekruttering, utvalg, promotering, overføring, utvidelse osv. Av en virksomhetsenhet.

For å oppfylle fremtidige krav til arbeidskraft, er denne planleggingen av arbeidskraft mulig på tre nivåer i en enhet:

(i) På avdelingsnivå,

(ii) Hvis det er en rekke fabrikker av virksomheten, kan planleggingen gjøres på nivået for hver enkelt fabrikk som er tatt fra hverandre; og

(iii) På toppnivå, dvs. av styret i et selskap.

Hvis arbeidskraftsplanleggingen gjøres på avdelingsnivå, kan det oppnås to fordeler. For det første kan fordelen med kunnskapen til dem som er i direkte kontakt med arbeiderne tas; og for det andre, hvis menneskene som skal utføre planene, deltar i planleggingsprosessen, vil sannsynligheten for å lykkes med planene sikkert være høyere.

En komité dannes på dette nivået. Komiteen ville foreta en inspeksjon av arbeidskraftestimatene som ble lagt for året før og den faktiske arbeidskraftsstillingen året før. De to postene ville bli sammenlignet. Da vil estimater for neste års arbeidskraftskrav og kildene som er tilgjengelige for å oppfylle disse kravene bli gjort kjent på bakgrunn av denne sammenligningen.

Deretter ville komiteen, med tanke på de forventede endringene i løpet av de neste 3 til 5 årene, sitte med eksperter på planlegging av arbeidskraft og utarbeide et format for fremtidig arbeidskraftplanlegging. Dette formatet ble presentert før øverste nivå og det endelige utkastet ble utarbeidet etter godkjenning.

På de to nivåene vurderes formater som sendes av forskjellige avdelinger av et administrasjonsutvalg. En stor plan utarbeides ved å koordinere arbeidskraftplaner fra forskjellige avdelinger. Denne store planen blir deretter koordinert med den overordnede planleggingen av virksomheten.

(2) På grunnlag av den perioden den er utført for:

Tre slike inndelinger kan gjøres, som er omtalt i de følgende avsnittene:

(i) Kortvarig arbeidskraftplanlegging:

Kortsiktig planlegging er det som gjøres for ett år. Årsplaner er laget som en del av femårsplaner på nasjonalt nivå. Disse ettårsplanene er kortsiktige planer. Kortsiktige planer er veldig nyttige på selskapsnivå. For bedre resultater, bør kortsiktige planer integreres med hverandre og bør betraktes som ingredienser i en mellomlangtidsplan.

(ii) Middels planlegging av arbeidskraft:

Generelt anses enhver plan for periode fra 2 til 5 år for å være en plan på mellomlang sikt. På nasjonalt plan er mellomlangsiktige planer i hovedsak utarbeidet som en del av økonomisk planlegging, mellomlangsiktige planer, på nasjonalt nivå, for arbeidskraftplanlegging gir spesiell oppmerksomhet mot sysselsettingsmuligheter.

Slike planer på mikronivå tenker mye på opplæring og utvikling av ansatte. Dermed er det mulig å visualisere kravene til personell som har riktig type ferdigheter de kommende fem årene.

(iii) Langsiktig planlegging av arbeidskraft:

Planleggingen i en lengre periode som 10 til 15 år er kjent som langsiktig planlegging. Denne typen langsiktig planlegging gjøres vanligvis på nasjonalt nivå. Dette er viktig for å estimere arbeidskraften til en nasjon og følgelig for å øke utdannings- og opplæringsfasilitetene, med tanke på nasjonens langsiktige interesser.

Slik langsiktig planlegging er ikke nødvendig på mikronivå, bortsett fra at en langsiktig utviklingsordning er blitt visualisert av ledelsen av et firma. Men i vanlig praksis finner man ikke slik langsiktig planlegging på bedriftsnivå.


Hva er planlegging av arbeidskraft - 3 grunnleggende elementer: spå etterspørsel, analysere menneskelige ressurser og tilpasse krav til menneskelige ressurser med tilgjengelighet

Prosessen med arbeidskraftplanlegging består av tre elementer:

Element # 1. Forespørsel etter behov:

Estimering av etterspørselen etter arbeidskraft er utgangspunktet for en ganske forseggjort metodikk knyttet til planlegging av menneskelige ressurser. Under dette vurderes etterspørselen etter arbeidskraft innen teknologi, endringer i organisasjonen, endring i eksisterende produktmiks, personalpolitikk osv.

Element # 2. Analyse av menneskelige ressurser:

Menneskelige ressurser etterspørsel fra en organisasjon kan trekkes fra eksisterende menneskelige ressurser i organisasjonen og det eksterne markedet. Det er en generell praksis at søket etter menneskelige ressurser starter innenfra organisasjonen.

Etter å ha forsikret de tilgjengelige ressursene i organisasjonen, må man se etter å vurdere det eksterne markedet.

Element # 3. Matchende krav til menneskelige ressurser med tilgjengelighet:

Krav og tilgjengelighet av menneskelige ressurser er basert på kontinuerlig kontroll (menneskelig ressursrevisjon) av utnyttelsen av de eksisterende ressursene, arbeidskraftavfall (potensielle tap), og hvordan en organisasjon samler inn, vedlikeholder, analyserer og rapporterer informasjon om mennesker og jobber (menneskelig ressursinformasjonssystem).


Hva er planlegging av arbeidskraft - 7 fordeler

Viktigheten av arbeidskraftplanlegging har blitt anerkjent av de vestlige landene. I India blir det ikke lagt stor vekt på denne delen av planleggingen.

Hvis arbeidskraftplanlegging praktiseres i sitt sanne perspektiv, kan følgende gevinster oppnås:

1. Ordninger for å rekruttere nyansatte eller trene nåværende ansatte kan gjøres, med tanke på fremtidig arbeidskraftbehov. Som et resultat stopper ikke selskapets produksjon, eller noe arbeid for den saks skyld, på grunn av mangel på ansatte.

2. Når nåværende ansatte blir opplært til noen høyere stillinger, svever humøret deres høyere. Slike psykologiske effekter er mye ønsket i et firma for å opprettholde arbeiderens moral.

3. Mens man utfører prosessen med planlegging av arbeidskraft, kan man se mangler hos personalet i organisasjonen. Opplæringsprogrammer kan gjennomføres for å dekke opp disse manglene. På denne måten kan dagens arbeidskraft effektiviseres.

4. Selv om arbeidsledighetsproblemet er et brennende problem i India, kjennes det alltid mangel på dyktige og effektive personer til å innta topplederstillinger. I en slik situasjon kan arbeidskraftsbehov (som for topplederstillinger) oppfylles ved å trene intelligente og effektive mennesker i organisasjonen.

5. I noen produksjonsproblemer utgjør lønnskostnader 25 til 40 prosent av de totale produksjonskostnadene. I visse enheter som driver tjenester tilbyr lønn fra 50 til 60 prosent av de totale utgiftene. For å kontrollere disse kostnadene effektivt, er planlegging av arbeidskraft et must.

6. Planlegging av arbeidskraft kan garantere tilgjengeligheten for personer med nødvendige ferdigheter for langsiktige planer. Som et resultat kan selskapet fortsette trygt med sine langsiktige planer.

7. Planlegging av arbeidskraft prøver å se at det ikke er overflødig eller mangel på arbeidskraft i fremtiden.

Hvis det er overflødig arbeidskraft, vil det bety ekstra kostnader for selskapet. Det kan heller hende at selskapet ikke er i posisjon til å melde ut arbeidstakere på grunn av mektige fagforeninger.

På den annen side ville mangel på arbeidskraft bety et fall i produksjonen og følgelig fall i lønnsomheten til firmaet.


Hva er planlegging av arbeidskraft - 10 problemer : Prognosens nøyaktighet, identitetskrise, støtte til toppledelse og noen få andre

Problem nr. 1. Nøyaktighet av prognoser:

Arbeidskraftplanlegging inkluderer prognoser etterspørsel og tilbud av menneskelige ressurser. På denne måten er effektiviteten av planleggingen betinget ettersom den avhenger av nøyaktigheten til prognosene. I tilfelle prognosene ikke er prosent per nøyaktig, som ofte kan skje, vil planleggingen ikke være hundre prosent nøyaktig.

Problem nr. 2. Identitetskrise:

Det er funnet at et stort antall menneskelige ressursspesialister og ledere ikke klarer å forstå hele planleggingsprosessen for arbeidskraft. På grunn av dette er det generelt en identitetskrise. Før spesialistene utvikler en sterk følelse av formål, kan ikke planlegging være effektiv.

Problem nr. 3. Støtte av toppledelse:

Arbeidskraftplanlegging trenger full og helhjertet støtte fra toppledelsen. Uten denne støtten og forpliktelsen, ville det ikke være mulig å sikre nødvendige ressurser, samarbeid og støtte for å lykkes med arbeidskraftsplanleggingen.

Problem # 4. Dyrt og tidkrevende:

Arbeidskraftplanlegging er en mange og tidkrevende prosess. Arbeidsgivere kan motstå planlegging og følelse av arbeidskraft, da det pleier å øke kostnadene for arbeidskraft.

Problem nr. 5. Utilstrekkelig førsteinnsats:

Vellykket planlegging av menneskelige ressurser blomstrer sakte og gradvis og er tidkrevende. Noen ganger introduseres sofistikerte teknologier med makt, bare på grunn av at konkurrenter har tatt i bruk dem. Disse kan ikke lykkes med mindre de samsvarer med behovene og miljøet til den aktuelle virksomheten.

Oppgave nr. 6. Motstand fra ansatte:

A common observation is that employees and trade unions resist manpower planning. They fear that this planning will enhance their overall workload and regulates them through productivity bargaining. Another fear that they entertain is that it would lead to widespread unemployment, especially of unskilled labour.

Problem # 7. Uncertainties:

In view of the rapid changes in the environment there are a great number of uncertainties like is risky to depend upon general estimates of manpower, absenteeism, turnover, seasonal employment, technological changes and market fluctuations there uncertainties work as constraints to manpower planning. Although discounts are made for these factors, while preparing the plan, but these factors cannot be estimated correctly.

Problem # 8. Management Information System:

Effectiveness of planning depends upon the reliability of the information system. In most of the Indian industries, human resource information system has not fully developed. In view of the lack of reliable data, it would not be possible to have effective planning.

Problem # 9. Coordination with Other Managerial Functions:

It is often observed that the manpower planners, like to remain aloof from other operating managers and to become totally absorbed in their own standard. To be effective, manpower planning must be integrated with other management functions.

Problem # 10. Unbalanced Approach:

It is said that most of the human -resource experts have unbalanced approach. The reason is they give more importance on the quantitative aspect of manpower only. They do it to ensure that there is adequate flow of people in and out of die organisation. They overlook the qualitative aspects like career development and planning, skill levels, morale, etc., are overlooked by them.

It is evident that such unbalanced approach affects the effectiveness of manpower planning. Hence, manpower planning have two types of problems. One is inherent due to the problems of forecasting and second comes from human weaknesses.


 

Legg Igjen Din Kommentar