Faktorer som påvirker ansattes kompensasjon

Alt du trenger å vite om faktorene som påvirker ansattes kompensasjon. Kompensasjon er en veldig viktig sak i Human Resource Management (HRM) og påvirker forholdet mellom ledelse og arbeidere.

Erstatning er også en av de største grunnene til tvist mellom arbeidsgivere og ansatte. Ansatte leverer sine tjenester til virksomheten; de bruker sin tid, energi, ferdigheter, kunnskap til organisasjonen. I betraktning av denne andakten gir arbeidsgiver kompensasjon til ansatte.

Kompensasjonen som tildeles arbeidstakeren er avhengig av mengden innsats som utøves, arten av jobben og hans dyktighet. Dessuten er det flere andre interne og eksterne faktorer som påvirker erstatningen.

Faktorene som påvirker ansattes kompensasjon kan kategoriseres i: -

1. Interne faktorer og 2. Eksterne faktorer.

Noen av de eksterne faktorene som påvirker ansattes kompensasjon er:

1. Etterspørsel og tilbud om arbeidskraft 2. Levekostnader 3. Økonomiske forhold 4. Forhindrende lønnsnivå 5. Samfunn 6. Regjeringskontroll 7. Arbeidsforeninger 8. Lovgivning 9. Globalisering 10. Mobilitet på tvers av sektorer og 11. Kompensasjonsundersøkelse.

Noen av de interne faktorene som påvirker ansattes kompensasjon er:

1. Organisasjonens kompensasjonspolicy 2. Arbeidsgivers prisgunstighet 3. Verdt av en jobb 4. Arbeidstakers verdi 5. Organisatorisk betalingsevne 6. Jobbanalyse og stillingsbeskrivelse og 7. Medarbeiderrelaterte faktorer.


Eksterne og interne faktorer som påvirker ansattes kompensasjon

Faktorer som påvirker ansattes kompensasjon - eksterne og interne bestemmelsessteder for kompensasjon

Kompensasjonen som tildeles arbeidstakeren er avhengig av mengden innsats som utøves, arten av jobben og hans dyktighet. Dessuten er det flere andre interne og eksterne faktorer som påvirker erstatningen.

I. Eksterne determinanter for kompensasjon :

1. Arbeidsmarkedsforhold:

Kravene til etterspørsel og tilbud av menneskelige ressurser spiller uten tvil en rolle i erstatningsvedtaket. Ansatte med sjeldne ferdighetssett og kompetanse oppnådd gjennom erfaring gir høyere lønn og lønn enn de med vanlige ferdigheter som er rikelig tilgjengelig på arbeidsmarkedet. Men det større tilbudet av menneskelige ressurser til visse jobber kan ikke føre til reduksjon i lønn utover etasjenivå på grunn av regjeringens forskrivning av minstelønnsnivåer og ansattes fagforenings forhandlingsstyrke.

Tilsvarende resulterer ikke denne faktoren i seg selv til lavere lønn hvis de aller fleste tilgjengelige ressurser er arbeidsløse på grunn av dårlig dyktighet og lite talent. Dermed er det klart at lov om etterspørsel og tilbud kun gjelder i begrenset grad arbeidsmarkedet.

2. økonomiske forhold:

Organisasjoner som har avansert teknologi på plass, utmerkede produktivitetsprotokoller, høyere driftseffektivitet, et basseng med dyktig arbeidskraft osv., Kan være bedre lønnsmestere. Dermed er kompensasjon konsekvensen av nivået av konkurranseevne. Forhåndsbestemmelse i en gitt næring.

3. Høyt lønnsnivå:

De fleste av organisasjonene fastsetter lønnen i tråd med nivået for lignende jobber i bransjen. De gjennomfører ofte lønnsundersøkelse og søker derfor å holde lønnsnivået for forskjellige jobber. Hvis et bestemt firma holder lønnsnivået høyere enn andres i bransjen, blir arbeidstakernes kostnader tyngre som kan eskalere sluttkostnadene for produktene. Dette vil påvirke selskapets konkurranseevne. På den annen side, hvis et firma holder lønnsnivået lavere enn de gjeldende prisene, kan det hende at det ikke rekrutterer den dyktige og kompetente arbeidskraften.

4. Regjeringskontroll:

Regjeringen gjennom forskjellige lovgivningsmetoder som lov om minstelønner, 1948, lønnsloven, 1936, likelønnsloven, 1976, betaling av bonusloven, 1965, som omhandler forsikringsfond, takknemlighet, aksjelov, etc., har betydning for beslutninger om erstatning. Derfor må firmaer bestemme lønn og lønn i lys av de aktuelle lovene.

5. Levekostnader:

Økning i levekostnadene, øke kostnadene for varer og tjenester. Det varierer fra område til område i et land og fra land til land. Endringene i kompensasjonen er basert på konsumprisindeks som måler gjennomsnittlig prisendring på grunnleggende nødvendigheter som mat, klær, drivstoff, medisinsk service osv. Over en periode. Vederlag som Dearness Allowance. Bykompensasjonsgodtgjørelse utbetales for å dekke økende levekostnader og paritet blant ansatte som er utsatt på forskjellige geografier.

6. Unionens innflytelse:

Fagforeningenes kollektive forhandlingsstyrke påvirker også lønnsnivået. Fagforeninger har en overhånd i visse bransjer som bank, forsikring, transport og andre offentlige verktøy. Derfor må lønnsstruktur i slike næringer og i slike unionsaktive regioner, lønn og lønn fikses og revideres i samråd med fagforeningene for å sikre jevn industrirelasjon.

7. Globalisering:

Det har innledet en tid med høyere kompensasjonsnivå i mange sektorer av økonomien. Inntreden av multinasjonale selskaper og store selskaper har utløst en massiv endring i kompensasjonsstrukturen til selskaper på tvers av sektorer. Det er en lønnsoppsving i sektorer som informasjonsteknologi, gjestfrihet, bioteknologi, elektronikk, finansielle tjenester og så videre.

8. Mobilitet på tvers av sektorer:

Samtidsbedrifter synes det er vanskelig å benchmark lønningene til de ansatte med andre i bransjen takket være mobilitet av talent på tvers av sektorene. For eksempel ansettes ansatte i gjestfrihetssektoren av flyselskaper, BPO, helsevirksomheter og teleselskaper.

II. Interne determinanter for kompensasjon :

1. Organisasjonens kompensasjonspolitikk:

Virksomhetens policy angående lønn, dvs. holdning til å være bransjeledende i lønn eller ønske om å betale markedsrenten, bestemmer lønnsstrukturen. Førstnevnte kan tiltrekke seg bedre talent og oppnå lavere kostnader per enhet arbeidskraft enn de som betaler konkurransedyktig lønn.

2. Arbeidsgivers overkommelighet:

De organisasjonene som tjener høy fortjeneste og har større markedsandel, et stort forretningskonglomerat og multinasjonale selskaper har råd til å betale høyere lønn enn andre. I tillegg svekkes selskapets evne til å betale høyere lønn av sektorspesifikk økonomisk lavkonjunktur og akutt konkurranse.

3. Verdt av en jobb:

Organisasjoner baserer lønnsnivået på verdien av en jobb. Lønnene har en tendens til å være høyere for jobber som involverer utøvelse av hjernekraft, ansvarsbelastede jobber, kreativitetsorienterte jobber, tekniske jobber.

4. Ansattes verdt:

I noen organisasjoner tildeles tidssatser til alle ansatte uavhengig av ytelse. I slike tilfeller blir ansatte belønnet for deres fysiske tilstedeværelse på jobben i stedet for for deres prestasjoner. Imidlertid følger mange private sektororganisasjoner resultatkoblede lønnssystemer. De gjennomfører ytelsesvurdering oftere enn ikke som gir innspill for å bestemme lønnsnivå. Den skiller høye utøver fra lav utøver og ikke-utøver.


Faktorer som påvirker ansattes kompensasjon - 8 viktige faktorer: Tilførsel og etterspørsel etter ansattes ferdigheter, selskapets forretningsstrategi, jobbs verdi og noen få andre faktorer

Å jobbe ut kompensasjonspolitikken er en veldig vanskelig jobb for en organisasjon. Flere faktorer spiller en viktig rolle.

Noen av de viktige blir forklart som under:

Faktor nr. 1. Tilbud og etterspørsel etter ansattes ferdigheter:

Selv om varetilnærmingen til arbeidskraft ikke er helt korrekt, er det likevel sant at en lønn er en pris for et menneskes tjenester. Firmaet ønsker disse tjenestene, og det må betale en pris som vil bringe frem tilbudet, som kontrolleres av den enkelte arbeidstaker eller av en gruppe arbeidere som handler sammen. Det primære praktiske resultatet av driften av denne loven om tilbud og etterspørsel er opprettelsen av den "lønnsfrekvenspolitikken."

Selv om det praktisk talt ikke er mulig å tegne etterspørsel og tilbudskurver for hver jobb i en organisasjon, men generelt, hvis noe skulle redusere tilbudet på arbeidskraft, som begrensningen av bestemte fagforeninger, vil det være en tendens til å øke kompensasjonen.

Hvis noe fungerer for å øke arbeidsgiverne etterspørsel etter arbeidskraft, vil det være en tendens til å øke kompensasjonen. Det motsatte av en situasjon vil sannsynligvis føre til en reduksjon i ansattes kompensasjon.

Faktor 2. Selskapets forretningsstrategi:

Kompensasjonsmetoden som følges av en organisasjon avhenger i stor grad av forretningsstrategien som følges av dem, for eksempel at en organisasjon som følger den aggressive strategien for rask vekst vil opprettholde høyere kompensasjonsnivåer enn konkurrentene.

I motsetning til dette vil virksomhet som forfølger en defensiv strategi holde godtgjørelsesnivået på gjennomsnittlig eller under gjennomsnittet enn det som er rådende i markedet.

Faktor 3. Jobbs verdt:

En organisasjon vil gjerne betale sine ansatte i forhold til verdien av jobben som de skal utføre for organisasjonen. Jobbens verdi kan beregnes ved å gjennomføre en grundig jobbevaluering og sammenligne jobben med andre jobber i organisasjonen så vel som med jobber i konkurrerende organisasjoner.

Faktor 4. Arbeiderforeninger:

De prøver å regulere tilbudssiden av arbeidskraften. Fra tid til annen legger fagforeninger press over ledelsen for å tilby bedre arbeidsfasiliteter, bedre lønn eller tjenestevilkår for arbeidere. Noen ganger tyr de til streik eller lockout som påvirker tilbudet av arbeidskraft til industrien.

Så det blir viktig for arbeidsgiverne å holde arbeidskraften lykkelig og fornøyd ved å kompensere dem godt, slik at deres fagforening ikke skal utgjøre noen problemer for dem.

Faktor 5. Mulighet for å betale:

Kompensasjonsnivået som betales til de ansatte avhenger i stor grad av organisasjonens betalingsevne. I tilfelle organisasjonen er stor og velstående, forventer de ansatte et bedre lønnsnivå og bedre fordeler og fasiliteter fra ledelsen.

Slike organisasjoner kompenserer generelt de ansatte på høyere nivåer enn konkurrentene, mens firmaet i tilfelle er marginalt og ikke har råd til å betale konkurransedyktige priser, vil de ansatte alltid ha en tendens til å forlate organisasjonen for bedre betalte jobber.

Faktor # 6. Produktivitet:

Den ansattes lønn til tider er direkte relatert til deres produktivitetsnivå. Enhver god ledelse ville prøve å bringe egenkapital mellom resultatene og fordelene til en ansatt. Ansattes produktivitet resulterer i økt omsetning for organisasjonen, noe som gir bedre inntekter og til slutt en økning i lønnen til de ansatte.

Faktor 7. Levekostnader:

Forbrukerprisindeksen er allment akseptert og fulgt av mange arbeidsgivere og arbeidsorganisasjoner for å fastsette det grunnleggende nivået på ansattes lønn. Levekostnadstilpasning av kompensasjon gir ingen grunnleggende løsning på prinsippet om rettferdig kompensasjon til ansatte. Det er nyttig som stoppehull i tider med inflasjon når arbeidskraft presses for å følge med prisstigningen.

Faktor 8. Regjeringsforordning:

Regjeringen spiller en veldig viktig rolle i å fastsette det grunnleggende lønnsnivået for ansatte. Fra tid til annen har regjeringen laget forskjellige lover for å beskytte de ansattes interesse på forskjellige nivåer. Det forventes av enhver organisasjon å holde de forskjellige lovene i betraktning mens de fikser kompensasjonen for ansatte slik at de ikke endelig skal lande i noen juridiske problemer.


Faktorer som påvirker ansattes kompensasjon - etterspørsel og levering av arbeidskraft, lønnskapasitet, levekostnader, produktivitet for arbeidere, fagforeninger, lønnslover og lønnssatser

Kompensasjonen som skal betales til de forskjellige kategoriene arbeidere avhenger av følgende faktorer:

(i) Etterspørsel etter og tilbud om arbeidskraft:

Lønn er en pris eller kompensasjon for tjenestene som leveres av en arbeider. Firmaet krever disse tjenestene, og det må derfor betale en pris som vil bringe frem tilbudet som kontrolleres av den enkelte arbeidstaker eller av en gruppe arbeidere som handler sammen gjennom fagforeningene deres. Det primære resultatet av driften av loven om etterspørsel og tilbud er etableringen av "lønnssats".

Det er ikke praktisk å tegne etterspørsel og tilbudskurver for hver jobb i organisasjonen, selv om det teoretisk eksisterer en egen kurve for hver jobb. Men generelt, hvis noe arbeider for å redusere tilbudet på arbeidskraft som begrensning fra en bestemt arbeiderforening, vil det være en tendens til å øke lønnen.

Hvis noe fungerer for å øke arbeidsgivers etterspørsel etter arbeidskraft, vil det være en tendens til å øke lønnen. Det motsatte av hver situasjon vil sannsynligvis føre til en nedgang i arbeidstakers lønn, forutsatt at andre faktorer ikke griper inn.

(ii) Betalingskapasitet:

Arbeidsgivers betalingsevne er en viktig faktor som påvirker lønningene ikke bare for det enkelte firma, men også for hele bransjen. Dette avhenger av selskapets økonomiske stilling og lønnsomhet. De grunnleggende determinantene for lønnsnivået for det enkelte firma stammer imidlertid fra tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft.

Hvis firmaet er marginalt og ikke har råd til å betale konkurransedyktige lønnsatser, vil de ansatte generelt forlate det for bedre betalte jobber i andre organisasjoner.

(iii) Levekostnader:

En annen viktig faktor som påvirker lønnen er levekostnadene. Dette har en tendens til å variere pengelønn avhengig av variasjonene i levekostnadsindeksen etter økning eller fall i det generelle prisnivået og konsumprisindeksen. Det er en essensiell ingrediens i langsiktig arbeidskontrakt med mindre det er gitt bestemmelser om å åpne lønnsklausulen med jevne mellomrom.

(iv) Arbeidernes produktivitet:

For å oppnå de beste resultatene fra arbeidstakeren og motivere ham til å øke effektiviteten, må lønningene være produktivitetsbasert. Det har vært en trend mot å tilpasse lønnsøkningen til produktivitetsøkning. Produktivitet er nøkkelfaktoren i driften av et selskap. Høyere lønn og lavere kostnader er bare mulig når produktiviteten øker betydelig.

(v) Fagforeninger:

Organisert arbeidskraft er i stand til å sikre bedre lønn enn den uorganiserte. Høyere lønn må kanskje betales av firmaet til dets arbeidere under press fra fagforeninger. Hvis fagforeningene mislykkes i deres forsøk på å sikre høyere lønn og andre godtgjørelser gjennom kollektive forhandlinger, tar de til streik og andre metoder der tilbudet av arbeidskraft er begrenset.

Dette utøver en slags innflytelse på arbeidsgiverne til å innrømme minst delvis kravene fra fagforeningene.

(vi) Lønnslover:

For å beskytte arbeiderklassen mot utnyttelse av mektige arbeidsgivere, har regjeringen vedtatt flere lover. Lover om minstelønn, arbeidstid, lik lønn for like arbeid, betaling av kjærlighet og andre godtgjørelser, betaling av bonus osv., Er vedtatt og håndhevet for å få til et mål for rettferdighet i å kompensere arbeiderklassen.

Dermed har lovene som er vedtatt og arbeidspolitikken utformet av regjeringen en viktig innflytelse på lønn og lønn som arbeidsgiverne betaler. Lønninger kan ikke fastsettes under det minimumsnivået som er fastsatt av regjeringen.

(vii) Forhåndsbetalte lønnssatser:

Lønn i et firma påvirkes av det generelle lønnsnivået eller lønnen som betales for lignende yrker i industrien, regionen og økonomien som helhet. Ekstern justering av lønnen er viktig fordi hvis lønningene som er betalt av et firma er lavere enn de som er betalt av andre firmaer, vil firmaet ikke kunne tiltrekke seg og beholde effektive ansatte.

For eksempel er det en stor forskjell mellom lønnspakkene som tilbys av multinasjonale og indiske selskaper. Det er på grunn av denne forskjellen at de multinasjonale selskapene er i stand til å tiltrekke seg den mest talentfulle arbeidsstokken.

Ovennevnte faktorer utøver en slags generell innflytelse på lønnsgraden. I tillegg er det flere faktorer som påvirker de individuelle forskjeller i lønnsnivå.

De viktigste faktorene som påvirker de individuelle forskjellene i lønnsrater er:

(i) Arbeiderkapasitet.

(ii) Utdanningskvalifikasjoner.

(iii) Arbeidserfaring.

(iv) Fare involvert i arbeid.

(v) Kampanjemuligheter.

(vi) Stabilitet i sysselsettingen.

(vii) Etterspørsel etter spesielle ferdigheter.

(viii) Overskudd eller overskudd opptjent av organisasjonen.


Faktorer som påvirker ansattes kompensasjon - intern og ekstern faktor som påvirker kompensasjonspakken som skal betales til ansatte

Det er flere faktorer som påvirker kompensasjonspakken som skal betales til ansatte.

De kan kategoriseres i:

1. Ekstern faktor

2. Intern faktor

1. Eksterne faktorer:

Dette er etterspørsel og tilbud på arbeidskraft, levekostnader, samfunn, fagforeninger, lovverk, økonomi og kompensasjonsundersøkelse.

(i) Etterspørsel og tilbud om arbeidskraft:

Selv i tider med høy ansettelse er personer med visse ferdigheter eller evner etterspurt. Denne etterspørselen og tilbudet av arbeidskraft påvirker lønnsfastsettelsen. Jobber med stor etterspørsel ofte vil motta premielønn, som for faglært arbeidskraft. Hvis tilbudet på arbeidskraft overstiger etterspørselen, er arbeidsgiverne imidlertid villige til å betale mindre. Høy godtgjørelse til faglært arbeidskraft er nødvendig for å tiltrekke og beholde den. Men utnyttelse av ufaglært arbeidskraft, som for eksempel å betale mindre lønn fordi det er tilgjengelig nok, er uberettiget. Minimumslønnsloven, 1948, er nettopp ment for å forhindre denne typen utnyttelse.

Det grunnleggende poenget med denne tilnærmingen er at firmaet betaler de ansatte den "igangsatsen" for den type arbeid de gjør. Going rate-analyse blir gjort ved å gjennomgå all stillingsbeskrivelse og deretter samle inn relevante lønnsmarkedsdata gjennom å delta i nasjonale, regionale og lokale lønnsundersøkelser og av tredjepartsundersøkelsesadministratorer (vanligvis konsulentfirmaer for menneskelige ressurser).

Going rate er de som betales av forskjellige enheter i en bransje i en lokalitet og av sammenlignbare enheter i samme bransje som er lokalisert andre steder. Hvis firmaet tilbyr lønn mye under den gjeldende satsen, kan det være umulig å tiltrekke seg og beholde kvalifiserte arbeidere. Hvis det betaler mye mer enn den pågående prisen, kan det hende at den ikke kan belaste komparative priser for produktet fordi arbeidskraftskostnadene er for høye.

Produktivitet av arbeidskraft påvirker også lønnsfastsettelsen i arbeidsmarkedet. Produktivitet kan oppstå på grunn av økt innsats fra arbeidstakeren, eller som et resultat av faktorer utenfor arbeidstakers kontroll, som forbedret teknologi, bedre styring osv. Større innsats av arbeidstakeren belønnes gjennom stykrente eller andre former for insentivbetalinger. .

Produktivitet er forholdet mellom tilførsel av arbeidskraft målt i arbeidstimer og produksjonen i form av penger eller fysiske vilkår. Produktivitetsbundet lønn kan bidra til å utnytte menneskelige ressurser bedre og bidra til å bestemme rettferdig lønn.

(ii) Levekostnader:

Logikken for å bruke levekostnadene som lønnsdeterminant er både enkel og viktig. En lønnsøkning må omtrent være lik den økte levekostnaden, hvis en person skal opprettholde et dyrebart nivå på reallønn. En økning i levekostnadene søkes kompensert ved utbetaling av kjære godtgjørelse, grunnlønn for å forbli uforstyrret. Noen firmaer indekserer til og med lønnsøkninger til inflasjonsraten og ofrer meritterlønn for å gi over hele linjen økninger designet for å oppveie resultatene av inflasjonen.

(iii) Samfunn:

Kompensasjon utbetalt til ansatte påvirker ofte prisene på bedriftene varer eller tjenester. Av denne grunn kan forbrukere også bli interessert i erstatningsvedtak. Bedrifter i et lokalt arbeidsmarked er også opptatt av lønnspraksis for nye firmaer som befinner seg i sitt område. Høyesterett har holdt sosiale og etiske hensyn i å justere lønns- og lønnstvister. Det ble også vurdert å holde selskapets lønninger på linje med andre lønninger i samfunnet.

(iv) Fagforeninger:

Tilstedeværelsen eller fraværet av arbeidsorganisasjoner bestemmer ofte kvantiteten av lønnen som betales til de ansatte. Når fagforening bruker sammenlignbar lønn som standard for å stille erstatningskrav, trenger arbeidsgiver nøyaktige arbeidsmarkedsdata. Når en fagforening legger vekt på levekostnader, kan det presse ledelsen til å inkludere levekostnader. De ansatte i sterkt forenede selskaper har heller ikke frihet i lønns- og lønnsfastsettelse. De blir tvunget til å gi etter for presset fra arbeidsrepresentasjon når de skal bestemme og revidere lønnsskalaer.

(v) Lovgivning:

Det er mange lovverk som berører kompensasjonssystemet. Likestillingslovgivning, inkludert borgerrettighetsloven, lov om familie- og medisinsk permisjon, lov om betaling av lønn, 1948; Betalingen av bonusloven, 1965; Lov om lik vederlag, 1976; Lov om betaling av takknemlighet, 1972 osv. Loven om betaling av lønn søker å beskytte arbeidstakere mot uregelmessigheter i betaling av lønn og uautoriserte fradrag fra arbeidsgiveren.

Lov om minstelønn gjør det mulig for sentral- og statlige myndigheter å fastsette minimumslønnssatser som skal betales til ansatte i svette næringer. Lov om lik godtgjørelse åpner for betaling av lik godtgjørelse til menn og kvinner arbeidere for samme eller lignende arbeid. Likelønnsloven, 1963, forbyr en arbeidsgiver å betale en arbeidstaker av ett kjønn mindre penger enn en ansatt av motsatt kjønn, hvis begge arbeidstakere utfører den samme jobben. (samme ferdighet, innsats og ansvar).

I tillegg til lovlige vedtak, er det lønnsnemnd, domstoler og komitéer for rettferdig lønn som tar sikte på å gi arbeidstakere en minimal levestandard. Det er også aksjeloven, 1956, som sjekker ledergodtgjørelsen.

(vi) Økonomien:

Økonomien påvirker definitivt beslutninger om økonomisk kompensasjon. For eksempel øker en deprimert økonomi generelt arbeidstilbudet og senker markedsraten. På den annen side resulterer en blomstrende økonomi i større konkurranse om arbeidere og prisen på arbeidskraft blir drevet oppover.

Siden levekostnadene vanligvis brukes som lønnsstandard, har økonomiens helse stor innvirkning på lønnsvedtak. Levekostnadene stiger typisk etter hvert som økonomien ekspanderer.

(vii) Kompensasjonsundersøkelse:

En kompensasjonsundersøkelse forsøker å skaffe data om hva andre firmaer betaler for bestemte jobber innenfor et gitt arbeidsmarked. Undersøkelsene kan enten legges ut til et konsulentfirma eller utføres av organisasjonen selv. I dette forblir markedsrentene den viktigste standarden for å bestemme lønn.

De fleste store organisasjoner gir lav, høy og gjennomsnittlig lønn for en gitt stilling ved hjelp av kompensasjonsundersøkelse. Den gir informasjon for å etablere både direkte og indirekte erstatning. Et firma bør ta determinantene som det geografiske området for undersøkelsen og de spesifikke firmaene å kontakte før de gjennomfører en kompensasjonsundersøkelse.

2. Interne faktorer :

Blant de interne faktorene som påvirker lønnsstrukturen er kompensasjonspolitikken, organisasjonsevnen til å betale, jobbanalyse og stillingsbeskrivelser, ansattes, fagforeningens forhandlingsstyrke.

(i) Kompensasjonspolitikk:

Den gir generelle retningslinjer for å ta erstatningsvedtak. Det første arbeidsgivere bør vurdere når de utvikler kompensasjonspakken er rettferdighet. Det bør være viktig og opprettholde intern og ekstern egenkapital. Politikken bør omfatte selskapets filosofi relatert til de viktigste komponentene i insentivkompensasjon, inkludert styrkene og svakhetene ved hver enkelt og hvordan den overordnede planen gir valgfri interessejustering med andelseiere.

Politikken skal gi brede retningslinjer som selskapet vil bruke alternative former for kompensasjon for, og den relative tyngden i forhold til den samlede kompensasjonen hvis "andre" kompensasjonsform vil bli brukt. En organisasjon etablerer ofte, formelt eller uformelt, kompensasjonspolitikk som avgjør om det vil være en lønnsleder, en lønnsmessig følge eller strebe etter en gjennomsnittlig stilling på arbeidsmarkedet.

(a) Lønnsledere - De er organisasjoner som betaler høyere lønn enn konkurrerende firmaer. Dette bidrar til å beholde og tiltrekke høykvalitets og produktive ansatte.

(b) Markedsrenten - Dette er den gjennomsnittlige lønnen som de fleste arbeidsgivere gir for en lignende jobb i et bestemt område eller bransje, det er også kjent som going rate.

(c) Lønnsfølgere - Dette er selskaper som velger å betale under markedsrenten på grunn av dårlig økonomisk tilstand eller en tro på at de rett og slett ikke krever høyt dyktige ansatte.

(ii) Organisatorisk betalingsevne:

En organisasjons betalingsevne er også en viktig faktor i å bestemme kompensasjonspakken. Selskaper som har godt salg og derfor høye overskudd, har en tendens til å betale høyere lønn enn de som går med tap eller tjener lav fortjeneste på grunn av høye produksjonsomkostninger eller lite salg. Imidlertid må alle arbeidsgivere, uavhengig av fortjeneste eller tap, betale ikke mindre enn konkurrentene for å tiltrekke seg og beholde potensielle ansatte.

(iii) Jobbanalyse og stillingsbeskrivelse:

Det blir funnet at jo vanskeligere og utfordrende en jobb, jo høyere er lønningene. For dette blir den aktuelle jobben analysert, og deretter blir den relative verdien av en jobb bestemt. Jobbanalyse er den systematiske prosessen for å bestemme ferdighetene og kunnskapene som kreves for å utføre jobb.

(a) Bestem hvilke oppgaver som må utføres av hvem.

(b) Bestem hvilke stillingsklassifiseringer som skal være unntatt og hvilke som skal være ikke-unntatt.

(c) Utvikle modelljobbbeskrivelser for unntatte og ikke-unntatte stillinger og distribuere modellene til sittende for vurdering og kommentar; juster om nødvendig jobbbeskrivelser.

(d) Fullfør og dokumenter alle stillingsbeskrivelser.

(e) Evaluer jobber.

(f) Også en generell oppgaveanalyse blir utført av store avdelinger for jobbene innen hver senior, visepresident og lederavdeling og deretter rangert jobber mellom og blant avdelingene.

(g) Kontroller rangering ved å sammenligne den med bransjemarkedsdata om rangeringen og juster om nødvendig.

(h) Forbered en matriseorganisasjonsgjennomgang.

(i) Bestem karakterer.

(j) Angi antall nivåer - senior, junior, intermediate og nybegynner for hver jobbfamilie og tilordne en karakter til hvert nivå.

(k) Bestem antall lønnskarakterer eller monetære stillingsområde på et bestemt nivå, og fastsett lønnsområdet.

(iv) Medarbeiderrelatert:

I tillegg til alle de ovennevnte faktorene, er medarbeiderrelaterte faktorer også viktige for å bestemme lønnsstrukturen. Disse faktorene inkluderer å prestere på jobben, ansiennitetserfaring og medlemskap i organisasjonen og potensialet deres.

Fagforeningens forhandlingsmakt :

Jo sterkere og kraftigere fagforeningen i enhver organisasjon er, jo høyere er lønningene. Fagforeningens forhandlingsmakt måles ofte med tanke på medlemskap, økonomisk styrke og ledelsens art.


Faktorer som påvirker ansattes kompensasjon - 13 viktige faktorer som berører: etterspørsel og tilbud av arbeidskraft, organisasjonsevne, forhindring av lønnsgrad og noen få andre

Kompensasjon er en veldig viktig sak i Human Resource Management (HRM) og påvirker forholdet mellom ledelse og arbeidere. Erstatning er også en av de største grunnene til tvist mellom arbeidsgivere og ansatte.

Ansatte leverer sine tjenester til virksomheten; de bruker sin tid, energi, ferdigheter, kunnskap til organisasjonen. I betraktning av denne andakten gir arbeidsgiver kompensasjon til ansatte.

Erstatning inkluderer lønn, lønn, ytelser, godtgjørelser som er utbetalt kontant eller i naturalier eller begge deler, som arbeidsgiver betaler til de ansatte.

Lønn utbetales til arbeidstakere hver dag, ukentlig eller månedlig for jobbene hvis bidrag til produksjonen kan måles til en viss grad. For eksempel kan bidrag fra en produksjonsmedarbeider estimeres.

Lønn utbetales månedlig til hvite kragearbeidere for jobbene hvis bidrag ikke kan måles nøyaktig. For eksempel kan bidrag fra en leder ikke måles nøyaktig.

Kompensasjonen som utbetales til ansatte avhenger av mange faktorer som jobbkrav, rådende lønnsgrad, levekostnader, etc.

En detaljert beskrivelse av faktorene som påvirker kompensasjonen er gitt nedenfor:

Faktor # 1. Etterspørsel og tilbud om arbeidskraft:

Prisene bestemmes i samsvar med etterspørsel og tilbud, det samme skjer med lønnsraten. Lønnsrente er prisen som betales til arbeidere for tjenestene de leverer. Etterspørselen etter arbeidskraft avhenger av etterspørsel etter varer (forbruksvarer og produsentvarer) og tjenester. Tilførsel av arbeidskraft avhenger av den delen av befolkningen som er villig til å jobbe.

Lønnsgraden bestemmes på et nivå som etterspørselen etter arbeidskraft tilsvarer tilbudet av arbeidskraft. Hvis etterspørselen etter arbeidskraft overstiger tilbudet av arbeidskraft, vil lønnsgraden øke. Tvert imot, hvis etterspørselen etter arbeidskraft er mindre enn tilbudet på arbeidskraft, vil lønnsgraden avta.

Faktor 2. Organisasjonens betalingsevne:

Kompensasjonen en organisasjon betaler til sine ansatte avhenger av dens evne til å betale. Denne faktoren er mindre viktig på kort sikt fordi det er et minstelønnsnivå som et selskap må betale. På lang sikt kan organisasjonens evne til å betale påvirke kompensasjonsvedtaket. På lang sikt hvis betalingsevnen øker, kan selskapet betale høyere lønn, bonus og andre fordeler.

Faktor nr. 3. Hindrende lønnsgrad:

Forhindrende lønnsgrad er også kjent som 'selskapslønn' eller 'lønnsnivå'. Dette kriteriet er mest populært. I dette avhenger kompensasjonen som betales av organisasjonen av kompensasjon som er betalt av andre organisasjoner i samme bransje. Dette kriteriet er mye brukt fordi, ved å bruke det, kan konkurranse unngås, aksepterer fagforeninger denne metoden og ansatte er også fornøyd.

Hvis firmaet betaler høyere kompensasjon sammenlignet med andre firmaer, vil en lønnskrig starte som vil være skadelig for alle firmaer. På den annen side, hvis firma betaler mindre kompensasjon sammenlignet med andre firmaer, vil det ikke være i stand til å tiltrekke seg eller beholde ansatte.

Faktor 4. Levekostnader:

Levekostnader er som en minimumsgrense. Levekostnadsindeksen veileder om minimumsbeløpet som alle bør få for å opprettholde en minimum levestandard. Levekostnadsindeks avhenger av det generelle prisnivået eller konsumprisindeksen.

Kompensasjonen er relatert til prisnivå og varierer med variasjon i prisnivå. Økning i prisnivå bør følges av økning i kompensasjon. Logisk sett bør kompensasjonen avta med fall i prisnivået, men det skjer vanligvis ikke.

Faktor 5. Levende lønn:

I henhold til dette kriteriet skal kompensasjonen utbetalt til ansatte være slik at den ansatte kan opprettholde et rimelig levestandard for seg selv og sin familie. Arbeidsgivere bruker vanligvis ikke dette kriteriet fordi kompensasjon bør være basert på bidrag fra arbeidstaker til organisasjonen snarere enn på hans behov.

Faktor # 6. Forhandlingsmakt:

Forhandlingsmakt fra fagforeninger eller organiserte arbeidere påvirker lønningene. Jo sterkere og kraftigere fagforeningene; jo større blir effekten på lønningene. Styrken i fagforeningen avhenger av antall medlemmer i fagforening, økonomisk stilling og lederegenskaper som leder. Fagforeninger har streikevåpen, lås eller gherao for å få sine krav akseptert.

Faktor 7. Jobbkrav:

En jobb som krever mer ferdigheter, mer kompetanse, kompensasjon for det, bør være mer sammenlignet med andre. Job details are analysed whenever relative value to two jobs is to be given and jobs are graded according to skills, energy, time, efforts, responsibility and job conditions.

Factor # 8. Productivity:

Wages can be related to productivity of workers as it is done in piece wage system. In piece wage system, the compensation is paid on the basis of work done by the worker.

Factor # 9. Legal Requirements:

There are some legislative acts which apply to compensation such as Minimum Wages Act 1948, Payment of Wages Act 1936, Equal Remuneration Act 1976, Payment of Bonus Act 1965, Contract Labour (Regulation and Abolition Act) 1970 and Factories Act 1948 etc. These acts give guidelines regarding hours of work, minimum compensation, bonus, allowances, etc.

These rules and regulations should be kept into mind while drafting a compensation policy.

Factor # 10. Attitude of Managers:

Attitude of managers has a decisive influence on the compensation decision. Thinking, experience, perception, etc., of manager affects this decision.

A manager may support higher wage policy to motivate employees, another may oppose higher wage policy because it can make employees lazy and lethargic.

Factor # 11. Labour Unions:

Organised labour, also known as industrial labour is able to get more compensation as compared to unorganised or craft labour. Workers' unions demand for the higher compensation, if they cannot get their demands completed; they resort to strikes and other methods through which labour supply is restricted.

Factor # 12. Organisational Policies:

Organisational factors like philosophy of management, compensation plan adopted in firms of same industry, mode of compensation, equity criterion, performance appraisal, etc., affect compensation decision.

Factor # 13. Employee Related:

Employee characteristics affect his remuneration.

Characteristics influencing remuneration include:

(a) Performance- Employees who perform more than the standards should be given rewards to motivate them so that good performance is repeated in future also.

(b) Experience- A person learns a lot through experience; experience of employees is useful for organisation also. So, it is generally rewarded.

(c) Seniority- Seniority is most objective criterion for pay increase. Senior employees should be paid more as compared to juniors.

(d) Employee calibre- Employees are paid for their potential also. Due to potential, competency and calibre, young employees are sometimes paid more than the senior and experienced employees.


 

Legg Igjen Din Kommentar