Formell og uformell organisasjon

Alt du trenger å vite om den formelle og uformelle organisasjonen. Formell organisering betyr den forsettlige strukturen av roller i en formelt organisert virksomhet.

Organisasjonen utvikler absolutt noen formelle prosedyrer for å regulere forhold og arbeid. Forhold er foreskrevet og kommunikasjonen flyter horisontalt og vertikalt blant medlemmene.

Chester I. Barnard sier, "Et system med bevisst koordinerte aktiviteter eller krefter fra to eller flere personer." Det refererer til strukturen til veldefinerte jobber, som hver har et bestemt mål for autoritet, ansvar og ansvarlighet.

Uformell organisering viser til forholdet mellom menneskene i organisasjonen basert på personlige holdninger, følelser, fordommer, likes og mislike osv. Uformelle organisasjoner opprettes på grunn av driften av sosiale og psykologiske krefter som opererer på arbeidsplassen.

Chester I. Barnard beskrev uformell organisering som all personlig personlig aktivitet uten bevisst felles formål, selv om han bidro til felles resultater.

Lær om: - 1. Klassifisering av formell og uformell organisasjon 2. Fordeler ved formell og uformell organisasjon 3. Ulemper 4. Forskjeller mellom formell og uformell organisasjon og noen få andre.


Formell og uformell organisasjon: Konsept, natur, klassifisering, fordeler, ulemper og forskjeller

Formell og uformell organisasjon - Med meritter og underskritt

Organisasjoner er strukturert på forskjellige måter.

Det kan bredt klassifiseres i følgende:

1. Formell organisasjonsstruktur og

2. Uformell organisasjonsstruktur.

Formell organisasjonsstruktur:

En formell organisasjonsstruktur refererer til en type strukturert og planlagt organisasjonsstruktur som kan bli adoptert av en organisasjon. Et av egenskapene til en formell organisasjonsstruktur er det faktum at den deler rollene til individene i organisasjonen på en hierarkisk måte, fra topp til bunn.

Noe av den formelle organisasjonsstrukturen er:

Jeg. Linjeorganisasjon

ii. Funksjonell organisering

iii. Linje- og stabsorganisasjon

iv. Organisasjon av prosjektledelse

v. Matrixorganisasjon

Jeg. Linjeorganisasjon:

Dette er den eldste organisasjonsformen. Dette er kjent med forskjellige navn, dvs. militær, vertikal, skalær, avdeling, organisasjon. Det karakteristiske trekk ved denne typen er at autoritetslinjen flyter vertikalt fra den øverste mest utøvende til den laveste underordnede gjennom hele organisasjonsstrukturen. Autoriteten er størst på toppen og reduserer gjennom hvert påfølgende nivå nedover organisasjonsskalaen.

Meritter:

en. Det er den enkleste av alle typer organisasjoner. Det kan lett etableres og lett forstås av arbeiderne.

b. Det er økonomisk og effektivt

c. På grunn av direkte autoritet - ansvarsforhold, kan disiplin opprettholdes mer effektivt

d. Siden - autoritet og ansvar til enhver person er tydelig definert, er det lettere å fikse ansvaret hvis det er noe bortfall

e. Når overordnede har full autoritet, tas raske beslutninger av dem

f. Fremmer enhet for kommando

g. I samsvar med skalærprinsippet i organisasjonen

demerits:

en. Siden avdelingslederen må passe på all virksomheten til avdelingen hans, er han overbelastet med arbeid

b. Det er diktatorisk karakter da alle viktige makter er konsentrert i hendene på noen få toppledere.

c. Linjeorganisasjonen lider av mangel på spesialiserte ferdigheter hos eksperter.

d. Basert på autokratisk styringssystem

e. Siden avdelingslederen er nesten alt-i-alt for aktivitetene til avdelingen hans. Det er rom for favorisering.

f. Den er stiv og ufleksibel.

ii. Funksjonell organisasjon:

I denne typen organisasjoner er personalet og arbeidet deres organisert på basis av samme type aktiviteter. I denne typen organisasjoner er det få ledere som er øverst og de fleste i bunnen, organisert etter oppgavene de utførte. Jobbklassifiseringer var veldefinerte og autoritet var nedenfra.

Meritter:

en. Det er separate funksjonelle avdelinger, for hovedfunksjonene i virksomheten, engineering, kjøp, salg osv. Hver avdeling utfører sin spesialiserte funksjon for hele organisasjonen.

b. Funksjonelle strukturer er nyttige for relativt store selskaper.

c. Ansatte i funksjonell struktur er differensiert for å utføre spesialiserte oppgaver.

d. Den funksjonelle strukturen muliggjør segregering av selskapets eiendeler og ressurser til områdene som er viktigst for selskapets suksess

e. Det fører til driftseffektivitet der ansatte blir spesialister innenfor deres egen kompetanseområde.

demerits:

en. Kommunikasjon i selskapet kan være ganske stiv, noe som gjør organisasjonen treg og lite fleksibel

b. Endringer i personell fører ofte til ustabilitet

c. Funksjonelle strukturer kan være mest effektive for selskaper som opererer i ganske stabile miljøer med lave endringer og dynamikk.

d. Kommunikasjon i selskapet kan være ganske stiv, noe som gjør organisasjonen treg og lite fleksibel.

e. Den funksjonelle strukturen fungerer best når omgivelsene er ganske stabile

f. På grunn av høy grad av spesialisering er funksjonell organisering vanskelig å etablere

iii. Linje- og stabsorganisasjon:

For å unngå feilene i linjen og funksjonelle organisasjonstyper, for mye konsentrasjon av kontroll i den førstnevnte og for mye inndeling av den samme i sistnevnte, ble linjen og personalorganisasjonen utviklet. Den søker å oppnå en balanse mellom de to første typene. Linjeansvarlige er ledere, og stabsoffiserene er deres rådgivere.

Meritter:

en. Det tilfører fordelene med både organisasjonstypen

b. Stabilitet og disiplin innen organisering av linjen bevares med en ekstra fordel med spesialistfunksjonen

c. Bedre kontroll av ledere over underordnede aktiviteter.

d. Det er enhet av kommando. Det er ingen konflikt blant juniorer på grunn av motstridende krav som stilles av eldre.

e. Plikter og ansvar er tydelig definert og relatert til hverandre.

demerits:

en. Det krever at man oppnår en høy grad av spesialisering og koordinering av funksjoner uten at effektiviteten er nødt til å lide.

b. I en linje- og personalorganisasjon er det to myndigheter som strømmer på en gang. Dette resulterer i forvirring mellom de to.

c. På linje med personalet er bekymringene nødt til å opprettholde den høye godtgjørelsen til personalspesialisten.

d. Beslutningsprosess kan være mer tidkrevende.

iv. Prosjektledelsesorganisasjon:

Prosjektledelsesorganisasjon er ikke en egen type organisasjonsstruktur, men er en organisasjonsstruktur til stede i en organisasjon. Det er mest formål relatert organisasjonsstruktur. En organisasjon kan ha ett eller flere prosjekt. Når prosjektet fullføres, slutter behovet for organisasjonsstruktur for prosjektledelse.

Når en organisasjon har færre antall prosjekter, men prosjektene har lengre varighet, foreslås en ren prosjektorganisasjon. Hver prosjektleder blir utnevnt, og han eller hun er ansvarlig for å utføre alle aktiviteter knyttet til prosjektet, så prosjektlederen er ansvarlig overfor programlederen.

Prosjektleder har full autoritet for gjennomføring av prosjektet og han rapporterer til programleder i foreldreorganisasjonen.

Meritter:

en. Å øke sannsynligheten for prosjektsuksess

b. Å gjøre det mulig å oppnå avtalte mål

c. Å gi klarhet i definisjon av mål og måling av oppnåelsen

d. Forbedring av ressurskoordinering

e. Forbedring av risiko og problemstyring

f. Redusere prosjektets syklustid

g. Redusere prosjektkostnadene.

demerits:

en. Det er tidkrevende.

b. Mens prosjektplanleggingsdokumenter kan være nyttige for et team eller organisasjon, er de til liten nytte hvis de ikke er skapt med ekte innsats og tanke satt inn i dem.

c. Gjennomgående tungt stress, krav til overtid og sjonglering av ressurser

d. Noen ganger blir ingen enkeltpersoner i prosjekt utført helt ansvarlige for prosjektet som kan føre til manglende koordinering.

v. Matrix Organization:

En matrisestruktur trekker sammen ansatte som kombinerer relevant produkt og funksjonell kompetanse for at virksomheten skal nå sine mål. Personene som er valgt kommer fra forskjellige nivåer og avdelinger i virksomheten. Denne strukturen kan brukes i både hierarkiske og flate organisasjoner.

Dette skjemaet er egnet for prosjektdrevne selskaper som bygging. Matrixstrukturen er for prosjektdrevne selskaper som bygging. Hvert teammedlem har to sjefer; prosjektleder og funksjonsleder.

Meritter:

en. Kan bidra til å bryte ned tradisjonelle avdelingsbarrierer, forbedre kommunikasjonen over hele organisasjonen

b. Tillat enkeltpersoner å bruke spesielle ferdigheter i en rekke sammenhenger

c. Sannsynligvis å resultere i større motivasjon blant teammedlemmene

d. Hjelper i gode beslutninger

e. Optimal utnyttelse av ressursene

f. Unngå behovet for at flere avdelinger møtes regelmessig, så reduser kostnadene og forbedrer koordineringen

g. Hjelper i utviklingen av spesialisering

h. Utvikling av ferdigheter

demerits:

en. Høye driftskostnader

b. Arbeidsbelastningen er veldig høy

c. Det kan hende at det ikke er en klar linje med ansvarlighet for prosjektgrupper gitt den kompliserte arten av matrisestrukturer.

d. Vanskelig å koordinere

e. Det tar tid før matrixteammedlemmer blir vant til å jobbe i denne typen strukturer

f. Teammedlemmer kan forsømme sitt funksjonelle ansvar

g. Fravær av enhet av kommando

h. Det kan være en maktkamp mellom funksjonsleder og prosjektleder

Uformell organisasjon:

Uformell organisasjon utvikler seg over tid og er et nettverk av relasjoner som eksisterer i en organisasjon. Forholdene oppstår på grunn av felles interesser eller vennskap. Disse forholdene kan være på tvers av divisjoner, og det er slik at daglige interaksjoner mellom ansatte foregår. Denne uformelle strukturen kan være forskjellig fra den som er angitt på papiret.

Uformelle strukturer utvikler seg fordi:

(a) Folk finner nye måter å gjøre ting som de finner lettere og sparer dem tid

(b) Samspillsmønstre er formet av vennskapsgrupper og andre forhold

(c) Folk glemmer hva de formelle strukturene er

(d) Det er lettere å jobbe med uformelle strukturer.

(e) Individenes mål kan avvike fra organisasjonene - arbeidere med de samme målene trekkes sammen.

(f) Enkelte medlemmer av organisasjonen kan være naturlige ledere og leder derfor en gruppe, selv om de ikke har noe formelt lederplass.

Meritter:

en. Hvis ledere kan jobbe med de uformelle gruppene i avdelingen deres, bør det være høyere nivåer av motivasjon og produktivitet.

b. Kommunikasjonen mellom de forskjellige avdelingene er bedre gjennom det uformelle nettverket. Dette kan føre til økt innovasjon og motivasjon hos de ansatte, noe som skal hjelpe bedriften til å lykkes.

c. Gjør hele systemet mer effektivt

d. Gir tilfredshet og stabilitet til de ansatte

demerits:

en. Kommunikasjoner som foregår innenfor vinstrukturen blir ofte tolket feil.

b. Motstand mot endring

c. Hvis den formelle strukturen er i konflikt med den uformelle strukturen, kan organisasjonen ende med å være ineffektiv når det gjelder å oppfylle sine mål, slik at ansatte blir motvillige til å godta formell struktur.

d. De uformelle gruppene utøver et sterkt press for samsvar

Effekten av uformell organisering:

Den uformelle organisasjonen kan enten styrke eller holde tilbake virksomheten. Ledere må være klar over den uformelle strukturen og sikre at de-

(a) Tilpass den formelle strukturen for å utfylle den uformelle.

(b) Opprettholde en løsere formell struktur slik at den uformelle strukturen kan trives.

(c) I det minste ta hensyn til den uformelle strukturen i beslutningen.


Formell og uformell organisasjon - Kjennetegn, fordeler og ulemper

Formell organisasjon:

Den formelle organisasjonen representerer klassifiseringen av aktiviteter i virksomheten, indikerer hvem som rapporterer til hvem og forklarer den vertikale journal for kommunikasjon som forbinder administrerende direktør med de ordinære arbeiderne. Med andre ord definerer en organisasjonsstruktur tydelig plikter, ansvar, autoritet og forhold som foreskrevet av toppledelsen.

I en organisasjon blir hver og en tildelt oppgavene og gitt den nødvendige mengden autoritet og ansvar for å utføre denne jobben. Det skaper koordinering av aktiviteter til enhver person for å oppnå de felles målene. Det får indirekte arbeidstakeren til å jobbe mest effektivt. Samarbeidet mellom ansatte kan vises i organisasjonskartet og håndbøkene under formell organisering.

Kjennetegn ved formell organisasjon:

De viktige egenskapene til en formell organisasjon er gitt nedenfor:

1. Det er riktig planlagt.

2. Det er basert på delegert myndighet.

3. Det er bevisst upersonlig.

4. Ansvaret og ansvarligheten på alle organisasjonsnivåer bør være klart definert.

5. Organisasjonskart tegnes vanligvis.

6. Enhet for kommando opprettholdes normalt.

7. Den sørger for arbeidsdeling.

Fordeler med formell organisasjon :

1. De bestemte grensene for hver enkelt arbeider er klart faste. Det reduserer automatisk konflikt blant arbeiderne. Hele bygningen holdes under kontroll.

2. Overlapping av ansvar unngås lett. Avstandene mellom ansattes ansvarsområder blir fylt ut.

3. Å gå forbi er veldig vanskelig under den formelle organisasjonen. Normalt er eksakte standarder for ytelse etablert under formell organisering. Det resulterer i motivasjon av ansatte.

4. En følelse av sikkerhet oppstår ved klassifisering av oppgaven.

5. Det er ingen sjanse for favorisering i evaluering og plassering av den ansatte.

6. Det gjør organisasjonen mindre avhengig av en mann.

Keith Davis observerer at formell organisering er og bør være vår viktigste organisasjonstype som hovedregel. Det er høydepunktet for menneskets prestasjoner i et uorganisert samfunn. Det er menneskets ordnede, bevisste og intelligente skapelse til fordel for mennesker.

Ulemper ved formell organisasjon :

1. I noen tilfeller kan den formelle organisasjonen redusere initiativånden.

2. Noen ganger brukes autoritet av hensyn til den ansattes bekvemmelighet uten å vurdere behovet for å bruke autoriteten.

3. Den tar ikke hensyn til følelser og verdier til de ansatte i den sosiale organisasjonen.

4. Den formelle organisasjonen kan redusere hastigheten på uformell kommunikasjon.

5. Det skaper koordinasjonsproblemene.

Uformell organisasjon :

Uformell organisering er en organisasjonsstruktur som etablerer forholdet på bakgrunn av personers liker og misliker uten å ta hensyn til regler, forskrifter og prosedyrer. Denne typen forhold blir ikke anerkjent av offiserer, men bare følt. Vennskapet, gjensidig forståelse og selvtillit er noen av grunnene til eksisterende uformell organisering. For eksempel mottar en selger bestillinger eller instruksjoner direkte fra salgssjefen i stedet for hans veiledere.

Det uformelle organisasjonsforholdet eksisterer også under den formelle organisasjonen. Det uformelle organisasjonsforholdet eller uformelle relasjoner gir større arbeidsglede og resulterer i maksimal produksjon.

I følge CJ Bernard, “Uformell organisasjon bringer samhørighet til den formelle organisasjonen. Det bringer medlemmene av en formell organisasjon en følelse av tilhørighet, status for selvrespekt og stor tilfredshet. Uformelle organisasjoner er viktige virkemidler for å opprettholde personens personlighet mot visse effekter av formell organisering som har en tendens til å gå i oppløsning av personligheten. "

Kjennetegn ved uformell organisering :

1. Uformell organisering oppstår uten noen ytre årsak, dvs. frivillig.

2. Det er en sosial struktur som er dannet for å imøtekomme personlige behov.

3. Uformell organisasjon har ingen plass i organisasjonskartet.

4. Det fungerer som et byrå for sosial kontroll.

5. Uformell organisering kan finnes på alle organisasjonsnivåer i lederhierarkiet.

6. Reglene og tradisjonene for uformell organisering er ikke skrevet, men blir ofte fulgt.

7. Uformell organisering utvikler seg fra vaner, atferd, skikker og atferd hos sosiale grupper.

8. Uformell organisering er en av delene av den totale organisasjonen.

9. Det er ingen struktur og klarhet i den uformelle organisasjonen.

Fordeler med uformell organisasjon :

Fordelene med uformelle organisasjoner blir kort forklart nedenfor:

1. Det fyller opp gap og mangler ved den formelle organisasjonen.

2. Uformell organisering gir arbeidstakerne tilfredshet og opprettholder stabiliteten i arbeidet.

3. Det er en nyttig kommunikasjonskanal.

4. Tilstedeværelsen av uformell organisasjon oppfordrer ledere til å planlegge arbeidet riktig og handle deretter.

5. Den uformelle organisasjonen fyller også hullene mellom lederne.

Ulemper ved uformell organisering :

Ulempene med uformell organisasjon er oppsummert nedenfor:

1. Det har naturen å opprøre arbeidernes moral.

2. Den fungerer i henhold til mobpsykologi.

3. Uformell organisering reduserer indirekte ledelsens innsats for å fremme større produktivitet.

4. Det sprer ryktet blant arbeiderne om unødvendighet av organisasjonen.


Formell og uformell organisasjon - kjennetegn (med forskjell mellom formell og uformell organisasjon)

Formell organisasjon:

Det refererer til strukturen i jobber og stilling med klart definerte funksjoner og forhold. Under en formell organisering blir aktivitetene til to eller flere personer bevisst koordinert mot et gitt mål. I formell organisering må enhver underordnet adlyde sin overordnede, enten han liker ham eller ikke. Som sådan blir alle ansvarlige for utførelsen av en gitt oppgave.

Kjennetegn ved en formell organisasjon:

Jeg. Formell organisering er bevisst designet.

ii. Det gir spesialisering.

iii. Det er basert på delegert myndighet.

iv. Det er basert på et ideelt forhold, det vil si at myndighet, ansvar og ansvarlighet på hvert nivå er klart definert.

v. Prinsippet om kommandoenhet overholdes vanligvis.

vi. Det er bevisst upersonlig.

vii. Det støttes vanligvis av organisasjonskart.

viii. Den er basert på 'rabalderhypotesen' om menneskets natur, det vil si at det vil være samme type reaksjon hvis mennesker blir straffet eller belønnet.

Uformell organisasjon:

Det refererer til de personlige forholdene som utvikler seg spontant når mennesker samarbeider utenfor den formelle organisasjonsstrukturen, som vennskap osv., Som er ubevisst koordinert. I dette tilfellet kan en underordnet gi et råd til sin overordnede som sin venn. Ledelse kan ikke være effektiv med mindre den anerkjenner og benytter seg av den uformelle organisasjonen.

Kjennetegn på en uformell organisasjon:

Jeg. En uformell organisasjon oppstår spontant.

ii. Det er basert på personlige holdninger, følelser, likes og mislike osv.

iii. Det sørger for sosial tilfredshet for medlemmene.

iv. Det er en integrert del av en total organisasjon, og ledelsen kan ikke eliminere den.

v. Det har ingen plass i det formelle diagrammet.

vi. Det er et nettverk av personlige og sosiale relasjoner.

vii. Det har sine egne regler og tradisjoner.

viii. Det er ubestemt og har ingen struktur.

En leder kan etablere eller avbryte noen av de formelle organisasjonene. Han kan imidlertid verken opprette eller avbryte en uformell organisasjon. Uformelle forhold påvirker arbeidernes oppførsel. En god ledelse må anerkjenne virkningen av uformelle grupper hvis den ønsker å lykkes.

Forskjellen mellom formelle og uformelle organisasjoner:

Formell organisasjon:

Jeg. Dannelse - Planlagt og opprettet bevisst av ledelsen

ii. Formål - Å oppnå planlagte mål for organisasjonen

iii. Struktur - En veldefinert struktur av oppgaver og relasjoner

iv. Fleksibilitet - Stiv, stabil og forutsigbar

v. Fokus - Jobber, funksjoner og tekniske aspekter

vi. Oppføringsstandarder - Atferdsstandarder foreskrives og håndheves av ledelsen

vii. Ledelse - Ledere fungerer som ledere i kraft av sin overordnede stilling

viii. Kommunikasjon - Formelt etablerte eller offisielle kommunikasjonslinjer

ix. Organisasjonskart - Offisiell struktur, kan vises i form av et diagram

x. Regler og forskrifter - Skriftlig og fast

Uformell organisasjon:

Jeg. Dannelse - dukker opp spontant som et resultat av sosiale interaksjoner mellom mennesker

ii. Formål - Å gi sosial tilfredshet til medlemmene

iii. Struktur - Ingen tydelig struktur. Et sammensatt nettverk av relasjoner

iv. Fleksibilitet - Fleksibel, ustabil og uforutsigbar

v. Fokus - Interesser og andre menneskelige aspekter

vi. Standards of Beha viour - Standarder for oppførsel utvikles ved gjensidig samtykke blant medlemmene

vii. Ledelse - Medlemmer velger frivillig sine ledere

viii. Kommunikasjon - Medlemmene kommuniserer etter bekvemmelighet

ix. Organisasjonskart - Uoffisiell struktur, ikke vist på oversikten over selskapet

x. Regler og forskrifter - Muntlige normer


Formell og uformell organisasjon - konsept, natur, funksjoner og forskjell

Organisering innebærer en formalisert intensjonsstruktur av roller eller stillinger. Begrepet brukes vanligvis i referanse til en formalisert rollestruktur, selv om det noen ganger brukes til å betegne en bedrift. Hva betyr "forsettlig strukturstruktur"?

Ledelse oppretter visse typer autoritetsforhold ved å delegere myndighet og fordele ressurser; som er veldig kritisk for organisasjonen. Rollene, forholdene, hierarkiet etableres og opprettes for å ivareta forholdene og for å kommunisere effektivt.

Gruppedynamikk er et annet ekstremt punkt som beskriver hvordan en gruppe skal organiseres og drives. Dette inkluderer demokratisk ledelse, deltakelse og samarbeid. Gruppedynamikk skaper krefter og samhandling mellom gruppemedlemmer. Dette skaper også uformell organisering. Det er nødvendig for en leder å studere grundig arbeidsmønsteret til uformelle forhold i organisasjonen og bruke disse kreftene for å oppnå organisatoriske mål.

Formell organisasjon - konsept og natur :

Formell organisering betyr den forsettlige strukturen av roller i en formelt organisert virksomhet. Organisasjonen utvikler absolutt noen formelle prosedyrer for å regulere forhold og arbeid. Forhold er foreskrevet og kommunikasjonen flyter horisontalt og vertikalt blant medlemmene.

Chester I. Barnard sier, "Et system med bevisst koordinerte aktiviteter eller krefter fra to eller flere personer." Det refererer til strukturen til veldefinerte jobber, som hver har et bestemt mål for autoritet, ansvar og ansvarlighet.

Det er opprettet av ledelsen. Det er et nettverk av offisielle relasjoner med autoritetsansvar og kommunikasjonsstrømmer. Det er offisiell struktur og kommunikasjonskanal. Den formelle organisasjonen må være fleksibel.

Det bør være rom for skjønn, for fordelaktig utnyttelse av kreative talenter og for anerkjennelse av individuelle likes og kapasiteter i det mest formelle i organisasjonen. Likevel må individuell innsats i en gruppesituasjon kanaliseres mot mål for gruppe og organisasjon.

Essensen av formell organisering er bevisst felles formål og formell organisering oppstår når personer:

(a) Kan kommunisere med hverandre,

(b) Er villige til å handle, og

(c) Del et formål.

Det refererer til organisasjonsstrukturen som bevisst er opprettet av ledelsen.

Den formelle organisasjonen er bygget rundt fire viktige piller:

(i) arbeidsdeling,

(ii) Scalar funksjonelle prosesser,

(iii) Struktur, og

(iv) Kontrollspenn.

Formell organisasjon opprettes og vedlikeholdes for å oppfylle spesifikke behov eller oppgaver som er relatert til organisasjonsoppdraget.

De viktigste funksjonene ved formell organisering er som følger:

Jeg. Formell organisering skapes bevisst og bevisst av ledelsen.

ii. Organisasjonsstruktur er fastsatt av ledelsen.

iii. Det er rettet mot oppnåelse av organisatoriske mål.

iv. Det er et nettverk av offisielle ansvarsforhold.

v. Kommunikasjon flyter horisontalt eller vertikalt foreskrevet av ledelsen.

vi. Forhold er foreskrevet.

vii. Normer er fastsatt og pålagt.

viii. Formell prosedyre for å regulere forholdet mellom medlemmer, blant medlemmene og deres organisasjon.

Uformell organisasjon - konsept og natur :

Uformell organisering viser til forholdet mellom menneskene i organisasjonen basert på personlige holdninger, følelser, fordommer, likes og mislike osv. Uformelle organisasjoner opprettes på grunn av driften av sosiale og psykologiske krefter som opererer på arbeidsplassen.

Medlemmene oppretter slike grupper for egen tilfredshet, og deres arbeid er ikke regulert av de generelle rammene for organisatoriske regler og forskrifter.

Chester I. Barnard beskrev uformell organisering som all personlig personlig aktivitet uten bevisst felles formål, selv om han bidro til felles resultater.

Keith Davis og John Newstrom beskrev den uformelle organisasjonen som "et nettverk av personlige og sosiale forhold som ikke er opprettet eller påkrevd av den formelle organisasjonen, men som oppstår spontant som folk omgås hverandre." Derfor vises ikke relasjoner på et organisasjonskart i en uformell organisasjon .

Uformell organisasjon beskriver sosiale relasjoner og handlinger som ikke sammenfaller med formell struktur. Uformelle forhold er ustrukturerte. Forhold er ikke foreskrevet, men søkes av medlemmer i en gruppe. Uoffisielle normer utvikler seg i en slik gruppe.

Kommunikasjon flyter i alle retninger. For eksempel danner lærerne ved Delhi University en gruppe som heter DUTA på grunn av likheten med jobb eller arbeid. De jobber ut fra egne normer. Det er et uoffisielt og sosialt mønster av menneskelige interaksjoner.

De viktigste funksjonene ved uformell organisering er som følger:

(i) Uformell organisering dukker opp spontant på grunn av sosio-psykologiske krefter som opererer på arbeidsstedet.

(ii) Uoffisielle normer utvikler seg i uformell organisering.

(iii) Kommunikasjon kan flyte i alle retninger.

(iv) Dette er basert på vanlig smak, problemer, språk, religion, kultur osv.

(v) Medlemskap er frivillig.

(vi) Det er et utilsiktet og ikke-planlagt nettverk.

Skillet mellom formell organisasjon og uformell organisasjon :

De formelle og uformelle organisasjonene skiller seg fra hverandre i følgende henseender:

1. Opprinnelse - Formell organisasjon skapes bevisst og bevisst av ledelse. I kontrast skapes uformell organisering på grunn av operasjonen av sosio-psykologiske krefter på arbeidsplassen. De oppstår spontant.

2. Formål - Formell organisasjon opprettes for å oppnå de legitime målene for organisasjonen, mens uformell organisering skapes av organisasjonsmedlemmer for deres egen sosiale og psykologiske tilfredshet.

3. Størrelse - Den formelle organisasjonen kan være ganske stor. Den uformelle organisasjonen har en tendens til å være liten i størrelse for å opprettholde gruppens sammenheng.

4. Gruppenes art - Formelle grupper er stabile og kan fortsette i lang tid. Mens de uformelle gruppene er ganske ustabile.

5. Antall grupper - Generelt er antallet uformelle grupper større enn antallet formelle grupper. Antallet formelle grupper blir faktisk bestemt å tjene det organisatoriske formålet. Dette avhenger av organiseringsmønsteret.

6. Autoritet - Formell organisasjon er et offisielt hierarki av forhold. Det refererer til strukturen i veldefinerte autoriteter og ansvarsforhold. I kontrast refererer uformell organisering til de personlige og gruppeforhold som utvikler seg automatisk når folk jobber sammen.

7. Kommunikasjon - Kommunikasjon flyter gjennom kommandokjeden som folk refererer til som formell kommunikasjonskanal. I uformell organisasjon, derimot, flyter kommunikasjon i noen / mange retninger. Kommunikasjon går gjennom uformelle kanaler.

8. Avskaffelse - De formelle gruppene kan avskaffes når som helst. Siden disse er opprettet ved en organisasjonsprosess, kan disse også avskaffes ved organisasjonsprosess. Mens uformelle grupper er vanskelige å avskaffe etter organisasjonsprosess. Ledelse har ingen kontroll over uformelle grupper siden disse er biprodukt fra menneskets naturlige ønske om å samhandle.

Formell organisasjon vs. uformell organisasjon:

Formell organisasjon:

1. Strukturert

2. Status tildelt stillinger

3. Offisielle normer

4. Forhold foreskrevet

5. Bygget rundt jobb

6. Legitimt mål

7. Kommunikasjon passere gjennom formelle kommunikasjonskanaler (spesifiserte kanaler)

8. Ledelse er rettet mot legitim autoritet.

Uformell organisasjon:

1. Ustrukturert

2. Status ervervet av personer

3. Uoffisielle normer

4. Forhold som ikke er foreskrevet, men søkt

5. Bygget rundt mennesker og deres roller

6. Sosiale og psykologiske behov

7. Kommunikasjon flyter i hvilken som helst / mange retninger (uspesifiserte kanaler)

8. Lederskap er tildelt makt

Årsaker til opprettelse av uformelle grupper :

Den uformelle organisasjonen er opprettet på grunn av begrensningene i den formelle organisasjonen. Det grunnleggende spørsmålet er hvorfor uformelle grupper dannes? Hva er basene i dannelsen? Enkeltpersoner kan danne en gruppe eller delta i en eksisterende gruppe av mange grunner. En av de viktigste grunnene er tilknytning til en gruppe for å tilfredsstille et behov; mens formell organisering ikke tilfredsstiller individets behov på noen måte -

1. Sosial tilknytning:

Behovet for forhold til andre er et grunnleggende menneskelig behov. Man kan uttrykke sine følelser bare gjennom kameratskap. Folk blir med eller danner en gruppe fordi de blir tiltrukket av andre mennesker i gruppen.

Jakten på sosial tilfredshet ber en mann om å danne uformelle grupper. Formell organisering tilfredsstiller ikke alle ansattes behov, og de har en tendens til å koordinere arbeidsstyrken deres sammen, uformelle grupper kan utvikle seg, noe som fører til samhandling og følelser av nærhet.

2. Sosial identifikasjon:

Et individ kan være med i en gruppe for å oppnå en sosial identitet. Arbeids-, vennskap- og interessegrupper kan alle tilby en person en sosial identitet. Arbeidere også får mer identifikasjon i uformelle grupper; og de pleier å glede seg over høy moral der.

Individene trenger ikke engasjere seg i noen atferd for å støtte gruppens mål. Identifisering med gruppen betyr imidlertid at individet oppfatter seg selv som psykologisk sammenvevd med gruppen og personlig opplever gruppens suksess eller fiasko.

3. Tilfredshet med jobben:

Jobbspesialisering kan skape alvorlige motivasjons- og moralproblemer. Ansatte har liten følelse av prestasjon, autonomi eller identifikasjon med arbeid. Deres fragmenterte jobber gir både monotoni og rus. En uformell organisasjon tilfører en menneskelig berøring til de umenneskelige egenskapene til formell struktur.

Det gir et middel for å utvikle vennskap og medfølelse. Uformelle grupper fyller det psykologiske vakuumet og lar folket tilfredsstille sine psykologiske behov. Uformelle grupper utøver således betydelig innflytelse på arbeidsglede og produktivitet.

4. Beskyttende styrke:

Uformell organisering gir en følelse av beskyttelse til de enkelte medlemmene mot truende og undertrykkende krefter med formell organisering. Det gir en følelse av sikkerhet ved å beskytte de enkelte medlemmene mot vilkårlig behandling av ledelsen. Uformelle grupper hjelper til med å beskytte medlemmene mot (formell organisering) utenfor press og arbeidspress. Gruppemedlemmer samarbeider for å beskytte sine interesser mot press eller trusler utenfor.

5. Informasjonskilde:

In Informal Groups, the members get information easily. Individual members are free to discuss everything outside the boundaries of formal structure. Communication flows in any/many directions. There are no rigid rules and regulations; and they use these information's in various ways.

Moreover, if the communication downward does not carry any meaningful message from subordinates, they resort to seek such information from the informal sources. Greater the degree of bottlenecks in hierarchical communication, the greater is the chance for informal communication.

6. Outlet for Frustration:

An individual may be faced with several problems relating to work and family. At times, he feels tremendous stress in life and gets frustrated. Sharing of feelings to group members releases his tension and frustration to a great extent. An informal group helps to release tension and frustration, which also plays a counsellor role to the members.

7. Overcomes Managerial Limitations:

Informal group helps to overcome managerial limitations. Authority may not always be effective, and several ticklish situations arise for which the prescribed guidelines do not provide any direction. In such situations, an informal group can fill in the managerial gaps by educating people how to perform the task.

Disadvantages of Informal Groups :

Informal organisation creates difficulty in the smooth functioning of the organisation.

It has dysfunctional aspects, too:

1. Resistance to Change:

Informal groups have tendency to resist change, or they have tendency to perpetuate the status quo. Each group tries to maintain equilibrium; it resists innovation and change in working methods. They react violently to the proposed changes; and this is the major obstruction in implementing new ideas which are necessary for survival and growth.

2. Role Conflict:

An individual perceives role conflict when he has to fulfill conflicting requirements of both his group as well as that of the organisation as a whole. Such a conflict may be dysfunctional from the organisation point of view.

3. Rumour:

Rumour is not desirable from organisation's point of view. Since most of the time rumours carry false information, they become detrimental to organizational functioning. The rumour gets twisted and distorted always when it passes from one person to another. The message gets its own head, tail and wings on its journey and swells un-proportionally to an exaggerated shape.

4. Conformity:

The conformity to informal groups implies that the members become subject to willful control of an informal leader who may manipulate the group towards selfish or undesirable results. The group's norms generally must have been followed by the group member. This restricts the smooth functioning of the organisation. This leads to dilution of the effect of organizational practices on the group members.

5. Source of Conflict:

Informal group evolve their own norms and standards with regard to that group members must have followed these norms, which, in general, are the sources of conflict between management and (union) groups. The informal group may turn out to be a trouble shooter for the organisation. A group may include members who work against the interest of the organisation.

Managing Informal Groups in an Organisation :

Informal organisation is a natural outcome of the operation of psychological and social factors at work place. As such, it can neither be created nor dispensed with. According to Keith Davis, “beneath the cloak of formal relationships there exists a more complex system of social relationships called informal organization.”

It should be noted that management cannot eliminate the informal groups because it does not create them. The best course of management is to use the informal groups in the interest of formal organisation.

Managers take the advantage of existing informal groups. Management might develop overall loyalty by making proper use of informal organisation. It can modify informal behaviour to make it more meaningful for organisational functioning. Management can influence it by such means as what management communicates, which people are committed to work close together, and how management recognizes an informal leader.

Keith Davis and John W. Newstrom have identified the following in this respect:

(i) Manager should make the employees feel that management accepts and understands informal groups,

(ii) He should consider possible influence upon informal systems when taking any decision,

(iii) He can integrate interests of informal groups with those of formal ones, and

(iv) He can keep formal activities from unnecessarily threatening informal organisation in general.

Managers must also be aware of the many factors that affect the group performance and understand the people as well as the group issues. Such an understanding will make the manager to manage certain kinds of conflicts that arise in organisations. A manager can modify the behaviour of informal groups to make it more useful to the organisation. Management recognizes the informal groups and tries to accommodate the perceptions of their members.

Management should use flexible and accommodating approach towards informal groups. To sum up, informal groups can be used constructively for attainment of legitimate goals. After all, the best approach would be to recognize the existence of informal groups with formal ones, and take care of the interest of the informal groups. This is the effective way to manage informal groups in an organisation.


Formal and Informal Organisation

Formal Organization:

This is one, which refers to a structure of well-defined jobs each bearing a measure of authority and responsibility. It is a conscious determination by which people accomplish goals by adhering to the norms laid down by the structure. This kind of organization is an arbitrary set up in which each person is responsible for his performance. Formal organization has a formal set up to achieve pre-determined goals.

Informal Organization:

It refers to a network of personal and social relationships, which spontaneously originates within the formal set up. Informal organizations develop relationships, which are built on likes, dislikes, feelings and emotions. Therefore, the network of social groups based on friendships can be called as informal organizations. There is no conscious effort made to have informal organization. It emerges from the formal organization and it is not based on any rules and regulations as in case of formal organization.

Formal and Informal Organization:

While discussing organization and organization structures, one should not forget that in an organization both formal and informal organization and organizational relationships exists. The formal organization refers to the structure of jobs and positions with clearly defined functions and relationships as prescribed by the top management.

This type of organization is built by the management to realize the objectives of an enterprise and is bound by rules and regulations, systems and procedures. In the formal organization, every employee has a position and he will carry out the work for which he is responsible. Chester Bernard says that the organization is formal when the activities of two or more persons are consciously co-coordinated towards a common objective.

1. Informal Organization :

Informal organization refers to the relationships between people in an organization based not on procedures and regulations but on personal attitudes, whims, prejudice, likes and dislikes etc. For example, when the members of an organization go to deputy general manager for advise, because he is kind and easily available to them, when the organizational rule stipulates that they have to go to general manager, is a clear indication of informal organization.

Many a time, the management makes use of this informal organization to get the things done in a more easy way. If proper use is made of informal organization it will be more effective than the formal organization. Chester Barnard in his work “The functions of the executive” described informal organization as a joint personal activity without conscious joint purpose, even though contributing to joint result.

In informal organization, personal relationship acts more than the organizational structural relationship. Keith Davis writes that the informal organization as “A network of personal and social relations not established or required by the formal organization but arising spontaneously as people associate with one another”. Thus, the relationship among people no appearing on an organization chart in informal organization. A good manager always appreciates the existence of informal organization.

2. Formal Organization :

Formal Organization is an intentional structure of roles in a formally organized enterprise. When we say formal organization, it does not mean that it is rigid structure. If a manager has to organize well, the structure must furnish an environment in which individual performance contributes effectively to attain organizational objectives.

Formal organization must be flexible because it will help the manager to utilize individual experience, talent and likes for the benefit of the enterprise in the most formal of the organization. This is possible when individual effort in a group is channeled towards group and organizational goals.


 

Legg Igjen Din Kommentar