Former for arbeidstakers deltakelse i ledelse

Alt du trenger å vite om de forskjellige formene for arbeidstakers deltakelse i ledelse.

Arbeiderdeltakelse i ledelse betyr å gi rom for arbeidere å påvirke den ledelsesmessige beslutningsprosessen på forskjellige nivåer av forskjellige former i organisasjonen.

Det er forskjellige former for arbeidstakers deltakelsesdrift, blant disse inkluderer arbeidsutvalg, felles styringsråd, butikkråd, fellesråd, enhetsråd, representasjon i styret og en rekke felles utvalg i privat sektor med spesialiserte funksjoner.

Former for deltakelse varierer fra bransje til bransje, land til land og anlegg til anlegg innen samme bransje. Dermed er følgende former for arbeidstakers deltakelse:

1. Arbeidsutvalg 2. Joint Management Council (JMC) 3. Representantskap 4. Deltakelse gjennom eierskap 5. Deltakelse gjennom fullstendig kontroll 6. Kollektive forhandlinger 7. Jobbutvidelse og jobbberikelse 8. Forslagsplan 9. Kvalitetskrets (QC) 10. Styrket team og autonome lag

11. Total Quality Management (TQM) 12. Økonomisk deltakelse 13. Konsultativ deltakelse 14. Associativ deltakelse 15. Administrativ deltakelse 16. Avgjørende deltakelse og 17. Arbeidsdeltagelsesordning.


Former for arbeider deltakelse i ledelse - Works Committee, Joint Management Council, TQM og noen få andre former

Arbeidsformer for deltakelse i ledelse - Topp 12 skjemaer: Arbeidsutvalg, Felles styringsråd, Representasjonsstyret og noen få andre

Lederen, arbeidere og eksperter i industrielle relasjoner tolker begrepet ”arbeidstakers deltakelsesstyring” på forskjellige måter. Noen ledere tolker det som informasjonsdeling, mens andre anser det som en felles høring før beslutningen tas. Dette er imidlertid ikke alt om det! Arbeiderne tenker generelt på det som en felles beslutningstaking. Det betyr at arbeidere behandler deltakelse som tilsvarer medbeslutning i ledelsessfærene når alt kommer til alt de vil delta!

De ser på det som en forening av arbeidskraft med ledelse uten endelig autoritet eller ansvar på det generelle området for lederfunksjoner. Det betyr at ledelsen deler på en passende måte beslutningsmakten med de lavere rangene i organisasjonen.

Dermed betyr arbeidernes deltakelse i ledelse å gi rom for arbeidere å påvirke den ledelsesmessige beslutningsprosessen på forskjellige nivåer av forskjellige former i organisasjonen.

Former for deltakelse varierer fra bransje til bransje, land til land og anlegg til anlegg innen samme bransje.

Følgende er deltakelsesformene:

Skjema nr. 1. Arbeidsutvalg:

Foretak med en arbeidsstyrke på 100 eller flere arbeidere utgjør et arbeidsutvalg med like mange representanter fra ansatte og ledelsen. Denne komiteen må utvikle måter og virkemidler for å opprettholde hjertelige og harmoniske forhold mellom ansatte og ledelsen.

Skjema # 2. Joint Management Council (JMC):

JMC ble introdusert i 1958. Disse rådene er dannet på anleggsnivå med like mange representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere. Dette er hovedsakelig rådgivende og rådgivende. Omfanget av JMC-er omfatter spørsmål som arbeidsforhold, disiplin, fravær, forebygging av ulykker, utarbeidelse av ferieordninger osv. Det påstås generelt at både arbeidsutvalg og JMC har samme omfang og funksjon. Følgelig tjente ikke mangfoldet av konsultative organer for bipartier formålet.

Skjema # 3. Representantskap:

I henhold til denne ordningen er en eller to representanter for arbeidere nominert eller valgt til styret. Den grunnleggende ideen er å ivareta arbeidernes interesse, og innlede industriell harmoni og gode relasjoner mellom arbeidere og ledelse. Dette er den høyeste formen for deltakelse. Government of India introduserte disse ordningene i offentlige virksomheter som Hindustan Antibiotics Ltd, BHEL, NTC, National Coal Mines Development Corporation, Hindustan Organic Chemicals, etc.

Offentlige sektorbanker har innført ordningen fra 1970 og fremover. Representantforeningene må gi et panel som inneholder navn som regjeringen vil velge ut. Suksessen til arbeiderdirektøren avhenger av hans rolle i styret og hans tidligere konsultasjonskommunikasjon med de andre arbeiderne. Han bør formulere arbeiderens bekymring veldig effektivt og med tanke på fakta og tall og opplyse styringen av implikasjonene av ulike forslag i styret.

Skjema # 4. Deltakelse gjennom eierskap :

Arbeidere ved å bli aksjonærer deltar i ledelsen. Ledelsen selger aksjer til redusert pris til sin engasjerte og lojale arbeidsstokk. Slike arbeidere har lov til å betale prisen i avdrag eller få økonomisk overnatting for å kjøpe aksjene. Men deltakelse er forskjellig fra ledelsen. Men effekten av dette på deltakelsen er observert å være begrenset. I noen tilfeller har syke selskaper lov til å bli overtatt av arbeidere. For eksempel er Kamani Tubes, New Central Jute-fabrikker osv. Noen av selskapene overtatt av arbeiderkooperativer.

Skjema # 5. Deltakelse gjennom fullstendig kontroll :

Det kalles selvledelse. Jugoslavia er landet som praktiserer denne modellen. Dette gir en fullstendig kontroll til arbeiderne til direkte å styre alle aspekter av næringer gjennom sine representanter. Denne metoden sikrer fullstendig identifikasjon av arbeidstakere med deres organisasjon. Omfanget av industrikonflikt blir mindre under selvstyringsmetoden. Men suksessen med metoden avhenger av intensiteten av interesse som vises av arbeidstakere i ledelsen.

Skjema # 6. Kollektive forhandlinger :

Denne mekanismen gir ledelsen og de ansatte til å fastsette regler knyttet til arbeidsforhold og arbeidsavtale. Denne typen deltakelse er i praksis.

Skjema nr. 7. Jobbutvidelse og jobbberikelse :

Jobbforstørrelse betyr tillegg av oppgaveelementer horisontalt. Jobberikelse betyr å legge motivatorer til den eksisterende jobben. Begge er mekanismer for å avlaste arbeidsinnehaverne til monotonien av arbeidet. De fungerer som deltakelsesmekanismer da de tilbyr frihet og rom for å bruke sin visdom.

Skjema # 8. Forslagsplan :

Forslag blir invitert fra arbeidstakere om de forskjellige aspektene av arbeidet. Ledelsen gjennomgår forslagene og implementerer de konstruktive forslagene. Noen selskaper deler økonomiske fordeler som påløper gjennom gode forslag med arbeiderne som bidrar med forslaget. Denne mekanismen tenner på den kreative eller innovative trangen hos arbeiderne. Dette er en vinn-vinn-mekanisme. Belønningen som tildeles, skal være i samsvar med fordelene som kommer fra forslaget.

Skjema nr. 9. Kvalitetskrets (QC) :

En Quality Circle (QC) består av 7 til 10 personer trukket fra det samme arbeidsområdet, som møtes regelmessig for å definere, analysere og løse kvalitet og relaterte problemer i deres område. Medlemskap er frivillig og møter holdes en gang i uken i en time. Under møtene blir medlemmene opplært i problemløsning. Dette konseptet stammer fra Japan. I India er opplevelsen av kvalitetssirkler blandet.

Skjema # 10. Styrket team og autonome team :

Empowerment betyr å overføre autoritet og ansvar til ansatte. Når makt overføres til ansatte, opplever de en følelse av eierskap og kontroll over jobben sin. Samtidig gir det dem en følelse av ansvarlighet.

Jeg. Empowered team setter sitt eget mål.

ii. Bestemmer arbeidsmåten.

iii. Bestemmer lederstil og funksjon.

iv. Lager egne arbeidsplaner og vurderer ytelsen.

v. utarbeider sitt eget budsjett og koordinerer arbeidet med andre avdelinger.

vi. Velger kilden for tilførsel av materialer.

vii. Leier egen erstatning.

viii. Påtar seg ansvaret for disiplinen til medlemmene.

ix. Tar ansvar for kvaliteten på produktene og tjenestene.

Indiske selskaper som utøver bemyndiget teamkonsept inkluderer TITAN, ABB, TATA Informasjonssystem, Philips, Wipro Infotech, etc.

Skjema # 11. Total Quality Management (TQM) :

TQM betegner en organisasjons dypt engasjement for kvalitet. Kvaliteten på produktet / tjenesten er det eneste fokuset i en organisasjon. Den har til hensikt å tilføre kvalitet i hver eneste prosess med produksjon og levering av tjenester til sluttforbrukeren.

Konvensjonell tro på at kvalitet er bevaring av avdeling for kvalitetskontroll, kvalitet kan forbedres gjennom inspeksjon, høykvalitetskostnader og mangler ikke kan elimineres totalt, har blitt kastet over bord.

Den nye TQM-filosofien inkluderer følgende:

Jeg. Møte kundens krav i tide.

ii. Sikre feilfritt arbeid.

iii. Håndtering av pro-handling 'ikke ved korreksjon'.

iv. Måling av kostnadene for kvalitet.

TQM blir sett på som en av de deltakende metodene da hver ansatt er involvert og påtar seg ansvar for kvalitetsforbedring.

Skjema # 12. Økonomisk deltakelse :

Denne typen deltakelse har potensiale til å involvere arbeidstakeren i beslutningsprosessen eller konsultasjonsprosessen intenst. Det forbedrer de ansattes engasjement for organisasjonen ved å koble bedriftens ytelse til den som de ansatte. Mange ordninger med økonomisk deltakelse inkluderer overskuddsdelingsplan, ESOP, ledelsens utkjøp, gevinstbundet lønn, arbeidernes kooperativer, deltakelse i pensjonsfond og lønnstakerfond.


Former for arbeidstakers deltakelse i ledelse - kvalitetssirkler, total kvalitetsstyring og økonomisk deltakelse

Det er forskjellige former for arbeidstakers deltakelsesdrift i India, blant disse inkluderer arbeidsutvalg, felles styringsråd, butikkråd, fellesråd, enhetsråd, representasjon i styret og en rekke felles utvalg i privat sektor med spesialiserte funksjoner.

I det siste har også en rekke velstående selskaper som har globale virksomheter tatt i bruk visse nye former for deltakerstyring, for eksempel:

1. Kvalitetssirkler,

2. Total kvalitetsstyring og

3. Økonomisk deltakelse.

Grunnleggende funksjoner i disse skjemaene blir forklart nedenfor:

1. Kvalitetssirkler :

Begrepet “kvalitetssirkler” oppsto i Japan på begynnelsen av 1960-tallet og har spredd seg i forskjellige deler av verden. En "kvalitetssirkel" består vanligvis av syv til ti personer som tilhører samme arbeidsområde. De møtes jevnlig for å definere, diskutere og løse kvalitetsrelaterte problemer. Medlemmene i sirkelen får vanligvis trening i teknikken for å løse problemer.

Det forventes at kvalitetskretser gir to typer effekter - den ene er forbedring av kvalitet og produktivitet, og den andre er å fremme følelsen av deltakelse i arbeidsrelaterte beslutninger blant arbeidere. Disse fører til økt arbeidsglede og bedre industrielle relasjoner. Disse kretsene tjener vanligvis i en bestemt periode og avvikles etter at de har tjent sitt formål.

Nært relatert til kvalitetssirkler er programmet for Quality of Working Life eller "humanisering av arbeidet". Hovedvekten av programmet er å styrke produktiviteten og konkurransekraften, med tanke på organisasjonens overordnede interesser.

2. Total kvalitetsstyring :

Det er egentlig et formelt program som involverer alle ansatte i organisasjonen. Det forventes at hver ansatt vil bidra i organisasjonens interesse. Hvert trinn i selskapets prosesser blir utsatt for intens og regelmessig kontroll slik at arbeidet blir feilfritt. Det kalles deltakende fordi det er et formelt program som involverer alle ansatte i organisasjonen, og som gjør hver enkelt ansvarlig for å forbedre kvaliteten hver dag. TQM fremmer dermed "semi-autonome arbeidsgrupper."

3. Økonomisk deltakelse :

Denne deltakelsesformen er basert på forutsetningen at hvis en ansatt har en økonomisk eierandel i organisasjonen, vil han sannsynligvis være mer positivt motivert og involvert. Under den er ytelsen til organisasjonen knyttet til ytelsen til de ansatte. Ansatte kan dele gevinsten i form av gevinstbelønnet bonus og aksjeopsjonsfordeler.


Former for arbeidstakers deltakelse i ledelse - informasjonsdeling, rådgivende deltakelse, assosiativ deltakelse, administrativ deltakelse og andre former

En studie av ulike ordninger for arbeidernes deltakelse i bestemte virksomheter, organisasjoner og forskjellige land vil indikere noen forskjellige former.

Merkelig blant disse er forklart nedenfor:

Skjema # 1. Informasjonsdeling :

Dette er den mest rudimentære formen for deltakelse der ledelsen holder de ansatte informert om forretningsforholdene til bedriften, dens generelle utsikter og sannsynlige endringer i produksjonsmetodene og teknologien før de blir satt i verk. Denne praksisen gjør det mulig for de ansatte og deres fagforening å forstå de økonomiske aspektene ved bedriften og uttrykke sine reaksjoner på sannsynlige endringer og forretningsforhold.

Skjema # 2. Konsultativ deltakelse :

Under denne typen deltakelse konsulterer ledelsen arbeiderne om saker av gjensidig bekymring og innhenter deres mening før de tar en beslutning. Ledelsen beholder imidlertid sin myndighet til å ta en endelig avgjørelse i saken. "Når de blir konsultert, kan arbeiderne og deres fagforeninger komme med sine forslag og gi sine synspunkter, men kan ikke insistere på at deres synspunkter blir akseptert."

Skjema # 3. Associativ deltakelse :

Denne formen for deltakelse ligner rådgivende deltakelse med den forskjellen at under denne formen blir de enstemmige beslutningene fra fellesforumene generelt akseptert og implementert av ledelsen. De ansatte og deres fagforening utvider også samarbeidet selv på implementeringsstadiet. Problemløsing er også et eksempel på assosiativ deltakelse. Under den ber en arbeidsgiver som står overfor et presserende problem i virksomheten fagforeningen om å utvide hjelp som forbundet ofte reagerer positivt på.

Skjema # 4. Administrativ deltakelse :

I henhold til dette skjemaet er visse fellesfora som kantineutvalg og velferdskomité pålagt ansvaret for å administrere de avtalte programmene.

Skjema # 5. Avgjørende deltakelse :

Dette er den høyeste formen for deltakelse der ledelsen og arbeidernes representanter i fellesskap tar endelig beslutning om spesifikke forhold. Representasjon av fagforeninger i styret for et firma er et eksempel på slik deltakelse.

Formene og nivåene for arbeidernes deltakelse vil være tydeligere fra studien av funksjonene til spesielle ordninger som er i drift i forskjellige land.


Former for arbeidstakers deltakelse i ledelse - på forskjellige nivåer

Arbeiderdeltakelse i ledelse kan ta forskjellige former på forskjellige nivåer, hver med ulik grad av deltakelse.

Disse er beskrevet nedenfor:

1. Arbeidsutvalg :

Arbeidsutvalg er høringsinstanser som består av like mange representanter fra arbeidsgiverne og arbeidstakers side. Det planlegges hyppige møter for spørsmålene ledelsen og arbeiderne står overfor, og felles avgjørelser tas etter gjensidig behandling fra begge de involverte parter.

Lov om industrielle tvister, 1947, gir en lovbestemmelse for dannelse av arbeidsutvalg. Deres funksjoner inkluderer diskusjon om arbeidsforhold, arbeidernes sikkerhet, forebygging av ulykker, tilbud om fritidsfasiliteter, bevilgning av midler og for å møte de utdanningsmessige, yrkesrelaterte og karriererelaterte spørsmålene til de ansatte.

2. Felles styringsråd :

Disse fellesrådene ble anbefalt av den andre femårsplanen (1956-1961), og består av medlemmer som er representanter for arbeidsgivere, arbeidstakere og ledelsen. Saker som gjelder spørsmål av gjensidig interesse blir diskutert og forslag blir gitt. Denne ordningen ble opprinnelig startet i Storbritannia, i henhold til anbefalingene fra Whitely Committee, for å avgjøre tvister mellom ledelsen og arbeiderne.

Gjensidige konsultasjoner gjennomføres for å øke tilknytningen mellom arbeidsgivere og ansatte for å oppnå en samlet økt industriell produksjon og av produksjonsfaktorene.

Noen av de viktige funksjonene til Joint Management Council inkluderer saker som gjelder ordreordre, avskedigelse, sikkerhetstiltak, belønningsmekanismer, opplæring og spørsmål knyttet til antall arbeidstimer. Dette systemet er først og fremst rådgivende og rådgivende. Myndigheten i beslutningen eksisterer stort sett med den øverste ledelsen.

3. Butikkråd :

Industrielle enheter som sysselsetter 500 eller flere arbeidere, for hver avdeling eller butikk, har et butikkråd. Like antall representanter fra arbeidsgivere og ansatte utgjør butikkråd. Avgjørelsene som tas av butikkrådet kommer gjennom konsensus og ikke ved stemmegivning, i fellesskap tatt av arbeidsgiverne i samråd med den anerkjente fagforeningen.

Butikkråd utfører visse funksjoner i forhold til saker som produktivitet, avfallshåndtering, arbeidskraftbehov og maskinkapasitet, abseentismespørsmål, sikkerhetstiltak, vedlikehold av generell disiplin, teknologiske endringer og arbeidsforhold.

4. Felles råd :

Fellesråd er virksomheter for hele enheten, og medlemskap er bare tillatt for medlemmer fra ledelsen eller arbeiderne, strukturen inkluderer formann, nestleder og sekretær. Enheten er i drift i en periode på to år og møtene er planlagt, minst en gang er et kvartal.

Fellesrådet behandler spørsmål som angår effektivitet og produktivitet av enheten, uavklarte saker i butikkrådet, opplæring av arbeidere, belønningsmekanisme, høytider, helse og velferd for arbeiderne.

5. Enhetsråd :

Enhetsrådene er en relativt ny ordning, introdusert som et resultat av suksess oppnådd av andre arbeidstakere som deltok i forvaltningsordninger i produksjons- og gruvedriftsenheter, ble ordningen kunngjort 5. januar 1977 for store skalaer i offentlig handel. Ordningen planla å sette enhetsråd i enheter som sysselsetter minst 100 personer.

Enhetsrådets hovedfunksjon inkluderer å skape effektive arbeidsforhold for å oppnå optimal effektivitet, bedre kundeservice og kundetilfredshet, eliminering av pilferage og korrupsjon og etablering av passende belønningsmekanisme. For å sikre en systematisk flyt av toveiskommunikasjon mellom ledelsen og arbeidstakerne for å fastsette produksjonsmål og for å sikre at disse målene blir oppnådd.


Former for arbeidstakers deltakelse i ledelse - I India: Works Committee, Joint Management Council, Worker-Director & Worker Participation Scheme

Det er forskjellige former for arbeidstakers deltakelse i ledelse. Former for deltakelse varierer fra bransje til bransje.

Noen av formene for arbeidstakers deltakelse i ledelse i vårt land diskuteres nedenfor:

Skjema nr. 1. Arbeidsutvalg:

Denne komiteen er sammensatt i industriell virksomhet hvor 100 eller flere arbeidstakere er ansatt. Dette er en lovfestet komité nedsatt under industristvistloven 1947, med like mange arbeidstakere- og arbeidsgiverrepresentanter. Innstillingen av dette utvalget er imidlertid en lovpålagt forpliktelse, men anbefalingene fra utvalget er ikke juridisk bindende.

Målet med å opprette slike utvalg, er å fremme tiltak for å sikre og bevare vennlighet og gode forhold mellom arbeidsgivere og arbeidsfolk, og med det formål å kommentere saker av deres felles interesse eller bekymring og forsøke å utarbeide noen vesentlig forskjell i mening om slike forhold.

Skjema nr. 2. Felles styringsråd:

Det er et felles rådgivende / overleggende organ sammensatt med like representanter for arbeidere og ledelse med mål om å opprettholde fred og harmoni i industrien gjennom avhending av klager / spørsmål om arbeiderne på et så tidlig tidspunkt som mulig. Den andre femårsplanen anbefalte opprettelse av felles styringsråd ved de enhetene som har mer enn 500 ansatte.

Skjema # 3. Arbeider-direktør:

Regjeringen i India godtok anbefalingene fra administrasjonsreformkommisjonen om å oppnevne arbeidstakerepresentanter i styret for offentlige virksomheter.

The Nationalised Bank (Management and Miscellaneous Provisions) Scheme 1970, ble også vedtatt som krevde, at hver nasjonaliserte bank hadde ansatte styremedlemmer i sitt styre - en som representerer ansatte og den andre som representerer offiserer som hadde løpetid på 3 år. Praksisen med å utnevne arbeiderstyrere til styrene er i kraft i Hindustan Antibiotics Ltd., NTC, Public Sector Banks, BHEL og så videre.

Skjema # 4. Arbeidsdeltakelsesordning:

Den sentrale regjeringen vedtok gjennom en resolusjon en ny ordning for arbeidernes deltakelse i ledelse, 30. oktober 1975. Dette er en frivillig ordning som dekker alle industri- og gruveindustrier, enten det er i offentlig, privat eller kooperativ sektor som sysselsetter 500 eller flere personer . Ordningen gir mulighet for opprettelse av butikkråd på butikk- og gulvnivå og fellesråd på anleggsnivå.

en. Butikkråd:

De viktigste trekk ved butikkrådene blir diskutert nedenfor:

Jeg. Det skal være ett butikkråd for hver avdeling eller butikk, eller ett råd for mer enn en avdeling eller butikk med tanke på antall ansatte i avdelingen eller butikken.

ii. Hvert butikkråd skal bestå av et like stort antall representanter for arbeidsgivere og arbeidstakere.

iii. Det totale antall medlemmer kan vanligvis ikke overstige 12. Antallet medlemmer i hvert råd kan imidlertid bestemmes av arbeidsgiveren i samråd med den anerkjente fagforeningen eller registrerte fagforeninger.

iv. Arbeidsgiverrepresentantene som skal nomineres av ledelsen skal være fra den berørte enhet, og representantene for arbeidsfolk skal være blant arbeidere ved den aktuelle avdelingen eller butikken.

v. Rådets leder er nominert av ledelsen og nestleder velges av arbeiderens medlemmer av rådet.

vi. Rådet skal fungere i en periode på 2 år.

vii. Rådet skal ha jevnlig møte for å diskutere saker som velferd, sosiale sikkerhetstiltak, arbeidsforhold, produksjon og sikkerhetstiltak, jevn funksjon av avdelingen / butikken, disiplin, oppmøte aspekter etc.

viii. Rådets beslutninger tas på grunnlag av enighet.

b. Felles råd :

Arbeidsdeltagelsesordningen 1975 sørger for å opprette et fellesråd for hele enheten der 500 eller flere personer er ansatt.

Hovedtrekkene i fellesrådet er gitt nedenfor:

Jeg. Fellesrådet skal fungere i en periode på 2 år.

ii. Administrerende direktør for enheten er dens leder og nestleder er nominert av arbeidernes medlemmer av rådet.

iii. Medlemmene i fellesrådet skal være fra enheten.

iv. Sekretæren oppnevnes av fellesrådet fra medlemmene i rådet. Han er ansvarlig for at rådet fungerer som det skal.

v. Fellesrådet møtes en gang i kvartalet for å diskutere -

en. Saker som forblir uavklarte av butikkrådet

b. Saker knyttet til fiksering av produktivitetsnormer, opplæring og utvikling av ansatte, utarbeidelse av arbeidstid og høytidsplaner, optimal utnyttelse av råvarer, kvalitet på produktene, helse, velferd, sikkerhetstiltak for enheten / anlegget og så videre.

I 1977 ble deltakerordningen for arbeidere utvidet og kommersielle og serviceorganisasjoner i offentlig sektor med 100 eller flere ansatte ble også dekket.


 

Legg Igjen Din Kommentar