Mål for planlegging av menneskelige ressurser

Alt du trenger å vite om målene for planlegging av menneskelige ressurser. Menneskelig ressursplanlegging omfatter å sette riktig antall og type mennesker på rett sted, til rett tid, og få dem til å gjøre ting de er egnet for å oppnå forretningsmessige mål.

I industrialiseringens tid har strukturert HR-planlegging blitt et veldig viktig aspekt. Det blir utført i en bestemt sekvens av trinn som begynner med å analysere dagens tilgjengelige arbeidskraft.

Lederne må på passende måte lage planer for fremtidige krav, ved å spå sammen med å utvikle sysselsettings- og treningsprogrammer.

I følge Coleman er "planlegging av menneskelige ressurser prosessen med å bestemme arbeidskraftskrav og virkemidlene for å oppfylle disse kravene for å gjennomføre organisasjonens integrerte plan."

Målene for planlegging av menneskelige ressurser er som følger:

1. Gi informasjon 2. Effektiv utnyttelse av menneskelige ressurser 3. Økonomisk utvikling 4. Bestem mangel på arbeidskraft

5. For å spå personalkrav 6. Analyser nåværende arbeidsstyrke 7. Effektiv styring av endring og 8. Innse organisatoriske mål.


Mål for planlegging av menneskelige ressurser

Mål for planlegging av menneskelige ressurser - Topp 8 mål: Gi informasjon, effektiv utnyttelse av menneskelige ressurser, økonomisk utvikling og noen få andre

Planlegging er en prosess for å utvikle et sett av beslutninger for handling i fremtiden. Human resource (HR) planlegging er også betegnet som "arbeidskraft planlegging" av mange forfattere. Det er prosessen med å utarbeide et sett av beslutninger med hensyn til HR-utvikling og distribusjon. Handlingene som kreves for å bli igangsatt er eksogene for HR-planlegging og er generelt kategorisert som - (a) sysselsettingsmuligheter og (b) økonomisk utvikling.

HR-planlegging omfatter å sette riktig antall og type mennesker på rett sted, til rett tid, og få dem til å gjøre ting de er egnet for å oppnå forretningsmessige mål. I industrialiseringens tid har strukturert HR-planlegging blitt et veldig viktig aspekt. Det blir utført i en bestemt sekvens av trinn som begynner med å analysere dagens tilgjengelige arbeidskraft. Lederne må på passende måte lage planer for fremtidige krav, ved å spå sammen med å utvikle sysselsettings- og treningsprogrammer.

Ansettelsesmulighet stammer fra oppgradering av teknologi, innovasjon og kontinuerlig søk etter nyere omfang og ideer. For eksempel, etter lansering av CNC-maskiner, har bruken av gamle konvensjonelle maskiner for det meste blitt avviklet i store selskaper. Den nye generasjonsmaskinene har åpnet for ansettelsesmuligheter for programvareingeniører, vekst av klimaanleggsprodusenter, etc.

Faktisk har moderne teknologieksplosjon gjort livene våre problemfrie. Dette er direkte relatert til økonomisk utvikling. Det er klart, sysselsettingsmuligheter og teknologiforbedring er avhengig av hverandre.

HR-planlegging krever også at man bestemmer stillingen som skal fylles ut fra arbeidsmengden i en betydelig periode ved hjelp av personalplanlegging og prognoser, og bygger en pool av potensielle kandidater som er i stand til å utføre de nødvendige oppgavene gjennom intern og ekstern rekruttering, ved bruk av de mest egnede valgverktøyene skreddersydd for stillingen, og befolkning av HR-inventar / informasjonssystem.

Mens du forhandler under et intervju, må de økonomiske så vel som de ikke-økonomiske tilbudene diskuteres åpent for å forhindre utmattelse på et senere tidspunkt. HR-planlegging manifesterer sin betydning som nøkkelen til lederfunksjoner, effektiv utnyttelse, motivasjon, bedre industrielle relasjoner og høyere produktivitet.

Menneskelig ressursplanlegging er et viktig aspekt ved styring og administrasjon av arbeidskraft. Det finnes en stor mengde arbeidskraft, men å bruke dem til riktig jobb til rett tid er en viktig lederoppgave. Arbeidskraft er mengden produktive mennesker som kan brukes i enhver organisasjon som menneskelig kapital og som eiendeler for å oppnå det felles målet.

Menneskelig ressursplanlegging er en prosess som omfatter å forutsi, utvikle og kontrollere av en organisasjon for å sikre at den har riktig antall og type mennesker med hensyn til deres ferdigheter og kompetanse.

Målene for HR-planlegging er som følger:

Mål nr. 1. Gi informasjon:

Informasjonen innhentet gjennom HRP er svært viktig for å identifisere overskudd og uutnyttede menneskelige ressurser. Det gjengir også et omfattende ferdighetsinventar, som letter beslutninger, som i kampanjer. På denne måten gir HRP informasjon som kan brukes til andre administrasjonsfunksjoner.

Mål nr. 2. Effektiv utnyttelse av menneskelige ressurser:

Planlegging av menneskelige ressurser er hovedansvaret for ledelsen for å sikre effektiv utnyttelse av nåværende og fremtidig arbeidskraft. Arbeidsplanlegging komplementerer organisasjonsplanlegging.

Mål nr. 3. Økonomisk utvikling:

På nasjonalt nivå kreves arbeidskraftplanlegging for økonomisk utvikling. Det er spesielt nyttig i å skape sysselsetting i utdanningsreformer og i geografisk mobilitet av talent.

Mål nr. 4. Bestem arbeidskraftgap:

Arbeidskraftplanlegging undersøker hullene i eksisterende arbeidskraft slik at det kan utvikles passende treningsprogrammer for å bygge spesifikke ferdigheter, som er nødvendige i fremtiden.

Mål nr. 5. Å spå krav til menneskelige ressurser:

HRP for å bestemme den fremtidige menneskelige ressursen som trengs i en organisasjon. I mangel av en slik plan, ville det være vanskelig å ha tjenestene til riktig type mennesker til rett tid.

Mål nr. 6. Analyser nåværende arbeidsstyrke:

HRP-frivillige som hjelper til med å analysere kompetansen til den nåværende arbeidsstyrken. Det bestemmer dagens styrker og evner.

Mål nr. 7. Effektiv styring av endring:

Riktig HR-planlegging tar sikte på å takle avskårne endringer i markedsforhold, teknologiprodukter og myndighetsbestemmelser på en effektiv måte. Disse endringene krever kontinuerlig tildeling eller omfordeling av ferdigheter, tydeligvis i mangel av planlegging, kan det være underutnyttelse av menneskelige ressurser.

Mål nr. 8. Å realisere organisasjonsmål:

HRP hjelper organisasjonen med å møte behovene til utvidelse, diversifisering og andre vekststrategier effektivt.


Mål for planlegging av menneskelige ressurser

Begrepet HR-planlegging har vunnet popularitet og brukes også av akademikere og mennesker fra organisasjoner over hele verden. La oss diskutere begrepet menneskelig ressurs, dens veksthastighet, kvantitative og kvalitative dimensjoner og andre fasetter.

Ressurs henviser til produktivkraften til naturvarer. Med menneskelig ressurs menes mennesker med produktiv kraft. Mennesker er både deltakere og mottakere av den økonomiske utviklingen i et land. Den demografiske profilen, migrasjonen, mobiliteten og deltakelsesmønstrene i økonomisk aktivitet bestemmer de kvantitative aspektene ved faktiske og potensielle menneskelige ressurser.

Hastigheten til HR har to dimensjoner - mengde og kvalitet.

Mengden av menneskelige ressurser har fire avgjørende variabler:

1. Befolkningspolitikk

2. Befolkningsstruktur

3. Migrasjon

4. Arbeidsstyrkes deltakelse.

Tre påvirkende variabler av kvaliteten på menneskelige ressurser er som følger:

1. Utdanning og opplæring

2. Helse og ernæring

3. Likestilling.

Kvantitative dimensjoner ved HR-planlegging vurderer mennesker - (a) med produktiv kraft og (b) uten produktiv kraft.

Definisjonene av populasjonen som brukes kan kategoriseres i to grupper — de facto og de jure.

De facto-konseptet (nå-i-området) refererer til innbyggere og ikke-beboere som er fysisk til stede på tidspunktet for oppregningen.

De jure-konseptet krever en fullstendig uttelling av alle personer - normale innbyggere i landet, uavhengig av hvor hver person befinner seg, på folketellingen.

Strenge samsvar med begge kan aldri være mulig på grunn av vanskeligheter med oppregning på grunn av følgende typer mennesker:

1. Statsborgere som bor i utlandet

2. Nomadisk (streifende) befolkning

3. Innbyggere i jungelen

4. Befolkning i forstyrrede områder.

Målene for planlegging av menneskelige ressurser er som følger:

1. Å forutsi fremtidige behov for menneskelige ressurser.

2. For å sikre en bedre og effektiv utnyttelse av eksisterende menneskelige ressurser.

3. For å sikre at nødvendig arbeidskraft er tilgjengelig etter behov.

4. Å relatere planlegging av menneskelige ressurser med organisasjonsplanleggingen.

5. For å estimere overskuddet eller mangelen på menneskelige ressurser i organisasjonen til enhver tid.

6. For å få informasjon om måten det eksisterende personellet blir utplassert, hvilken type ferdigheter som trengs for forskjellige jobber, og arbeidskraftsbehov over en spesifikk tidsperiode i forhold til de organisatoriske målene.

7. Å forutse virkningen av teknologi på arbeidsplasser og menneskelige ressurser.

8. Å bestemme nivåene på rekruttering og trening.

9. For å estimere kostnadene for arbeidskraft og dets boligbehov.

10. Å gi et grunnlag for lederutviklingsprogram.

11. For å møte behovene til utvidelses- og diversifiseringsprogrammer.

12. Å øke arbeidskraftens produktivitet og derved redusere arbeidskraftskostnadene.

Derfor, ifølge AF Sikula, "Det endelige målet med arbeidskraftplanlegging er å relatere fremtidige menneskelige ressurser til fremtidige bedriftsbehov for å maksimere den fremtidige avkastningen på investering i menneskelige ressurser".


Mål for planlegging av menneskelige ressurser - Viktige og spesielle mål for planlegging av menneskeressurser

De viktige målene for planlegging av menneskelige ressurser er:

(a) For å sikre optimal bruk av menneskelige ressurser som for tiden er ansatt

(b) Å vurdere og forutsi fremtidige kompetansekrav hvis organisasjonens mål skal oppnås.

(c) Å sørge for kontrolltiltak for å sikre at nødvendige arbeidskraftsressurser er tilgjengelige etter behov.

Mer spesifikke grunner for planlegging er:

(1) For å bestemme rekrutteringsnivået

(2) Å forutse oppsigelser og unngå unødvendige oppsigelser

(3) For å bestemme opplærings- og lederutviklingsprogrammer

(4) For å vurdere fremtidige krav til innkvartering.

Kort sagt, planlegging for mennesker i organisasjoner innebærer å prøve å få tak i:

Jeg. De rette menneskene

ii. I riktig nummer

iii. Med riktig kunnskap, ferdigheter og erfaring

iv. På rett sted

v. Til rett tid

vi. Til riktig pris

I følge Dale Yoder er de spesielle målene for planlegging av menneskelige ressurser:

(i) Etablering og anerkjennelse av fremtidige jobbkrav

(ii) Forsikre leveranser av kvalifiserte deltakere

(iii) Utvikling av tilgjengelig arbeidskraft

(iv) Effektiv utnyttelse av nåværende og fremtidige arbeidskraftsmedlemmer (inkludert reduksjon i arbeidskraftskostnad per enhet og god rekrutterings- og utvelgingspolitikk).

Dermed kan planlegging av menneskelige ressurser sees på som et forsøk på å balansere etterspørselen etter ansatte med antall tilgjengelige. Imidlertid er det ikke bare opptatt av tall eller "mengde", men også "kvalitet" av menneskelige ressurser. På et bredere nivå søker arbeidskraftplanlegging å oppnå individuelle, organisatoriske og nasjonale mål.

Menneskelig ressursplanlegging hjelper et individ til å forbedre sine ferdigheter og utnytte sine evner og potensialer i størst mulig grad. Det hjelper organisasjonen med å forbedre effektiviteten og produktiviteten. Det hjelper også nasjonen å oppnå ønsket økonomisk og sosial fremgang.

Følgelig observerer AF Sikula med rette at “Det endelige oppdraget eller formålet er å relatere fremtidig menneskelig ressurs til fremtidige bedriftsbehov for å maksimere den fremtidige avkastningen på investering i menneskelige ressurser”.

I virkeligheten dreier det primære målet med arbeidskraftplanlegging seg om forsøk på å "matche eller tilpasse ansattes evner til bedriftens krav med vekt på fremtid i stedet for nåværende ordninger".

Denne prosessen med å matche jobber med enkeltpersoner gjennomføres på kort og lang sikt på forskjellige måter. Det er klart det er to hovedformer for arbeidskraftplanlegging på grunnlag av tidsperiode, det vil si korttidsplanlegging av arbeidskraft og langsiktig arbeidskraftplanlegging.

Menneskelig ressursplanlegging er en kontinuerlig prosess. Det kan ikke være stivt eller statisk; det er mulig for endringer, gjennomgang og justeringer i samsvar med organisasjonens behov eller de endrede omstendighetene.


Mål for planlegging av menneskelige ressurser - Prognosering av HR-krav, effektiv styring av endring, realisering av organisatoriske mål og noen få andre

Det grunnleggende formålet med å ha en menneskelig ressursplan er å ha et nøyaktig estimat av antall ansatte som kreves med samsvarende ferdigheter for å oppfylle de organisatoriske målene. Det er en database hvor man enkelt kan identifisere eksisterende ferdigheter og matchende stillinger som innehas.

Det ligger nær et flytdiagram der vi også prøver å estimere de fremtidige kravene til menneskelige ressurser og den eksisterende bevegelsen av arbeidsstyrken mot den. Det gir oss også en tidsestimering og å velge og trene det nødvendige antall ekstra menneskelige ressurser.

Målene for planlegging av menneskelige ressurser kan oppsummeres som følger:

Mål nr. I. Prognosekrav for menneskelige ressurser:

Menneskelig ressursplanlegging er avgjørende for å bestemme fremtidige menneskelige ressursbehov i en organisasjon. I mangel av en slik plan, ville det være vanskelig å ha tjenestene til riktig type mennesker til rett tid.

Mål nr. Ii. Effektiv styring av endring:

Riktig planlegging er nødvendig for å takle endringer i markedsforhold, teknologiprodukter og myndighetsbestemmelser på en effektiv måte. Disse endringene krever kontinuerlig tildeling eller tildeling av ferdigheter, og i mangel av planlegging kan det være en underutnyttelse av menneskelige ressurser.

Mål nr. Iii. Innse organisatoriske mål:

For å imøtekomme behovene til utvidelsesprogrammer og vekststrategier i organisasjonene er planlegging viktig.

Mål nr. Iv. Fremme ansatte:

Den tilgjengelige databasen gir et omfattende ferdighetsrepertoar, som gjør det lettere å ta beslutninger om kampanjemulighetene som skal gjøres tilgjengelig for organisasjonen.

Mål nr. V. Effektiv utnyttelse av menneskelige ressurser:

Denne databasen er også nyttig for å identifisere overskudd og uutnyttet menneskelig ressurs og ressurser. I tider med nedbemanning eller ved estimering av kostnads-nytteanalyse av menneskelige ressurser vil det tilføre prosessen verdi.

Målet med planlegging av menneskelige ressurser er å opprettholde og forbedre organisasjonens evne til å nå sine mål ved å utvikle strategier som vil resultere i et optimalt bidrag av menneskelige ressurser.

For dette formålet anbefaler Stainer følgende ni strategier for menneskelige ressursplanleggere:

(i) De bør samle inn, vedlikeholde og tolke relevant informasjon angående menneskelige ressurser.

(ii) De bør rapportere periodisk om menneskelige ressursmål og krav, eksisterende ansatte og allierte funksjoner i menneskelige ressurser.

(iii) De bør utvikle prosedyrer og teknikker for å bestemme kravene til forskjellige typer menneskelige ressurser over en periode fra et organisasjonsmål.

(iv) De bør utvikle tiltak for utnyttelse av menneskelige ressurser som komponenter i prognoser for krav til menneskelige ressurser sammen med uavhengig validering.

(v) De bør benytte egnede teknikker som fører til effektiv tildeling av arbeid for å forbedre utnyttelsen av menneskelige ressurser.

(vi) De bør utføre forskning for å bestemme faktorer som hemmer individers og gruppers bidrag til organisasjonen med sikte på å modifisere eller fjerne disse handikapene.

(vii) De bør utvikle og anvende metoder for økonomisk vurdering av menneskelige ressurser for å gjenspeile dens funksjoner som inntektsgenerator og kostnad og tilsvarende forbedre kvaliteten på beslutninger som berører menneskelige ressurser.

(viii) De bør evaluere anskaffelse, markedsføring og oppbevaring av effektive menneskelige ressurser.

(ix) De bør analysere den dynamiske prosessen med rekruttering, promotering og tap til organisasjonen og kontrollere disse prosessene med sikte på å maksimere individets og gruppens ytelse uten å medføre høye kostnader.

Det er vanligvis toppledelsen som formulerer visjonen og oversetter visjonen til mål. Videre blir disse målene oversatt til strategier og langsiktige planer. Disse planene danner vanligvis retningslinjene for personalavdeling for å planlegge krav til menneskelige ressurser.

Dessuten gir forskjellige funksjons- og avdelingsledere med jevne mellomrom informasjon til HR-avdelingen om deres menneskelige ressursbehov. HR-avdelingen koordinerer ovennevnte informasjon og utarbeider personalressursplanen.

Geisler redegjorde for ansvaret for personalavdeling i forhold til planlegging av menneskelige ressurser som følger:

Jeg. Bistå og rådgi driftsledere med å planlegge og sette mål.

ii. Samle og oppsummere data om menneskelige ressurser, og hold langsiktige mål og brede organisatoriske interesser i tankene.

iii. Overvåke og måle ytelse mot planen og hold toppledelsen informert om den.

iv. Gi et forskningsgrunnlag for effektiv menneskelig ressurs- og organisasjonsplanlegging.


Mål for planlegging av mennesker - 17 hovedmål for planlegging av mennesker

Følgende er målene for planlegging av menneskelige ressurser:

(i) For å sikre riktig distribusjon av arbeidskraft i forskjellige bransjer i et foretak.

(ii) For å bestemme treningsbehov.

(iii) Å sørge for kontrolltiltak for å sikre at nødvendige menneskelige ressurser er tilgjengelige.

(iv) For å spå omsetningen.

(v) Å lage betingede planer for å håndtere plutselige krav og situasjoner med mangel.

(vi) Å bestemme rekrutteringsnivåer for å planlegge inntaket for en bestemt organisasjon.

(vii) Å ha ordentlig kobling mellom menneskelig ressursplanlegging og organisasjonsplanlegging.

(viii) Å formulere kanaler for promotering og overføring ved å konstatere bruken av arbeidskraft og plassering og utvikling av riktig ferdighet på rett sted.

(ix) Å utvikle de eksisterende menneskelige ressursene for å matche de menneskelige ressurskravene for fremtiden.

(x) For å bestemme rekrutteringsnivåene.

(xi) For å kontrollere lønns- og lønnsregningen.

(xii) For å optimalisere bemanningen i organisasjonen.

(xiii) For å sikre optimal bruk av eksisterende menneskelige ressurser.

(xiv) Å forutse effektene av teknologiske endringer på kravet til menneskelige ressurser.

(xv) For å opprettholde den nødvendige mengden og kvaliteten på den menneskelige ressursen som kreves.

(xvi) Å gi grunnlag for organisasjonsutviklingsprogrammer.

(xvii) Å planlegge å møte organisatoriske menneskelige ressursbehov ved utvidelse eller diversifisering.


Mål for planlegging av menneskelige ressurser - I n an Organization

De viktige målene for planlegging av menneskelige ressurser i en organisasjon er:

Jeg. Å rekruttere og beholde menneskelige ressurser med nødvendig mengde og kvalitet;

ii. Å forutse de ansattes omsetning og gjøre ordninger for å minimere omsetningen og fylle ut påfølgende ledige stillinger;

iii. For å dekke behovene til programmene for utvidelse, diversifisering, etc.

iv. Å forutse effekten av teknologi på arbeid, eksisterende ansatte og fremtidige krav til menneskelige ressurser;

v. For å forbedre standardene, ferdighetene, kunnskapene, evnene, disiplinen osv .;

vi. Å vurdere overskudd eller mangel på menneskelige ressurser og iverksette tiltak i samsvar med dette;

vii. Å opprettholde medfølgende industrielle relasjoner ved å opprettholde et optimalt nivå og struktur for menneskelige ressurser;

viii. For å minimere ubalanser som skyldes manglende tilgjengelighet av menneskelige ressurser av riktig type, riktig antall på rett tid og rett sted;

ix. For å utnytte menneskets ressurser best mulig; og

x. For å estimere kostnadene for menneskelige ressurser.


Mål for planlegging av menneskelige ressurser - Ulike mål for planlegging av menneskeressurser

Human Resource Planning er en av de viktigste aktivitetene i virksomheten.

Det har forskjellige mål; noen av de viktige er listet som under:

1. Å forutse og forutsi nøyaktig mengde og kvalitet på mennesker som kreves av en organisasjon på en fremtidig dato.

2. Identifiser den beste kilden til rekruttering og tiltrekk riktig type mennesker derfra.

3. Velg riktig antall personer som kreves med passende ferdigheter, kompetanse, kunnskap og kompetanse.

4. Utvikle en godt trent og ansatt arbeidskraft som bidrar til organisatoriske mål.

5. Kontinuerlig overvåking av ytelsen og effektiviteten til den eksisterende arbeidskraften, og gjøre anstrengelser for forbedring av den.

6. Lag et vitenskapelig grunnlag for å innføre innsats for utvikling av menneskelige ressurser for å forbedre kvaliteten på arbeidslivet.

7. Valg av en passende mekanisme for å kompensere de ansatte i henhold til deres verdi til organisasjonen.

8. Designe effektive motivasjonsprogrammer for stadig å øke moralen til de ansatte.

9. Opprettholde en effektiv arbeidskraftdatabase som kan gi ledelsen informasjon angående intern suksesjon og ledende personell. Det vil også hjelpe med å utforme passende salgsfremmende planer for de ansatte.

10. Human Resource Planning hjelper også med å ta vare på de forskjellige myndighetsreglene med hensyn til de ansattes arbeidsforhold, arbeidstid, ansettelseskriterier, lønn og kompensasjon etc.


Mål for planlegging av menneskelige ressurser

I følge EW Vetter: “Prosessen der ledelsen bestemmer hvordan en organisasjon skal flytte fra sin nåværende arbeidskraftsposisjon til ønsket ønsket arbeidskraftposisjon. Gjennom det prøver ledelsen å ha riktig antall og rett type mennesker på rett sted, til rett tid, og gjøre ting som resulterer i at organisasjonen og den enkelte får maksimal ytelse på lang rekkevidde.

Menneskelig ressursplanlegging er en tofaset prosess der ledelsen kan projisere fremtidens arbeidskraftsbehov og utvikle egnede handlingsplaner for å imøtekomme implikasjonene av anslag.

I følge Coleman er "planlegging av menneskelige ressurser prosessen med å bestemme arbeidskraftskrav og virkemidlene for å oppfylle disse kravene for å gjennomføre organisasjonens integrerte plan."

Menneskelig ressursplanlegging er en kontinuerlig prosess. Det kan ikke være stivt eller statisk; det er mulig for endringer, gjennomgang og justeringer i samsvar med organisasjonens behov eller de endrede omstendighetene. Dermed er planlegging av menneskelige ressurser prosessen med å utvikle og bestemme mål, retningslinjer og programmer som skal anskaffe utvikling og utnyttelse av menneskelige ressurser for å oppnå organisasjonens mål.

De viktigste målene for planlegging av arbeidskraft er som følger:

1. For å sikre optimal bruk av eksisterende menneskelige ressurser.

2. Å forutsi fremtidig krav til menneskelige ressurser.

3. Å koble menneskelig ressursplanlegging og organisasjonsplanlegging.

4. Å kontrollere kostnadsaspektet ved menneskelige ressurser.

5. Å formulere overførings- og promoteringspolicyer.

6. For å møte behovene til utvidelses- og diversifiseringsprogrammer.


Mål for planlegging av menneskeressurser - Prinsippmål for planlegging av menneskelige ressurser

Straffene for ikke å være korrekt bemannet er kostbare for enhver organisasjon i dagens forretningssammenheng. På den annen side mister underbemanningen stordriftsfordeler og fordypning, ordrer, overskudd og viktigst av kundene. Overstaffing er sløsing og dyrt, hvis det opprettholdes, og det er kostbart å eliminere på grunn av moderne lovgivning angående oppsigelsesbetalinger, konsultasjoner, minimum oppsigelsesperioder, etc.

Derfor for å sikre virksomhetens konkurransedyktige effektivitet, krever enhver organisasjon grundig planlegging av sin bemanningsaktivitet. Dette innebærer vurdering av nåværende og fremtidige behov for organisasjonen som skal sammenlignes med de nåværende ressursene og fremtidige forventede ressurser sammen med involvering av passende trinn for effektivt å planlegge og balansere etterspørselen og tilbudet av arbeidskraft i organisasjonen. Dette er kjent som HRP (HRP) eller planlegging av arbeidskraft.

Menneskelig ressursplanlegging har følgende hovedmål. Disse målene hjelper ikke bare organisasjonen til å tilrettelegge for at organisasjonen fungerer ordentlig, men fungerer også som en bro for å sikre at HR-praksis er knyttet til organisasjonens strategiske mål og mål.

1. Å sikre at du har et estimat av ansattes behov sammen med samsvarende ferdigheter eller kompetanse for å effektivt møte organisatoriske behov og mål.

2. Å gi informasjon om hvordan eksisterende arbeidskraft skal ansettes og hvilke typer ferdigheter og / eller kompetanse som skal utvikles for å oppnå de ønskede ytelsesnivåene.

3. Å angi kravet om ekstra arbeidskraft når og hvor det er nødvendig av organisasjonen.

4. Å takle umiddelbare endringer eller svingninger angående kravet til en spesiell ferdighet og eller kompetanse i arbeidsstyrken.

5. Å sikre produktiv og effektiv utnyttelse av menneskelige ressurser og redusere arbeidskraftsvinn.

6. Å vurdere og forutsi fremtidige kompetansekrav til de ansatte i organisasjonen.

7. Å sørge for kontrolltiltak for å sikre at nødvendige ressurser blir gjort tilgjengelig når og når det er nødvendig.

8. Å gi retningslinjer slik at de ansatte kan trene og utvikle seg for høyere sysler og effektive prestasjoner.

9. Å danne grunnlaget for karriereplanlegging og suksessplanlegging i organisasjonen.


Mål for planlegging av menneskelige ressurser - Behov, viktighet og mål med planlegging av menneskelige ressurser

Hovedmålet med planlegging av menneskelige ressurser er å ha et nøyaktig antall ansatte som kreves, med samsvarende ferdighetskrav, for å oppnå organisatoriske mål.

I følge Sikula "er det endelige formålet / målet med planlegging av menneskelige ressurser å relatere fremtidige menneskelige ressurser til fremtidig bedriftsbehov for å maksimere den fremtidige avkastningen på investering i menneskelige ressurser".

Målene for planlegging av menneskelige ressurser er som følger:

1. For å sikre tilstrekkelig tilførsel av arbeidskraft etter behov.

2. Sikre riktig bruk av eksisterende menneskelige ressurser i organisasjonen.

3. Å forutsi fremtidige krav til menneskelige ressurser som har forskjellige ferdighetsnivåer.

4. Å vurdere overskudd eller mangel, om noen, på menneskelige ressurser tilgjengelig over en spesifikk tidsperiode.

5. Å forutse hvilken innvirkning teknologien har på arbeidsplasser og krav til menneskelige ressurser.

6. Å kontrollere menneskelige ressurser som allerede er utplassert i organisasjonen.

7. Å gi ledetid tilgjengelig for å velge og trene den nødvendige ekstra menneskelige ressursen over en spesifisert tidsperiode.

8. Å utnytte menneskelige ressurser optimalt.

9. Å fremme kompetente arbeidstakere.

10. Å takle situasjonsutfordringer.

Behov for menneskelig ressursplanlegging:

Den menneskelige ressursfunksjonen inkluderer bestemmelse av behov for menneskelige ressurser eller arbeidskraft, identifisering av personell som skal fylle disse behovene, deres rekruttering og ansettelse, deres plassering og orientering og omorganisering av teammedlemmer gjennom promotering, overføring og oppsigelse.

Det menneskelige elementet ble enten ignorert eller forenklet under den tradisjonelle eller klassiske tankeskolen innen ledelse, ”menneske” ble bare sett på som en produksjonsfaktor. Det ble antatt at de kunne kjøpes når som helst som en hvilken som helst annen produksjonsressurs. Verdien av et menneske ble bare anerkjent under Movement Human Relations.

Denne bevegelsen vekket ledelsens oppmerksomhet den kraftige rollen enkeltpersoner spiller for å bestemme suksessen til en organisasjon. Dermed ble viktigheten av mennesker som en ressurs og en makt akseptert i industrielle situasjoner. Rothwell og Kazanas sporer opprinnelsen til planlegging av arbeidskraft til Henry Fayol. Mange organisasjoner og ledere anerkjenner nå dette faktum og bevarer sin arbeidskraft og anser det som en viktig ressurs.

I de senere år er slik planlegging kjent som planlegging av menneskelige ressurser. Det innebærer å få det nødvendige antall kvalifiserte personer til de rette jobbene til rett tid. Vanligvis er disse planene avledet fra organisasjonenes langsiktige planer. De kan ikke lenger stole på å finne talentfull og kvalifisert arbeidskraft akkurat når de trenger det.

Det er antakelsen fra noen ledere at de ikke trenger å engasjere seg i planlegging av menneskelige ressurser eller arbeidskraft siden de opererer i et arbeidskrevende miljø. Der ledere og deres underordnede engasjerer seg i planlegging av menneskelige ressurser, ender selskapet opp med bedre kvalitet på menneskelige ressurser. Denne tilnærmingen er kjent som Commitment Manpower Planning eller bare CMP.

Selv i de best administrerte selskapene skjer erstatning av ansatte kontinuerlig av forskjellige årsaker, nemlig utvidelse av selskapet, oppsigelse av ansatte på grunn av dårlig ytelse eller uakseptabel oppførsel, pensjonering av ansatte, og noen blir fremmet og overføres. Alle disse kan innebære utskifting.

Produktiviteten, ytelsen og lønnsomheten til en organisasjon er avhengig av å ha en god arbeidskraft av god kvalitet. Behovet for arbeidskraft øker stadig i et akselerert tempo på grunn av utvidelse av markeder, utvikling av nye produkter på grunn av høy innovasjonsgrad, økonomisk vekst, økning i investeringer og arbeidsplasser skapes over natten.

Større vekt legges på forskning og utvikling i mange organisasjoner. Veksten og ekspansjonen ser ut til å øke i elektronikk, farmasøytisk industri og bilindustrien med introduksjonen av nye produkter. Alle disse krever at flere og flere mennesker produserer og selger disse produktene.

De interne og eksterne kreftene skaper endring i både eksisterende og nye virksomheter som skaper etterspørsel etter flere og flere ansatte. Ettersom dette etterspørselen øker, åpnes flere og flere høyskoler, universiteter og tekniske skoler. Hvert år uteksamineres en rekke studenter fra fagskoler, høyskoler og universiteter med ingeniørfag, næringsliv og liberal kunst, naturfag.

Under gode økonomiske forhold ser det ut til at etterspørselen etter arbeidskraft og tilbud på arbeidskraft møter opp. En regjering med god styring holder øye med disse faktorene slik at arbeidsledigheten ikke kommer ut av hånden. Ulike myndigheter og ikke-statlige organer overvåker disse tallene, og tar nødvendige skritt når og når det er nødvendig.

Mens regjeringer er engasjert i analysen av etterspørsel og tilbud av menneskelige ressursbehov på makronivå, utfører forretningsorganisasjoner lignende hjemmearbeid på bedriftsnivå. De utarbeider bedriftsplaner og programmer for menneskelige ressurser. Når en ledig stilling oppstår i en organisasjon, skynder personell eller personalavdeling å lete etter en person til å fylle stillingen. De tar ikke tid å se hvordan fyllingsvakansen passer inn i den overordnede menneskelige ressursplanleggingen. Imidlertid er beslutningen om å ansette en viktig beslutning, den skal ikke tas raskt.

Følgende punkter indikerer viktigheten av arbeidskraftplanlegging:

Jeg. Arbeidsplanlegging utgjør nøkkelen for nesten alle lederfunksjoner som planlegging, organisering, kontroll, retning. Arbeidsplanlegging gir informasjon som er nødvendig for alle lederfunksjoner.

ii. Effektiv utnyttelse og styring av personell. Å sette opp nye fabrikker og selskaper krever storstilt arbeidskraft, og slik hjelp kan bare gis gjennom planlagt arbeidskraft.

iii. Det er mulig å plassere de rette menneskene i rette jobber gjennom gode arbeidskraftsplaner. Når denne samsvaringen er utført, kan ansattes motivasjon opprettholdes.

iv. Arbeidsplanlegging gjør at man kan få øye på stillingene for rekrutterere i organisasjoner. Innspillet fra arbeidskraft kan brukes til å identifisere antall og type mennesker som kreves for slike stillinger.

v. When an organization makes sure to identify who, where, and when people are needed and such people are placed on those positions, productivity becomes a possibility.

vi. When better plans are made regarding the placement of human resources and such people are placed in their positions, human relations and morale get better.

An effective manpower planning brings several advantages to an organization. Because of manpower planning, shortages of manpower and at times surpluses of manpower can be spotted and necessary adjustments can be made. When such problems are identified, prompt remedial actions can be taken. To have sound recruitment and selection programs in an organization, a company may require a good manpower plan.

Manpower plans are effectively instituted, costs can be minimized, especially, labor costs since excess employees in any department or section can be identified and remedial actions can be planned. Through proper manpower planning, various talents and training and development programs can be identified. During growth and diversification stages, manpower can be made available readily if manpower plans are in place. Manpower planning provides stability to an organization since it helps to keep an eye on requirements of an organization.


Objectives of Human Resource Planning – 22 Important Objectives

According to Terry L. Leap and Michael D. Crino, “HRP includes the estimation of how many qualified people are necessary to carry out the assigned activities, how many people will be available, and what, if anything, must be done to ensure that personnel supply equals personnel demand at the appropriate point in the future”.

Features of HRP :

Jeg. It is a continuous process

ii. It is a predetermined course of action

iii. It includes planning and development of human resources

iv. It is futuristic

v. It has a systemic approach.

Objectives of HRP :

Jeg. To optimally utilize the present employees.

ii. To post the right people, for right job, at right place and at right time.

iii. To bridge the gap between demand and supply of workforce.

iv. To effectively and efficiently deal with surplus and deficit workforces.

v. To decide on future quality and quantity of manpower.

vi. To determine cost and control of human resources.

vii. To formulate transfer and succession policies.

viii. To evolve development programmes.

ix. To achieve organizational objectives.

x. To ensure that current human resources are employed to have the optimum use.

xi. To assess or forecast skill needs for future.

xii. To institute control measures to ensure the availability of the necessary resources as per requirements.

xiii. To link manpower planning with organisational planning

xiv. To determine recruitment levels.

xv. To anticipate redundancies.

xvi. To determine optimum training levels.

xvii. To provide a basis for management development programme.

xviii. To esteem cost of the manpower in a new project.

xix. To assist productivity bargaining.

xx. To assess future accommodation requirements.

xxi. To study the cost of overhead and value of service functions.

xxii. To decide whether certain activities need to be sub-contracted, etc.


Objectives of Human Resource Planning – Objective & Scope of Human Resource Planning

Human resource planning is the very first function of HRM. The effectiveness and efficient functioning of all other functions of HRM purely depends on effective and appropriate human resource planning. It is a process for acquiring suitable human resources for the organization to attain its objectives. HRP has two sub-plans ie, Human resource demand plan and Human resource supply-plan.

According to Beach, “HRP is a process of determining and assuming that the organization will have an adequate number of qualified persons, available at proper times, performing jobs which meet the needs of the enterprise and which provide satisfaction for the individuals involved”.

In the words of Aswathappa, “HRP is the process of forecasting demand for, and supply of, the right type of people in the right number”.

1. Forecast Personnel Requirements – Human Resource Planning is essential to determine the future manpower needs in an organization. In the absence of such a plan, it would be difficult to have the services of right kind of people at the right time.

2. Cope with Changes – Human Resource planning is required to cope with changes in market conditions, technology, products and government regulations in an effective way. These changes may often require the services of people with the requisite technical knowledge and training. In the absence of a Human Resource Plan, we may not be in a position to enlist their services in time.

3. Use Existing Manpower Productively – By keeping an inventory of existing personnel in an enterprise by skill, level, training, educational qualifications, work experience; it will be possible to utilize the existing resources more usefully in relation to the job requirements. This also helps in decreasing wage and salary costs in the long run.

4. Promote Employees in a Systematic Manner – Human Resource Planning provides useful information on the basis of which management decides on the promotion of eligible personnel in the organization. In the absence of a Human Resource Plan, it may be difficult to ensure regular promotions to competent people on a justifiable basis.

5. Identifies Forecast Demand – Human Resource Planning Identifies the Human Resource needs of the organization based on strategic goals (forecasting workforce demand).

6. Forecast Supply – Helps us to understand the talent that we already have and become familiar with the talent we need (forecasting workforce supply).

7. Identifies Supply Market – Make sure we are up-to-date on labour market, eg, the talent that is available to us now and in the future (forecasting workforce supply).

8. Helps Creating, Modifying and Recasting Human Resource Policies, Procedures and Practices – Help us to create or modify human resource policies, procedures and practices to align the demand and supply of human resource talent in the organization.

9. Provides Right People with Right Capabilities at Right Time and at Right Place .


Objectives of Human Resource Planning – Purpose and Objectives of Human Resource Planning

In the changing business scenario, organizations can achieve strategic goals if, they have right number of talented, committed workforce to produce quality goods and services as per requirements. HRP helps organizations by way of supplying information to them in advance to create a dynamic, committed, pro-acting, loyal workers' community through recruitment process, moulding and development techniques to achieve strategic goals of organizations.

The objectives of human resource planning are discussed herein below:

Objective # 1. Providing information to organization in respect of available source of quality personnel:

Organization needs different kinds/grades of people to meet the challenges arising out of the changing situation. HRP identifies the sources of human resources skill-wise and informs the top management to utilize the sources as per needs of the organization.

Objective # 2. Helping organization to know the demands for people for different sections / departments :

HRP makes a detailed study as to the requirement of changes in operation, system, structure of organization, quality and production, introduction of new techniques, methods, machines etc. and makes organization aware of the demands of the departments / sections for people with different skills. This sort of information helps the top management to man the departments / sections properly for effective utilization of human resources.

Objective # 3. Identifying ineffective, incompetent, useless employees :

HRP data help the organization know its dead woods. The company can, therefore, downsize the workers' strength by way of removing ineffective, incompetent employees through VRS and the like, and in the process it can increase efficacy and financial health and can achieve organizational goals.

Objective # 4. Helping organization to implement succession planning scheme :

HRP supplies necessary data pertaining to vacancies, arising out of superannuation, business policy / strategy etc. and also talent reservoir to fill in those vacancies under succession planning scheme.

Objective # 5. Making training system effective :

HRP provides data / information with regard to the people who are potential and need training as also the people who lack competencies for performance of present job / future job. This information helps the training department to keep the records up to date and to design and conduct training courses/ programmes as per requirement, need of the individuals and organization.

Objective # 6. Helping to implement business policy/strategy of organization :

HRP makes strategic planning taking into consideration of business policy / strategy of the organization. Since, HR is a most vital factor for effective implementation of corporate business policy / strategy, strategic HRP contributes a lot to the process of implementation.

Objective # 7. Helping the organization to create a dynamic and world class workforce :

HRP provides detailed information to the top management regarding employees' profiles like name and number of performers, non-performers, potential people, deficit area of the workpeople, nature of training required for increasing coping and pro-acting capabilities, internal labour market situations etc.

On the basis of such information, organisation takes the help of change agents and experts to make changes in the behaviours and activities of the employees and to create a dynamic and world class workforce so that they can deliver the goods, services as per needs of the organization.

Objective # 8. Helping organization to increase production, productivity quality of goods and to provide customers' delightment through trained, perfect, skilled workforce :

HRP provides data support to the organization to create effective, competent, trained, perfect, skilled workforce who can provide customers' delightment and can give higher production, better quality of goods and maximum productivity.

Besides the above, purposes of HRP are:

I. To make the best use of human resources.

II. To develop healthy industrial relations and to create congenial and conducive atmosphere in organization.

III. To improve quality of working life.

IV. To foresee the impact of technology on work.

V. To balance the cost between utilization of plant and workforce.

VI. To foresee HR turnover and taking measures to check turnover requirement

VII. To introduce expansion, diversification programme as per requirement.


 

Legg Igjen Din Kommentar