Metoder for jobbanalyse

Alt du trenger å vite om arbeidsanalysemetodene. Jobbanalyse, er prosessen med å bestemme og registrere all relevant informasjon om en spesifikk jobb, inkludert oppgavene som er involvert, kunnskapen og ferdighetssettet som kreves for å utføre jobben, ansvaret knyttet til jobben og evnene som kreves for å utføre jobben .

Jobbanalyse skiller den ene jobben fra den andre, i en organisasjon, og er basert på observasjon og studie. Det kalles også jobbgjennomgang eller stillingsklassifisering. Jobbanalyse gir det grunnleggende grunnlaget for mange av HR-aktivitetene.

Selv om det er flere metoder for å samle informasjon om jobbanalyse, men å velge en eller en kombinasjon av mer enn en metode, avhenger av behovene og kravene til organisasjonen og målene for jobbanalyseprosessen.

Vanligvis fokuserer alle metodene på å samle den grunnleggende jobbrelaterte informasjonen, men når de brukes i kombinasjon kan det hente frem den skjulte eller oversett informasjonen og vise seg å være gode verktøy for å skape en perfekt jobb-kandidat-passform.

De forskjellige metodene for jobbanalyse er som følger:

1. Observasjonsmetode 2. Intervjuemetode 3. Daglig metode 4. Teknisk konferansemetode 5. Funksjonell jobbanalyse (FJA) 6. Spørreskjemametode

7. Stillingsinventar eller sjekklister 8. Metode for jobbutførelse 9. Individuell psykografisk metode 10. Jobbpsykografisk metode 11. Jobbanalyse etter test 12. Bevegelsesstudiemetode

13. Jobbdagbok for ansatte 14. Ekspertkonferanse 15. Kombinasjon av metoder 16. Kompetanseprofileringsmetode 17. Referansemateriell Metode 18. Kritisk hendelsesmetode og 19. Gruppeintervjuingsmetode.


Metoder for arbeidsanalyse: Intervjuemetode, spørreskjema metode, konferansemetode, gruppeintervjuemetode og få andre

Jobbanalysemetoder - Topp 8 metoder: Observasjonsmetode, intervjumetode, daglig metode, konferansemetode, spørreskjema metode og noen få andre

Jobbanalyse, er prosessen med å bestemme og registrere all relevant informasjon om en spesifikk jobb, inkludert oppgavene som er involvert, kunnskapen og ferdighetssettet som kreves for å utføre jobben, ansvaret knyttet til jobben og evnene som kreves for å utføre jobben . Jobbanalyse skiller den ene jobben fra den andre, i en organisasjon, og er basert på observasjon og studie. Det kalles også jobbgjennomgang eller stillingsklassifisering. Jobbanalyse gir det grunnleggende grunnlaget for mange av HR-aktivitetene.

Analysen innebærer å utarbeide en detaljert beskrivelse av oppgaver, bestemme forholdet mellom jobben og teknologi og andre jobber og undersøke kunnskap, kvalifikasjoner eller ansettelsesstandarder, ansvar og andre pålagte krav. Kort sagt, er jobbanalyse en registrering av alle aktivitetene som er involvert i en jobb og ferdighetene og kunnskapskravene til utøveren av jobben.

Jobbanalyse gir de nødvendige innspillene for en rekke HR-aktiviteter som rekruttering, utvalg, stillingsdesign, estimering av stillingsverdi, trening og vurdering. Disse aktivitetene avhenger av jobbanalyse og sluttproduktene for deres egen funksjon. For eksempel er stillingsbeskrivelse og stillingsspesifikasjon - sluttproduktene av en stillingsanalyse - grunnlaget for rekruttering.

De hjelper til med å evaluere en kandidat opp mot kravene til jobben og velge den best egnede. Tilsvarende gir jobbanalyse innspill til trening. Mens du trener ansatte for en bestemt stilling, kan parametrene som de ansatte trenger å bli opplært hentes fra jobbanalyse. Jobbanalyse hjelper også ledelsen med å evaluere den relative verdien av hver jobb, noe som vil være en av de grunnleggende innspillene i utformingen av kompensasjonssystemet.

Jobbanalyse spiller en nøkkelrolle i utformingen og styringen av resultatvurderingssystemet i en organisasjon. Det hjelper med å identifisere viktige ansvarsområder (KRA) for en stilling og deretter sette mål eller mål for vurderingsperioden. Dette danner grunnlaget for evaluering av en ansattes prestasjoner.

En sammenligning av stillingsspesifikasjonene som ble oppnådd på slutten av en jobbanalyse, med en ansattes eksisterende kompetanse, hjelper deg med å identifisere treningsbehovene hans. Dermed bidrar stillingsanalyse enten direkte, eller indirekte, til nesten alle fagfeltene innen human resource management.

De forskjellige metodene for jobbanalyse er som følger:

1. Observasjonsmetode:

Tre metoder for jobbanalyse er basert på observasjon. Dette er - direkte observasjon; Arbeidsmetodeanalyse, inkludert tids- og bevegelsesstudier og mikrobevegelsesanalyse; og kritisk hendelsesmetode.

2. Intervjumetode:

Det involverer diskusjoner mellom stillingsanalyse og stillinger eller eksperter. Jobbanalysedata fra individuelle og gruppeintervjuer med ansatte blir ofte supplert med informasjon fra veiledere for ansatte hvis jobber skal analyseres.

3. Daglig metode:

Det krever at stillingsinnehaverne registrerer i detaljer sine aktiviteter på daglig basis.

4. Teknisk konferansemetode:

I denne metoden brukes tjenester fra veiledere som har omfattende kunnskap om en jobb ved hjelp av en konferanse med veilederne. Analytikeren setter i gang diskusjoner som gir detaljer om jobben.

5. Funksjonell jobbanalyse (FJA):

Det er en metode som bruker presis terminologi og en strukturert stillingsanalyseplan for å registrere informasjon angående jobbinnholdet. Det er spesielt nyttig for rekrutterings- og utvelgelsesfunksjonene.

6. Spørreskjema Metode:

Disse kan fylles ut av de ansatte på individuell basis eller av jobbanalytikere for en gruppe ansatte.

7. Stillingsbeholdninger eller sjekklister:

Dette er strukturerte spørreskjemaer som krever at respondenten sjekker eller vurderer atferd og / eller arbeidstakerens karakter som er nødvendig for en bestemt jobb eller yrke. Jobbbeholdninger kan enten være oppgave / jobborientert eller kvalifikasjoner / arbeiderorientert.

8. Metode for jobbytelse:

I denne metoden utfører jobbanalytikeren faktisk den aktuelle jobben og får dermed førstehåndsopplevelser av kontekstuelle faktorer på jobben inkludert fysiske farer, sosiale krav og mentale krav til emosjonelle press.


Jobbanalysemetoder - undersøkelsesmetode, intervjumetode, observasjonsmetode, postmetode, jobbpsykografisk metode, jobbanalyse etter test og noen få andre

1. Spørreskjema eller undersøkelsesmetode:

I denne metoden utarbeides et spørreskjema for å få stillingsinformasjon, og det sirkuleres blant alle stillingsinnehavere. Spørreskjemaet ber arbeidsinnehaveren om å levere de forskjellige typene informasjon som søkes i stillingsanalyse. Det kan i tillegg be den nærmeste veilederen om å undersøke og kommentere svarene som stilles av innehaverne.

Ingen enkle spørreskjemaer passer for alle typer jobber. Imidlertid følger de fleste av dem en disposisjon som først identifiserer jobben, søker informasjon om de viktigste oppgavene som er involvert og deretter stiller spørsmål design for å oppdage den mentale ferdigheten og de fysiske kravene til en tilfredsstillende stillingsinnehaver.

2. Intervjumetode:

I denne metoden intervjuer jobbanalytikeren stillingsinnehaverne og stiller spørsmål fra dem mens han følger følgende regler:

(i) Intervju bør tas på fritiden.

(ii) Jobbanalytiker må presentere seg selv for arbeidsinnehaveren først og fortelle ham hensikten med intervjuet.

(iii) Jobbanalytiker må interessere seg for stillingsinnehaver og hans arbeid.

(iv) Han må konsentrere seg om jobben og ikke på HR-spørsmål.

(v) Jobbholderen skal være motivert til å snakke mer.

(vi) Så langt det er mulig, må atmosfæren for intervju forbli medfødt og samtalen må holdes på jobbinnehaverens språk.

(vii) En gjennomsnittlig stillingsinnehaver bør velges for intervju. Informasjonen vil ikke være nyttig hvis den beste jobbholderen blir kontaktet.

3. Observasjonsmetode:

Her observerer jobbanalytikeren arbeidet og arbeidstakeren mens arbeideren er involvert i arbeidet. En erfaren og ekspert analytiker kombinerer intervjuing og observasjon på jobb for å gi en mer nøyaktig analyse enn det som vanligvis er sikret ved bruk av en av metodene.

4. Innspillingsmetode:

Ulike typer stillingsinformasjon er samlet inn fra de gamle postene til HR-avdelingen.

Jobbanalytikeren går gjennom postene og noterer de relevante aspektene ved jobbdetaljer.

5. Individuell psykografisk metode:

I denne metoden blir de mentale særegenhetene til en person som er vellykket i en bestemt type jobb undersøkt, og en liste over disse særegenhetene blir samlet. Denne listen er transkribert i en graf. Dette gir en viss standard for skjønn i fremtidige rekrutteringer til samme jobb.

6. Jobbpsykografisk metode:

I følge Viteles er de følgende tre ting essensielle for den jobpsykografiske metoden:

(i) Nøyaktig klassifisering av mentale egenskaper som kreves for jobben.

(ii) Gyldig evalueringsmetode.

(iii) Direkte eksamen eller analyse av trente sensorer. I denne metoden studerer noen spesialistanalytikere arbeidet, og de utvikler en gyldig og standard evalueringsmetode. De utarbeider en veldig nøyaktig liste der de forskjellige mentale egenskapene som kreves for jobben klassifiseres riktig og pålitelig. En graf over disse egenskapene er utarbeidet slik at valg av kandidater til jobben kan bli enklere.

7. Jobbanalyse etter test:

I testmetoden utføres noen pålitelige og gyldige tester på grunnlag av essensielle kvaliteter og evner; kandidatene testes for valg og egnethet på grunnlag av disse testene.

8. Bevegelsesstudiemetode:

Under denne metoden noteres begge hastighetene til en individuell arbeidstaker i å utføre litt jobb og tidkrevd deri. Lignende undersøkelser som blir utført på andre individer som gjør det samme arbeidet, og resultatene ble sammenlignet. En slik studie av hastighet og tid hjelper i jobbanalyse og klassifisering av arbeiderne.


Metoder for jobbanalyse - 7 viktige metoder som brukes for å samle informasjon om jobber: Personlig observasjon, intervju, medarbeiderdagbok, jobbytelse og noen få andre

Det brukes en rekke metoder for å samle informasjon om jobber.

Metode nr. 1. Personlig observasjon:

Jobbanalytikeren observerer faktisk arbeidet som utføres av arbeidere og registrerer observasjonene sine på følgende måter; hva arbeidet utfører, hvilket utstyr som brukes, hvordan arbeidsmiljøet er og hvilken som helst annen relevant faktor for jobben.

Metode nr. 2. Intervju:

Forståelsen av jobben kan også oppnås ved å intervjue både veileder og arbeidstaker som enten en individuell eller en gruppe setting. Ansikt til ansikt-intervjuer er en effektiv måte å samle jobbinformasjon på, fordi arbeidstakerne er mest kjent med jobben. Denne metoden kan gi informasjon om så vel standard som ikke-standardiserte aktiviteter i jobben, og kan supplere informasjonen som er oppnådd gjennom personlig observasjon.

Metode nr. 3. Medarbeiderdagbok:

I denne metoden beskriver den ansatte sine daglige arbeidsaktiviteter i en dagbok eller logg. Etter å ha analysert dagboken eller logg over en spesifikk tidsperiode, kan en jobbanalytiker registrere de essensielle egenskapene til en jobb. Denne metoden gir ikke ønskelige data om veileders forhold, utstyret som brukes og arbeidsforhold. Vedlikehold av logger er tidkrevende og kostbart.

Metode # 4. Jobbytelse:

Med denne tilnærmingen utfører jobbanalytikeren faktisk jobben og for å få eksponering fra første hånd. Jobbanalytikeren får en faktisk jobbfølelse så vel som de fysiske, miljømessige og sosiale kravene til jobben. Denne metoden er ikke egnet for arbeidsplasser som er farlige i naturen og ganske upassende for jobber som krever omfattende opplæring.

Metode nr. 5. Spørreskjema:

Jobbanalytikeren administrerer et strukturert spørreskjema til ansatte som deretter identifiserer oppgavene de utfører for å utføre jobben. Etter utfylling blir spørreskjemaet overlevert til veiledere. Veilederen skal diskutere eventuelle feil i den ansattes svar med ham gjøre korrigeringer, og deretter blir spørreskjema gitt til jobbanalytikeren.

Det strukturerte spørreskjemaet må dekke alle stillingsrelaterte aspekter som oppgaver og atferd. Denne metoden er mindre tidkrevende og økonomisk å bruke, men innramming av spørreskjemaene er ikke en lett oppgave.

Metode nr. 6. Ekspertkonferanse:

Denne metoden bruker senior jobbholdere og veiledere med omfattende kunnskap om jobben. Samspillet med medlemmene under intervjuet gir innsikt og detaljer som analytikeren kanskje ikke får fra individuelle stillingsinnehavere.

Metode nr. 7. Kombinasjon:

Generelt bruker en analytiker ikke en jobbanalysemetode utelukkende, snarere brukes en kombinasjon ofte. I analyser av geistlige og administrative jobber kan analytikeren for eksempel bruke spørreskjema støttet av intervjuer og begrenset observasjon. På den annen side for produksjon, kan jobbintervjuer supplert med en større grad av arbeidsobservasjon gi de nødvendige dataene. Kombinasjon av metoder kan sikre høy nøyaktighet til minimumskostnader.


Jobbanalysemetoder - metoder som brukes til innsamling av data

Jobbanalytiker samler inn data om de oppgavene, ansvarene og aktivitetene til jobben fra de forskjellige menneskene, f.eks. Ansatte i jobben, veileder og jevnaldrende. Ulike metoder / teknikker brukes til innsamling av data.

Disse er:

1. Intervjuemetode

2. 'Studer og observer' -metoden

3. Selvutførelsesmetode

4. Ansattes jobbdagbok

5. Spørreskjema metode

6. Konferansemetode.

1. Intervjumetode:

Stillingsinformasjon samles inn gjennom intervju. Under intervjumetoden stilles spørsmål og svar blir registrert for analyse.

Intervjuer er:

Jeg. Individuelle intervjuer med den enkelte ansatt

ii. Gruppeintervjuer med individuell veileder eller gruppe veiledere blir spurt under intervjuet.

For å samle informasjon fra intervjupersonens spørsmål som:

en. Hva gjøres?

b. Hvorfor gjøres det?

c. Hvordan gjøres det?

d. Når er det gjort?

e. Til hva gjøres det?

Spørsmål er strukturert på en slik måte at intervjuobjektet gir all informasjon om jobbaktivitetene som er utført av ham, som også kjennetegn på jobben til jobbanalytikeren.

Intervjuemetoden er veldig enkel å bruke til innsamling av informasjon. Generelt liker ansatte å svare på spørsmål stilt av folk som er veldig interessert i å kjenne til jobbaktivitetene sine, arbeidsforholdene, farene osv. Gjennom godt utformet og effektiv intervjujobb kan analytiker bli kjent med et nytt aktivitetsområde / atferd som kan hjelpe ham med å komme frem til en eller annen konklusjon.

Jobbanalytiker kan få fullstendig informasjon på kort tid fra de ansatte, ettersom de bruker denne plattformen for å fremkalle vanskeligheter, vanskeligheter etc. til andre. Intervjuemetode er veldig dyrt.

I store organisasjoner er det vanskelig å bruke, for å samle informasjon. Ansatte kan ikke gi faktisk informasjon / data til jobbanalytiker, fordi de føler at disse dataene vil bli brukt til å bestemme lønnsnivået og fordelene ved pannelugg. Å samle informasjon gjennom intervjumetode trenger jobbkompetanse og dyktighet. Resultatet av intervjuer er vanskelig å analysere.

2. Studie- og observasjonsmetode:

Den andre metoden for å samle informasjon for jobbanalyse er gjennom studier og observasjon av jobben folk gjør.

Denne metoden innebærer:

Jeg. Se på hele prosessen med jobbaktiviteter og det tar tid å fullføre hver prosess og også hele prosessen

ii. Overholdelse av situasjonen, forholdene som en ansatt jobber under

iii. Studie av ansvarsområder ansatt

iv. Gjennomgang av arbeidsprestasjoner til ansatt gjennom filmer

v. Se på materialene, verktøy som brukes til å utføre jobb.

Denne metoden er effektiv når jobber involverer fysiske aktiviteter som er målbare. Jobbanalytiker får en grundig ide om hvilke jobber de ansatte utfører. Så informasjon om jobbprestasjoner blir riktig og nøyaktig. Denne metoden gir pålitelige resultater når dataene blir samlet inn ved direkte observasjon. Innsamling av data er veldig enkelt, da det ikke trenger ekstra dyktighet, analytikerens evne.

Denne metoden er ikke fri for begrensninger. Det blir upålitelig og ineffektivt når jobber består av umulig mental aktivitet (det betyr at jobber trenger mentalt arbeid, beslutningstaking, dømmende aktivitet, planlegging, styring, kontrollerende osv.)

I noen tilfeller kan informasjon om jobbprestasjoner ikke være korrekt, da konstant overvåking av analytiker over en jobb kan skape en slik situasjon der ansatte ikke kan fungere fritt og riktig. Det krever mye tid å fullføre oppgaven med innsamling av informasjon, spesielt i tilfeller hvor ansatte av og til trenger å utføre noe arbeid.

3. Selvutførelsesmetode :

Under denne metoden engasjerer jobbanalytiker seg til å utføre en jobb og registrere informasjon. Tilnærmingen til denne metoden er som å "utføre jobb og få informasjon". Jobbanalytiker gjennom utførelse av jobb får forståelse for -

Jeg. Hele aktivitetsprosessen dvs. jobbsyklus

ii. Det tok tid å fullføre litt aktivitet

iii. Farene og vanskene med å utføre jobb

iv. Arbeidsmiljø, maskiner, brukte verktøy, tilsyn som trengs

v. Ferdighet, evne, kunnskap som kreves for å fullføre jobben.

Denne metoden er effektiv for jobbanalyse når jobber er veldig enkle og enkle å utføre. Men denne metoden gir ikke resultater hvis jobbene er tekniske og har vanskelig for å utføre uten trening. Bruksomfanget av denne metoden er begrenset.

4. Ansattes jobbdagbok:

En annen teknikk for å samle informasjon om jobben er å bruke dagbok som blir opprettholdt av de ansatte for å registrere sine daglige aktiviteter i arbeidsutførelsen.

Denne metoden har følgende egenskaper:

(i) Hver ansatt får en dagbok for å føre journal over sine daglige aktiviteter

(ii) På slutten av hvert arbeidsskifte begynner den ansatte å skrive på dagboken - (a) alle aktivitetene han hadde gjennomført den dagen (b) tiden det tok å fullføre en prosess med aktivitet (c) vansker, problemer hvis han hadde møtt for å utføre jobben sin.

(iii) Jobbdagbok må vedlikeholdes i en lang periode slik at alle aktiviteter blir dekket.

(iv) Informasjon registrert av den ansatte i dagboken blir verifisert / sjekket av den berørte veileder for å sikre at faktaopplysninger tas.

Denne metoden er enkel å bruke da den ikke trenger ekstra dyktighet, evne til å registrere informasjon. Siden den ansatte selv skriver dagbok, er det mulig at all informasjon om jobbprestasjoner blir registrert.

Dagbokmetoden er tidkrevende ettersom det tar mye tid å samle informasjon for jobbanalyse. Det kan hende at arbeidstakeren ikke husker jobbaktivitetene ved arbeidsskiftet når han registrerer seg i dagboken. Så, dataene er basert på antagelse den ansatte har.

5. Spørreskjema Metode :

Dette er en av metodene som brukes av organisasjonen for å samle jobbinformasjon. Under denne metoden utarbeides stillingsrelaterte spørsmål og ansatte blir bedt om å svare på spørsmålene. Denne metoden er veldig populær for å samle informasjon om arbeidsrelaterte plikter og ansattes ansvarsområder.

Spørreskjemaer er av to typer - strukturert spørreskjema og åpent slutt (ustrukturert) spørreskjema. Ved strukturert spørreskjema blir en lang liste over mulige oppgaveartikler designet og sendt til ansatte med forespørselen om å indikere om de utfører oppgavene som nevnt i spørreskjemaet, og i så fall, hvor lang tid tar det å utføre hver oppgave eller ikke?

Åpent avsluttet (ustrukturert) spørreskjema er veldig enkelt som ber de ansatte beskrive noe med hensyn til arbeidsoppgaver, ansvar osv. Spørsmålet kan være som "oppgi de viktigste oppgavene du utfører".

De spesialdesignede spørreskjemaene blir sendt til ansatte som sender dem til veiledere etter behørig utfylt / utfylt. Veiledere etter verifisering, konsultasjon med bekymrede ansatte, gir eventuelt spørreskjemaene til jobbanalytikeren, hvis nødvendig.

Spørreskjemametoden er enkel å bruke til innsamling av jobbinformasjon. Befolkningens dekning under denne metoden er bred. Spørreskjemaer blir sendt til et stort antall ansatte. Så det er en rask og utmerket måte å samle informasjon på kortere tid. Kostnadsmessig er denne metoden billig for innsamling av informasjon.

Metoden er ikke fri for begrensninger. Å utforme spørreskjema (dvs. arealdekning, type og antall spørsmål som skal stilles osv.) Trenger spesiell dyktighet. Ansatte kan ta det tilfeldig å fylle ut spørreskjemaer og returnere dem.

Generelt unngår ansatte å sende inn informasjon skriftlig som kan skyldes manglende evne til å uttrykke eller på grunn av deres manglende vilje til å svare på spørsmålene nevnt i spørreskjemaet. Utarbeidelse av spørreskjema er også dyrt og tidkrevende.

6. Konferansemetode :

Dette er en av metodene for å samle informasjon for jobbanalyse. Under denne metoden samler jobbanalytiker informasjon knyttet til jobben til ansatte gjennom erfarne og kunnskapsrike veiledere.

Konferansemetode inkluderer følgende aktiviteter:

Jeg. Valg av områder, fagstoff som spørsmål vil bli stilt til veiledere

ii. Bestemme for antall spørsmål som skal stilles, utforming av spørsmål enten det er åpne eller strukturerte spørsmål

iii. Tidsstruktur for gjennomføring av intervju med veileder.

Denne metoden gir resultater hvis veiledere er effektive, kompetente, erfarne og har stor kunnskap om dybdenes underordnede. Innsamling av jobbinformasjon gjennom denne metoden er tidkrevende og dyr.


Metoder for jobbanalyse - 2 viktigste metoder: Kvalitative og kvantitative metoder

Bestemmelsen av jobboppgaver, de samtidige ferdighetene og evnene som er nødvendige for vellykket ytelse, og ansvarene som ligger i jobben, kan oppnås ved følgende metoder:

1. Kvalitative metoder :

(i) Personlig observasjonsmetode:

Den mest pålitelige og praktiske teknikken for å innhente informasjonen i forhold til jobben er gjennom direkte observasjon av utført arbeid kombinert med diskusjonen med arbeidslederen.

Materialene og utstyret som brukes, arbeidsforholdene og sannsynlige farer og forståelsen av hva arbeidet innebærer er fakta som bør være kjent av en analytiker. Direkte observasjon er spesielt nyttig i jobber som først og fremst består av observerbar fysisk evne som jobber som tegner, mekaniker, spinner eller vever.

(ii) Spørreskjema Metode:

I denne metoden utarbeides spørreskjemaet av jobbanalytikeren og distribueres blant arbeiderne. Spørsmålene blir besvart av arbeiderne etter beste kunnskap og tro. Denne metoden brukes vanligvis av ingeniørkonsulenter. Korrekt utarbeidede spørreskjemaer blir sendt ut til arbeidstakerne for utfylling og returneres til veiledere.

Tanken med å utstede spørreskjemaer er å skaffe nødvendig informasjon fra arbeidsinnehaverne slik at eventuelle feil først kan diskuteres med den ansatte og etter behørige rettelser kan sendes til stillingsanalytikeren.

(iii) Personlige intervjuer:

Personlige intervjuer kan holdes av de ansatte, og svar på de aktuelle spørsmålene kan registreres. Men denne metoden er relativt tidkrevende og kostbar. Denne metoden er en førsteklasses metode som brukes av jobbanalytikeren for datainnsamling. Jobbanalytikeren kontakter arbeidstakerne og de berørte veiledere og stiller spørsmål angående de forskjellige jobbene som de utfører for innsamling av relevant informasjon.

(iv) Record:

I denne metoden blir den ansatte bedt om å føre den daglige dagboken over oppgaver han utfører, med angivelse av tidspunktet for hver oppgave startes og ferdig. Men denne metoden er ufullstendig, fordi den ikke gir de ønskede dataene om veilederforhold, brukt utstyr og arbeidsforholdene. Denne posten opprettholdes også av personalavdelingen angående arbeidsinnehaverne. Analytikeren samler inn denne informasjonen fra posten som blir opprettholdt av personalavdelingen.

(v) Jobbytelse:

I denne metoden utføres jobben faktisk av jobbanalytikeren for å skaffe førstehåndserfaring i forhold til den faktiske smaken, fysiske og sosiale etterspørselen og arbeidsmiljøet til jobben. Denne metoden kan bare brukes til jobber der ferdighetskravene er lave og kan derfor læres raskt og enkelt.

2. Kvantitative metoder :

(i) Posisjonsanalysespørreskjema (PAQ):

Det er et strukturert spørreskjema om jobbanalyse. PAQ fylles av jobbanalytikeren. Den inneholder 194 elementer, som hver representerer en viktig komponent i jobben. Jobbanalytikeren bestemmer om hvert element spiller en rolle på jobben, og i så fall i hvilken grad.

Fordelene med PAQ :

(a) Det klassifiserer jobbene.

(b) Det gir en kvantitativ poengsum eller profilen til jobben.

(c) Resultatene fra PAQ kan brukes til å sammenligne den ene jobben med den andre.

(d) PAQ brukes også til å fikse lønnsnivåer.

Ulemper med PAQ:

(a) Det er tidkrevende.

(b) Det innebærer en komplisert analyse fra jobbanalytiker.

(ii) Spørreskjema om ledelsesstillingsbeskrivelse (MPDQ):

Det er et standardisert instrument som er spesielt designet for bruk i analyse av lederjobber. Spørreskjemaet består av 15 seksjoner inkludert 274 artikler. I denne metoden må respondentene svare på viktigheten av hvert element for stillingen.

Faktorer for ledelsesbeskrivelse inkluderer:

(a) Intern virksomhetskontroll

(b) Offentlige og kundeforhold

(c) Ansatte

(d) Tilsyn

(e) Bredt personalansvar

(f) Kompleksitet og stress

(g) Godkjenning av økonomiske forpliktelser

(h) Handlings autonomi

(i) Advanced Consulting

(j) Planlegging av produkt, markedsføring og finansiell strategi

(k) Koordinering av andre organisasjonsenheter og personell

(l) Produkt- og serviceansvar

(iii) Funksjonell jobbanalyse:

Denne tilnærmingen til jobbanalyse er arbeiderorientert. Den funksjonelle jobbanalysetilnærmingen forsøker å beskrive hele personen på jobben. Den undersøker tre grunnleggende komponenter av 'data, mennesker og ting'.

De fire hoveddimensjonene som er vurdert under denne metoden er:

(a) Språk og muntlige fasiliteter som kreves for å utføre jobben.

(b) Den matematiske evnen som kreves for å utføre jobben.

(c) I hvilken grad spesifikke instruksjoner er nødvendige for å utføre jobben.

(d) I hvilken grad det kreves skjønn og begrunnelse for å utføre jobben.

Denne metoden brukes ofte til offentlige jobber. Den gir en kvantitativ poengsum av hver som en funksjon av dens kompleksitet i forhold til mennesker, data og ting.


Jobbanalysemetoder - vanlige teknikker / metoder brukt av ledelsen for analyse av jobber

Selv om det er flere metoder for å samle informasjon om jobbanalyse, men å velge en eller en kombinasjon av mer enn en metode, avhenger av behovene og kravene til organisasjonen og målene for jobbanalyseprosessen. Vanligvis fokuserer alle metodene på å samle den grunnleggende jobbrelaterte informasjonen, men når de brukes i kombinasjon kan det hente frem den skjulte eller oversett informasjonen og vise seg å være gode verktøy for å skape en perfekt jobb-kandidat-passform.

Valg av passende arbeidsanalysemetode avhenger av strukturen i organisasjonen, hierarkiske nivåer, arten av jobben og ansvar og plikter involvert i den. Så før du utfører en metode, bør alle fordeler og ulemper analyseres fordi dataene som samles inn gjennom denne prosessen, tjener mye og hjelper organisasjoner å takle dagens markedstrender, organisatoriske endringer, høy utmattelsesgrad og mange andre daglige problemer.

Noen vanlige teknikker / metoder brukt av ledelsen er gitt nedenfor:

1. Observasjonsmetode:

En jobbanalytiker observerer en ansatt og registrerer alle sine utførte og ikke-utførte oppgaver, oppfylte og uoppfylte ansvar og plikter, metoder, måter og ferdigheter som brukes av ham eller henne til å utføre forskjellige oppgaver og hans eller hennes mentale eller emosjonelle evne til å håndtere utfordringer og risikoer.

Meritter og betingelser for observasjonsmetode :

Jeg. Det er en av de enkleste metodene for å analysere en spesifikk jobb.

ii. Begrensningen er at enhver person har sin egen måte å observere ting på.

iii. Ulike mennesker tenker annerledes og tolker funnene på forskjellige måter.

iv. Derfor kan prosessen innebære personlige liker og mislike og kan ikke gi ekte resultater.

v. Denne feilen kan unngås ved riktig opplæring av jobbanalytiker eller den som vil utføre jobbanalyseprosessen.

2. Intervjumetode:

I denne metoden blir en ansatt intervjuet slik at han eller hun kommer med sine egne arbeidsstiler, problemer som de møter, bruk av spesielle ferdigheter og teknikker mens de utfører jobben sin og usikkerhet og frykt for karrieren.

Denne metoden hjelper intervjueren til å vite hva en ansatt mener om sin egen jobb og sitt ansvar involvert i den. Det innebærer analyse av jobben av den ansatte selv. For å generere ærlig og sann tilbakemelding eller samle ekte data, bør spørsmål som stilles under intervjuet avgjøres nøye. Og for å unngå feil, er det alltid godt å intervjue mer enn ett individ for å få et basseng med svar. Da kan det generaliseres og brukes for hele gruppen.

Fordeler med intervjumetode :

Jeg. Intervju er en fleksibel metode for alle nivåer og typer jobber. Et intervju kan fokusere på hva en hypotetisk jobb kan innebære.

ii. Intervjuer genererer beskrivende data og gjør det mulig for arbeidstakere å tolke sine aktiviteter.

iii. En god intervjuer kan undersøke sensitive områder i mer dybde. Strukturerte spørreskjemaer kan ikke lett gjøre dette. Jobbeiere kan gi oversikter over arbeidet sitt og tilby sine oppfatninger og følelser om jobben sin og miljøet.

Demerits of Interview Method :

Jeg. Stive spørreskjemaer har en tendens til å være mindre effektive når det gjelder de mer affektive aspektene ved arbeidet.

ii. Informasjon fra forskjellige intervjuer kan være vanskelig å bringe sammen. Det er potensiale for intervjuerforspenning. Visse områder av arbeidet kan ikke bli plukket opp til et intervju, kan stresse et område og forsømme andre.

iii. Her er problemer i tolkning og analyse med muligheten for forvrengte inntrykk subjektiviteten til dataene som er fanget, må vurderes.

iv. Intervjuer er tidkrevende og trening er nødvendig.

3. Spørreskjema Metode :

En annen ofte brukt jobbanalysemetode er å få fylt spørreskjemaene fra ansatte, deres overordnede og ledere. Imidlertid lider denne metoden også av personlige skjevheter. En stor omsorg bør tas mens du rammer spørsmål for forskjellige karakterer av ansatte.

For å få den sanne arbeidsrelaterte informasjonen, bør ledelsen effektivt kommunisere den til personalet at data som samles inn vil bli brukt til sitt eget beste. Det er veldig viktig å sikre at de uansett ikke blir brukt mot dem. Hvis det ikke gjøres ordentlig, vil det være en sløsing med tid, penger og menneskelige ressurser.

Fordeler med spørreskjemaer :

Jeg. Spørreskjemaer er kostnadseffektive.

ii. Spørreskjemaer er også en praktisk måte å samle data på. De kan målrettes mot grupper du velger og administreres på forskjellige måter.

iii. Spørreskjemaer gir raske resultater.

iv. Spørreskjemaer og undersøkelser lar HR-sjefen samle informasjon fra et stort publikum.

v. De fleste leverandører av spørreundersøkelser og spørreskjemaer er kvantitative og tillater en enkel analyse av resultatene.

vi. Spørreskjemaer sikrer bruker anonymitet.

vii. Når du bruker spørreskjemaer om mail, online eller e-post, er det ingen tidsbegrensning, og respondentene kan ta seg tid til å fullføre spørsmålet.

viii. Questionnaires cover all aspects of a topic.

Disadvantages of Questionnaires :

Jeg. While there are many positives to questionnaires, dishonesty can be an issue. Respondents may not be 100 percent truthful with their answers.

ii. There is no way to know if the respondent has really thought the question through before answering.

iii. Without someone to explain the questionnaire fully and ensure each individual has the same understanding, results can be subjective.

iv. Respondents may also have trouble grasping the meaning of some questions that may seem clear to the creator. This miscommunication can lead to skewed results.

v. A survey or questionnaire cannot fully capture emotional responses or the feelings of the respondents.

vi. Some questions are difficult to analyse.

vii. As with any sort of research, bias can be an issue. Participants in your survey may have an interest the product, idea or service. Others may be influenced to participate based on the subject of the questionnaire.

viii. When using questionnaires, there is a chance that some questions will be ignored. If questions are not required, there is always that risk they will not be answered.

4. Work Methods Analysis:

The form of analysis on work methods is applicable to describe manual and repeated manufacturing jobs, for example the jobs of assembly-line. Such analysis on work methods consists of analysis of time, motion study and micro motion.

5. Task Inventory Method:

Indeed, a task inventory lists all discrete activities which create a certain job or certain company.

6. Job Element Method:

This style is somehow similar to the method of critical incident technique. The method concentrates on behaviors during working and such consequences that the behaviors bring about more than look at abstract characteristics. This method was developed by Ernest Prim off.

7. Diary Method:

The method of diary is considered to be a very useful tool to analyse jobs. In this method jobs are assessed thanks to workers' daily records or their lists of activities that they practice day by day.

8. Checklists and Rating Scales:

In this method jobs are analysed by using a list keeping track of such job elements. Many questions can be raised, such as working purposes, key roles and responsibilities, organization; relationships; decision-making; authority; Skills, knowledge, experience; working conditions.

9. Competency Profiling Method:

This form of job analysis is an activity that determines certain capacities which are characteristics of high levels of performance in a certain job. It includes skills, knowledge, capacities, values, interests, personalities.

10. Examining Manuals/Reference Materials Method:

In analysing jobs, the analysts use manuals/or materials of reference including quality manual, human resource manual, procedures, instruction, forms, job description. These documents are available so that organizations can apply them in accordance with standards of ISO 9000.

11. Technical Conference Method:

This tool is of great usefulness in analyzing jobs based on Subject Matter Experts (SMEs). SMEs will implement sessions of brainstorming to discover elements of jobs. In this method, SMEs can apply a full mix of all methods of job analysis.


Job Analysis Methods – Top 10 Job Analysis Methods: Observation, Interview, Critical Incident, Group Interview, Structured Questionnaire, Check-List and a Few Others

Job analysis is a process that consumes more time. It is a tedious exercise collecting information to determine job elements, aptitudes and attitudes of an individual for a successful job performance.

Some of the important job analysis methods are given below:

1. Observation Method:

It is a job analysis technique in which employees are directly watched or films of workers on the job are reviewed and the data regarding the job collected. In this method the supervisors observe and gather information with regard to tasks, working conditions, etc., related to a job, while the employees are performing their job. This method is particularly suitable for analyzing manual and unskilled jobs. It may not be suitable for mental, analytical and technical jobs.

2. Interview Method:

The job is analyzed by interviewing every individual employee separately. It is a time consuming task. In this method the employees are selected and intensively and extensively interviewed to know more about every aspect of their job such as the problem and inconvenience they face while performing the job, desirable qualification, tech-know-how, training required, etc.

3. Critical Incident Method:

This method is used to gather information about a job based on the past experiences and critical incidents which are frequently or seldom experienced while performing the job. These incidents are analyzed in detail by the brainstorming technique. But, it requires more time and is dependent the analytical skill of the analysts.

4. Group Interview Method:

It is done like the individual interview method but more people are interviewed simultaneously. It creates an atmosphere for the interviewees to open up their minds and give information, share ideas, opinions, positive and negative aspects of the job. Sometimes, group dynamics may hinder its effectiveness.

5. Structured Questionnaire Method:

In this method a questionnaire is prepared which consist of questions/statements pertaining to job and the employees. The respondents are asked to put a tick mark against their choice or rate every item given therein. It is good method used widely for data collection.

6. Check-List Method:

In this method, the job is analyzed and necessary information regarding the job is collected by asking the employees some subjective questions in the form of 'Yes' or 'No' objective type questions. The job holder is asked to put a tick mark against his/her choice.

7. Video Tape Method:

While on the job-floor, during the course of performing the job, the employees are video graphed. These video tapes are used to assess the job. The advantage of this method is that it can be reviewed again and again whenever needed.

8. Review of Record Method:

The work and repair records which are maintained in the human resources department of the organization are used for job analysis. This method is not appreciated and it is defective and ineffective.

9. Conference Method:

The supervisors utilize this method to collect information. The experts share their expertise and interact with employee participants to gather information about the jobs they perform.

10. Diary or Work Log Record Method:

The job incumbents are given a diary and asked to write a brief account of their job activities they performed at the end of every day. It is a cost and time consuming method but it facilities collection of too much of information at the end in which most of them may not be pertaining to the job activities. It is better to use more than one method of job analysis to make it more effective.


Job Analysis Methods – Methods of Collecting Job Analysis Information: Questionnaire, Checklist, Participation, Critical Incidents, Self-Recording of Diary and a Few Others

The various methods of collecting job analysis information are as under:

Method # 1. Questionnaire:

Usually this method is used to gather information about jobs through a mail survey. The job incumbents who can easily express themselves in writing they are asked to provide data about their jobs in their own words. Hence, this method is, best suited to clerical workers.

But it is often a very time consuming the reason is questionnaires are sent by mail. The receipt of duly filled questionnaires from the respondents is quite often delayed and after obstructed against the process of analysing the data obtained in this manner using.

Method # 2. Checklist:

Under this method the worker is required to check the task that he performs from a long list of possible task statements. However, in order to prepare the checklist, extensive preliminary work is demanded in collecting appropriate task statements. While checklists are easy for the incumbent to respond to, they do not provide an integrated picture of the job in question. They are easily administered to large groups and are easy to tabulate.

Method # 3. Participation:

Under this method, the job analyst actually performs the job himself. By doing so he is able to gather first-hand information about what characteristics made up the job under investigation. This method has some limitations as it fairly good for simple jobs however, in case of complex jobs advance training of the analyst becomes mandatory. The method is also time-consuming and too costly.

Method # 4. Critical Incidents:

Under this method, the supervisor is asked to give instances of on-the-job behaviours of people which he considers to be important. Such instances can be both of good and bad on-the-job behaviour. The number of such instances can be as many as the supervisor can recall. These instances can provide information about critical aspects of the job. However, the shortcoming of the method is that it does not provide an integrated picture of the entire task.

Method # 5. Self-Recording of Diary:

Under this method, the job incumbent is asked to record his daily activities each day using certain type of logbook or diary. The method is good as it systematically collects a great deal of information about the nature of and the time spent on various activities during the day by each incumbent.

Although, it is too time-consuming and exhausting consequently the incumbent may start complaining that he has to spend more time in making entries in his diary than in doing his job. However, this method is particularly useful for high-level managerial jobs.

Method # 6. Technical Conference:

Under this method, information about the characteristics of the job is collected from the experts. They are usually the supervisors and not the actual job incumbents. One serious limitation of this method is that the experts may at times show poor knowledge about the job which they are not actually performing themselves and may give answers based upon their past experience.

Method # 7. Interview:

Under this method, a group of representative job incumbents are selected for extensive interview usually outside of the actual job situation. The interview of the candidates or interviewees may be carried out either individually or in a group to save time. The replies acquired from these are then combined into a single job description. This method though too expensive and time-consuming helps in getting a complete scenario of the job.

Method # 8. Observation:

This method can be followed right on the job. The analyst observes the incumbent as he performs his work and questions him to get the required data. Besides being slow and expensive this method also interferes with normal work operations.

However, it generally produces a good and complete job description. This method is particularly desirable where manual operations are prominent and where the work cycle is short. Working conditions and hazards can also be better explained when observed personally by the analyst.


 

Legg Igjen Din Kommentar