Forskjellen mellom trening og utvikling

Alt du trenger å vite om skillet og forskjellene mellom trening og utvikling.

Opplæring og utvikling skiller seg fra hverandre når det gjelder innhold og mål. Steinmetz (1969) har differensiert dem.

I følge henne, mens trening er en kortvarig prosess der ikke-ledende personell lærer teknisk kunnskap og ferdigheter for et bestemt formål, er begrepet 'utvikling' en langvarig prosess der ledende personell lærer konseptuell og teoretisk kunnskap for generelle formål.

Trening blir ofte referert til som å importere spesifikke ferdigheter og atferd. Spesifisiteten er i forhold til å lære et spesifikt kursinnhold eller ferdighet som et dataspråk, maskinoperasjoner, spille tennis, etc.

Fokuset er forbedring i ytelse etter trening sammen med en merkbar atferdsendring. I den forstand skiller de seg litt fra konseptuelle eller intellektuelle.

Utvikling derimot er helhetlig, og sikter ofte til den generelle personlighetsutviklingen. Innholdet i et utviklingsprogram inkluderer konseptuelle eller teoretiske innspill, perspektivstrategisk tenking eller fokusering på atferdsmessige aspekter som lederegenskaper, ledergrupper, grupper osv.


Lær om forskjellen mellom trening og utvikling

Forskjell mellom trening og utvikling: 4 forskjeller

Forskjell # trening:

1. Trening er handlingen for å øke ferdighetene og kunnskapene for å gjøre en bestemt jobb.

2. Opplæring fokuserer på å formidle jobbrelaterte tekniske ferdigheter.

3. Opplæring er opptatt av å formidle spesifikke jobbrelaterte tekniske ferdigheter til ikke-ledelsesansatte. Dermed har det kortsiktig fokus.

4. Rollen som trener eller veileder er veldig viktig i trening. Overlegen tar generelt initiativ til å importere opplæring til sine underordnede.

Forskjell # Utvikling:

1. Utvikling er den samlede veksten til en ansatt for å utføre nåværende oppdrag bedre og øke potensialet for fremtidig høyere ordreoppdrag.

2. Det fokuserer på å formidle tekniske, menneskelige og konseptuelle ferdigheter.

3. Den søker å utvikle kompetanse hos ledende ansatte til å håndtere komplekse og utfordrende oppgaver. Dermed har det langsiktig fokus.

4. Det er en selvutviklingsprosess. Ledelsen må være internt motivert for selvutvikling. Det er karrieresentrert i naturen.


Forskjell mellom trening og utvikling: 7 forskjeller

Uttrykkene "trening" og "utvikling" brukes noen ganger synonymt. Dette er ikke riktig, da disse begrepene har forskjellige konnotasjoner og omfang. Begrepet "opplæring" brukes for å indikere prosessen som holdningene, ferdighetene og evnene til de ansatte til å utføre spesifikk jobb blir gitt. Men begrepet "utvikling" betyr vekst av individet i alle henseender.

I praksis brukes begrepet "utvikling" i forhold til ledende personell, mens begrepet "opplæring" brukes i forhold til operative ansatte. Opplæring er en kortvarig prosess som bruker en systematisk og organisert prosedyre der ikke-ledende personell lærer teknisk kunnskap og ferdigheter for et bestemt formål.

Utvikling er en langsiktig utdanningsprosess som benytter en systematisk og organisert prosedyre som ledende personell lærer konseptuell og teoretisk kunnskap for generelle formål.

Forskjell # trening:

1. Natur - Trening er opptatt av å øke ferdighetene for å gjøre en bestemt jobb.

2. Personellnivå - Opplæring brukes i forhold til operative ansatte.

3. Orientering - Opplæring er arbeidsrettet.

4. Varighet - Trening har kortsiktig karakter.

5. Initiativ - Opplæring tildeles operative arbeidere på initiativ av ledelsen.

6. Omfang av læring - Omfanget av læring er bare begrenset til jobben.

7. Dybde i kunnskap - Den oppnådde kunnskapen gjelder kun jobben.

Forskjell # Utvikling:

1. Natur - Utvikling er opptatt av en ansattes vekst i alle henseender.

2. Personalnivå - Utvikling brukes i forhold til ledere, ledere og fagpersoner.

3. Orientering - Utvikling er karriereorientert.

4. Varighet - Utvikling er langsiktig.

5. Initiativ - Ledere tar initiativ til egen utvikling.

6. Omfanget av læring - Omfanget av læring er veldig bredt. Det gjelder den generelle utviklingen av den ansatte.

7. Dybde i kunnskap - Den kunnskapen som er oppnådd er rundt og langvarig.


Forskjellen mellom trening og utvikling

På en enkel måte kan både begrepene utvikling og trening byttes ut med veldig små forskjeller. Opplæring er å forbedre ferdighetene til ansatte som ikke er ledere i cadre, mens utvikling er vekst der ledelsesansatte cadre-ansatte utvikler sine konseptuelle og analytiske evner til å styre.

Forskjell # trening:

1. Det er vanligvis en kortsiktig prosess.

2. Den fokuserer på spesifikk atferd og handlinger.

3. Den prøver å forbedre spesifikke ferdigheter, spesielt knyttet til jobben.

4. Det formidlet mest til ikke-ledende personell.

Forskjell # Utvikling:

1. Det er en pågående langvarig prosess

2. Det fokuserer på forståelse og tolkning av kunnskap.

3. Den tar sikte på å forbedre den totale personligheten til et individ.

4. Den er hovedsakelig designet for lederens henrettelse.


Forskjellen mellom trening og utvikling (forklart)

Opplæring og utvikling skiller seg fra hverandre når det gjelder innhold og mål. Steinmetz (1969) har differensiert dem. I følge henne, mens trening er en kortvarig prosess der ikke-ledende personell lærer teknisk kunnskap og ferdigheter for et bestemt formål, er begrepet 'utvikling' en langvarig prosess der ledende personell lærer konseptuell og teoretisk kunnskap for generelle formål.

I Flippos ord, “trening er handlingen om å øke kunnskapen, ferdigheten og holdningen til en ansatt for å gjøre en bestemt oppgave. Ansatte lærer nye vaner, raffinerte ferdigheter og nyttig kunnskap i løpet av treningsperioden som hjelper dem med å forbedre ytelsen. Opplæring gjør dem ikke bare i stand til å gjøre den nåværende jobben mer effektivt, men forbereder dem også til en høyere jobb. Dermed er opplæring definert som et systematisk, organisert og planlagt program designet for å forbedre de ansattes ytelse og for å få til en målbar endring i kunnskap, ferdighetsinnstilling og sosial atferd hos en ansatt.

Utvikling anses å være mer generell og mer orientert mot individuelle behov enn jobbens behov, og den er hovedsakelig ment for ledende personell. Hovedhensikten med utviklingen er å gi den ansatte en mulighet til å få kunnskap og hjelpe ham til å tilegne seg kapasitet utover det som kreves for den nåværende jobben. Med andre ord, lederutvikling består av alle læringsopplevelser som gis til ledende ansatte for å oppgradere deres kunnskap, kompetanse og holdning.

Forskjell # trening:

1. Prosess designet for å få til en relativt permanent endring i ansattes ferdigheter, kunnskap, holdning eller atferd for å forbedre ytelsen i den nåværende jobben

2. Utvikler tekniske ferdigheter

3. Fokuserer på tekniske ferdigheter som er spesifikke for den nåværende jobben

4. Retning mot ikke-ledende personell

5. Presentfokusert og kortvarig

6. Designet for å utføre en eksisterende aktivitet bedre

Forskjell # Utvikling:

1. Prosess designet for å formidle læringserfaringer for å hjelpe ledende ansatte til å tilegne seg ferdigheter og kompetanse for fremtidig ansvar

2. Innleder lederegenskaper

3. Fokuserer på et bredt spekter av ferdigheter eller håndterer utfordrende situasjoner

4. Retning mot ledende personell

5. Fremtidsfokusert og langsiktig

6. Utformet for å være en kontinuerlig prosess


Forskjell mellom trening og utvikling: 9 forskjeller

Forskjell # trening:

1. Formål - Den tar sikte på å forbedre holdningen, ferdighetene og evnene blant de ansatte til å utføre spesifikk jobb. Å øke de ansattes på effektiviteten og produktiviteten.

2. Orientering - Det er en jobborientert prosess.

3. Omfang av læring - Det har et smalt omfang da det er en del av utviklingen.

4. Egnethet - Det er mer egnet for teknisk personell.

5. Ferdigheter - Det innebærer utvikling av nye eller eksisterende tekniske ferdigheter.

6. Varighet - Det er en kortsiktig prosess.

7. Dybde av kunnskap som formidles - Den formidlet kunnskapen er begrenset til en bestemt jobb.

8. Initiativ - Arbeidsgiver tar initiativ til å gi opplæring til ansatte med sikte på å forbedre produktiviteten og effektiviteten.

9. Sluttresultat - Det forbedrer de ansattes effektivitet og produktivitet.

Forskjell # Utvikling:

1. Formål - Det tar sikte på den generelle veksten i personligheten og realisere potensialet til ansatte gjennom kontinuerlig læring.

2. Orientering - Det er en karriereorientert prosess.

3. Omfanget av læring - Det har et bredere omfang, da det inkluderer trening.

4. Egnethet - Det er mer egnet for ledende ansatte.

5. Ferdigheter - Det innebærer utvikling av tekniske, ledelsesmessige og menneskelige ferdigheter.

6. Varighet - Det er en langsiktig og kontinuerlig prosess.

7. Dybde av kunnskap som formidles - Den kunnskapen som formidles er for generell vekst

8. Initiativ - De ansatte tar initiativ til hans / hennes vekst og utvikling.

9. Sluttresultat - Det resulterer i generell vekst og utvikling av ansatte som gjør dem egnet for høyere ansvar.


Forskjellen mellom trening og utvikling

Begrepene 'trening' og 'utvikling' ser ut til å være synonyme. Men det er noen forskjeller i innholdet og teknikkene for opplæring og utvikling av ansatte. I følge Edwin B. Flippo, "Opplæring er handlingen for å øke kunnskapen og ferdighetene til en ansatt for å gjøre en bestemt jobb. Ledelsesutvikling inkluderer prosessen der ledere og ledere tilegner seg ikke bare ferdigheter og kompetanse i sine nåværende jobber, men også kapasiteter for fremtidige ledelsesoppgaver med økende vanskeligheter og omfang ”.

Opplæring er handlingen for å øke kunnskapen og ferdighetene til en ansatt for å gjøre en bestemt jobb. Det gir spesifikke ferdigheter til spesifikke formål. Det er hovedsakelig arbeidsrettet. Opplæring blir gitt til både nye og gamle ansatte gjennom hele oppholdet i organisasjonen. I motsetning til dette inkluderer lederutvikling prosessen der ledere og ledere tilegner seg ikke bare ferdigheter og kompetanse i sine nåværende jobber, men også kapasitet for fremtidige lederstillinger.

Det kan her bemerkes at begrepet "trening" refererer til programmene som letter læringsprosessen som resulterer i utvikling (konsekvens av trening). Derfor gjelder begrepene "opplæring" og "utvikling" både for ledere, ledere og ikke-ledende personell.

Poengene for skillet mellom de to er gitt nedenfor:

1. Opplæring er handlingen for å lære grunnleggende ferdigheter og kunnskap som er nødvendig for en bestemt jobb eller en gruppe jobber. Utvikling, derimot, betyr vekst av individet i alle henseender. En organisasjon jobber for utvikling av sine ledere for å gjøre dem i stand til å få avansert kunnskap og kompetanse.

2. Begrepet "opplæring" brukes i sammenheng med å formidle ferdigheter til operative arbeidere. Men begrepet utvikling brukes i sammenheng med lederutvikling.

3. Opplæringsprogrammer er rettet mot å opprettholde og forbedre dagens jobbytelse, mens utviklingsprogrammer søker å utvikle ferdigheter og kompetanse for fremtidige jobber.


Forskjellen mellom trening og utvikling (Point Wise)

Trening er en kortvarig prosess som bruker en systematisk og organisert prosedyre der ikke-ledende personer lærer teknisk kunnskap og ferdigheter for et bestemt formål.

Utvikling er en langsiktig utdanningsprosess som bruker et system og en organisasjonsprosedyre som ledelsespersoner lærer konseptuell og teoretisk kunnskap for generelle formål.

Opplæring viser kun til instruksjoner i tekniske og mekaniske operasjoner mens utvikling refererer til filosofiske og teoretiske pedagogiske konsepter.

Opplæring er designet for ikke-ledere mens utvikling involverer ledende personell.

Trening og utvikling er forskjellige på fire måter:

(i) Hva læres?

(ii) Hvem lærer?

(iii) Hvorfor slik læring finner sted?

(iv) Når skjer læring?

Forskjell # trening:

1. Fokus - Fokus for trening er å formidle ferdigheter for å oppfylle gjeldende jobbkrav.

2. Forutsetninger - Treningsbehov er avhengig av mangel eller mangel på ferdigheter.

3. Span - Trening er en smalere og spesifikk for jobbrelaterte ferdigheter.

4. Orientering - Å møte organisatoriske mål er det viktigste målet for trening og inkluderer kanskje ikke utvikling.

5. Begrunnelse - Opplæring er rettet mot å forbedre jobbrelatert effektivitet og ytelse, og hjelper til med å fjerne resultatmangel.

Forskjell # Utvikling:

1. Fokus - Fokus for utvikling er å tilrettelegge for læring for fremtidige jobbnødvendigheter.

2. Forutsetninger - Utvikling avhenger av personlig drivkraft og ambisjoner støttet av ønske om å oppnå høye mål.

3. Span - Utvikling er et bredere konsept, da det også omfatter personlighetsutvikling.

4. Orientering - Utvikling av ansatte er nøkkelfokuset og inkluderer opplæring der det er nødvendig spesifikt rettet mot å styrke kompetansen til de ansatte.

5. Begrunnelse - Utvikling tar sikte på generell personlig effektivitet inkludert arbeidseffektivitet for å oppnå større stabilitet, fleksibilitet og kapasitet for vekst i en organisasjon.


Forskjell mellom trening og utvikling: 9 raske forskjeller

Forskjell # trening:

1. Relevans - Opplæring er mest for ikke-ledende ansatte og arbeidere.

2. Natur - Det fokuserer på tekniske og mekaniske orienterte operasjoner. Opplæring fokuserer på dagens jobber.

3. Vekt - Det dreier seg om spesifikke jobbferdigheter og atferd.

4. Vekstmulighet - Det kan føre til forbedring av en bestemt jobbferdighet.

5. Motivasjon - I trening er motivasjon ekstrinsik, da det er resultatet av organisasjonsinitiativ.

6. Frivillig / pålagt - Opplæring pålegges vanligvis.

7. Prosess - Det er en avtale.

8. Orientering - Det er arbeidsrettet prosess og er yrkesmessig.

9. Mål - Mål for trening er gevinster på kort sikt.

Forskjell # Utvikling:

1. Relevans - Utviklingen er for ledere og ledere.

2. Natur - Den fokuserer på teoretiske ferdigheter og konseptuelle ideer og forbereder seg på den fremtidige jobben.

3. Vekt - Det dreier seg om relatert forbedring av generell kunnskap og forståelse av ikke-tekniske organisasjonsfunksjoner.

4. Vekstmulighet - Det resulterer i personlig vekst og utvikling av generell personlighet.

5. Motivasjon - I utvikling er motivasjonen iboende.

6. Frivillig / pålagt - Utviklingsaktiviteter, som de som leveres av lederutviklingsprogrammer, er vanligvis frivillige.

7. Prosess - Det er en kontinuerlig pågående prosess.

8. Orientering - Det er generelt sett og streber etter å stimulere initiativ, virksomhet, kreativitet, engasjement og lojalitet blant ledere.

9. Mål - Utviklingsmål er langsiktige periodiseringer.


Forskjellen mellom trening og utvikling

Trening blir ofte referert til som å importere spesifikke ferdigheter og atferd. Spesifisiteten er når det gjelder å lære et spesifikt kursinnhold eller ferdighet som et dataspråk, maskinoperasjoner, spille tennis, etc. Fokuset er forbedring i ytelse etter trening sammen med en merkbar atferdsendring. I den forstand skiller de seg litt fra konseptuelle eller intellektuelle.

Opplæring ivaretar ofte organisatoriske behov. Opplæringsprogrammet kan bli bedt om på grunn av visse endringer som er til stede eller forventet i organisasjonenes struktur og prosesser. Derfor kan virkningen av trening oppleves og vurderes av organisasjonen umiddelbart. Vanligvis kan administrativ, veiledende og teknisk arbeidskraft utsettes for opplæringsprogrammer.

Bankene i landet på begynnelsen av nittitallet hadde implementert Advanced Ledger Posting Machines (ALMS), og for dette formålet gjennomførte de omfattende opplæring av sine operasjons- og systemfolk. Tilsvarende implementerer nå de fleste av offentlig banker Core Banking Solution (CBS), og for dette formålet trener de systemer, nettverk og operativt personell.

Utvikling derimot er helhetlig, og sikter ofte til den generelle personlighetsutviklingen. Innholdet i et utviklingsprogram inkluderer konseptuelle eller teoretiske innspill, perspektivstrategisk tenking eller fokusering på atferdsmessige aspekter som lederegenskaper, ledergrupper, grupper osv.

Hensikten er å gi opplæring i ikke-tekniske aspekter, slik at enkeltpersoner kan utføre organisasjonsfunksjoner mer effektivt innen problemløsing, beslutningstaking, ferdigheter i mennesker, etc.

Dermed kan vi si at opplæring formidles til operatører, mens utvikling er en prosess med pleie som hovedsakelig brukes til ledere eller ledere. Effekten av et treningsprogram ender med å lære ferdigheten, mens effekten av et utviklingsprogram er en kontinuerlig og pågående prosess.

Behovet for å trene de ansatte stammer hovedsakelig fra organisatoriske krav, mens behovet for å gjennomgå et utviklingsprogram er internt, dvs. som blir bedt om av ansatte selv. Likevel, i begge tilfeller, oppnår organisasjoner i form av økt eller effektiv ytelse.

En annen distinksjon som kan oppnås er at opplæring tjener umiddelbare organisatoriske krav mens utvikling er futuristisk og sikter mot vekst av både individ og organisasjoner.


Forskjellen mellom trening og utvikling

Forskjell # trening:

1. For hvem ment for - Det er ment for operative, dvs. ikke-ledende personell.

2. Mål - Målet er å utvikle spesifikke ferdigheter hos en person.

3. Tidsperiode - Det er en kortsiktig prosess. Det er en en-affære.

4. Innhold - Den inneholder tekniske og mekaniske operasjoner.

5. Initiativ - Initiativ for trening kommer fra ledelsen dvs. initiativ er ytre motivasjon.

6. Formål - Det er en spesifikk, jobbrelatert ferdighet.

7. Natur - Det er en reaktiv prosess. Det er for det meste en forberedelse for å møte et individs nåværende behov.

Forskjell # Utvikling:

1. For hvem ment for - Det er ment for ledende eller utøvende personell.

2. Mål - Målet er å utvikle individets totale personlighet.

3. Tidsperiode - Det er en langsiktig og kontinuerlig prosess.

4. Innhold - Den inneholder teoretisk og filosofisk pedagogikk

5. Initiativ - Initiativ for utvikling kommer fra individet selv dvs. initiativ er intern motivasjon.

6. Formål - Det er en langsiktig utvikling av hele personligheten.

7. Natur - Det er en proaktiv prosess. Det er en forberedelse for å møte et individs fremtidige behov


Forskjellen mellom trening og utvikling

Trening:

Det er en kortsiktig prosess som bruker en systematisk og organisert prosedyre der ikke-ledende personell har teknisk kunnskap og ferdigheter for et bestemt formål.

Utvikling:

Det er en langsiktig utdanningsprosess som bruker en systematisk og organisert prosedyre som ledende personell lærer konseptuell og teoretisk kunnskap for generelle formål.

Opplæring er instruksjonen i tekniske og mekaniske operasjoner mens utvikling er de filosofiske og teoretiske pedagogiske konseptene. Det ønsket for ikke-ledere, mens utvikling involverer ledende personell. Campbell har observert at kurs typisk er designet for en kortsiktig, mens utvikling innebærer en bredere utdanning for langsiktige formål.

Opplæring og utvikling avviker på grunn av "hva", "hvem", "hvorfor" og "når."

Forskjellen mellom trening og utvikling:

Trening:

1. Hvem? - Ikke-ledende personell

2. Hva? - Tekniske og mekaniske operasjoner

3. Hvorfor? - Spesielt jobbrelatert formål

4. Når? - Kortsiktig

Utvikling:

1. Hvem? - Ledende personell

2. Hva? - Tekniske ideer

3. Hvorfor? - Generell kunnskap

4. Når? - Langsiktig


Forskjellen mellom trening og utvikling

Trening refererer til opplæring av ansatt i områdene drift, teknisk og alliert. På den annen side refererer utvikling til utvikling av ansatt i områdene med prinsipper og teknikker for ledelse, administrasjon, organisering og allierte områder.

Det kan lett forstås gjennom følgende:

Jeg. Målet med trening er å utvikle spesifikke evner hos et individ, mens målet med utvikling er å styrke den totale personligheten til individet.

ii. Opplæring er for hele individene. Det betyr for operatører eller ikke-ledere, men utviklingsaktiviteter er bare for utøvende.

iii. Initiativet til trening kommer i stor grad fra ledelse, mens initiativet for utvikling kommer fra individet selv. Ulike aktiviteter, planlagt og uplanlagt, formell og uformell initiert og utført av individ og organisasjon, er under utvikling. Målet med trening er å gi spesifikk, jobbrelatert informasjon og ferdigheter. Opplæring er en kortsiktig prosess der utviklingen er en langsiktig prosess.

iv. Opplæring er en forberedelse for å imøtekomme individets nåværende behov, slik at den kan sees på som en reaktiv prosess, mens utvikling er en forberedelse for å møte denne fremtidige prosessen som har langsiktige mål.


Forskjellen mellom trening og utvikling

Begrepet opplæring brukes vanligvis til å beskrive all innsats som er initiert av en organisasjon for å hjelpe læring blant de ansatte og utvikle dem. Imidlertid skiller mange eksperter mellom trening og utvikling. Opplæring sies å være mer snevrere fokusert og orientert mot kortsiktige prestasjonsproblemer, mens utvikling har en tendens til å være mer orientert mot å utvide individuelle ferdigheter for fremtidig ansvar. Enkelt sagt er opplæring til stede orientert som fokuserer på enkeltpersoners nåværende jobb og utvikling er fremtidsrettet med fokus på ansattes personlige vekst.

De to begrepene har en tendens til å bli kombinert i en enkelt setning, opplæring og utvikling for å gjenkjenne kombinasjonen av aktiviteter for å øke ferdighetsbasen til ansatte. Tradisjonelt har vekt på trening vært på så vel grunnleggende som avanserte ferdighetsnivåer. Men undersøkelser har indikert at mange jobber krever omfattende bruk av kunnskap. Dette er bare mulig når de ansatte deler kunnskap og bruker det kreativt for å endre et produkt eller en tjeneste og også forstå produkt / tjenesteutviklingssystemet. Dette er kjent som trening med høy gearing og kontinuerlig læring.

High Leverage Training:

Det er en opplæringspraksis som er knyttet til strategiske forretningsmessige mål og mål, bruker en instruksjonsprosess for å sikre at opplæring er effektiv og sammenligner firmaets treningsprogrammer fra andre firmaer.

Kontinuerlig læring:

Det er et læringssystem som krever at ansatte skal forstå hele arbeidssystemet inkludert forholdene mellom jobbene deres, arbeidsenhetene og bedriften. Det forventes at ansatte tilegner seg nye ferdigheter og kunnskaper, bruker dem på jobben og deler den ervervede informasjonen med andre ansatte.


Forskjellen mellom trening og utvikling (med forklaring)

Opplæringsaspektet gjelder generelt ikke-ledende personell, vanligvis fabrikknivå, salgsgulvspersonell og vedlikeholdsarbeidere. Slik opplæring hjelper de nye ansatte til å bli tilpasset arbeidsforhold og situasjoner når de opprinnelig blir plassert på jobben eller flyttet opp til neste nivå i hierarkiet.

Opplæringen er mer arbeidsfokusert. Vanligvis administreres det til en gruppe mennesker som kalles traineer. Traineene kan være nyansatte eller eksisterende medlemmer av organisasjonen. Generelt er fokuset på opplæringen jobben som de nye ansatte blir tildelt eller blir forfremmet til jobbene.

Fokus for utvikling er den enkelte leder eller leder som forbereder seg på å rykke opp i organisasjonshierarkiet. Slik utvikling kan skje på initiativ fra den enkelte eller genereres av organisasjonen for å hjelpe lederen med å oppgradere seg selv. Mens opplæringen er fokusert på jobber, er utviklingen fokusert på den enkelte.

I opplæringsprosessen får individets jobb oppmerksomhet på hvilke ferdigheter og egenskaper som er nødvendige for å utføre slik at best mulig resultat blir oppnådd. På den annen side krever utvikling bestemte individuelle egenskaper og egenskaper for å utføre den nåværende jobben, samt for å forberede seg på å rykke opp i hierarkiet i organisasjonen.

Selv om begrepene trening og utvikling brukes sammen eller om hverandre, er det forskjeller i fokus, metoder og sluttresultater.

La oss oppsummere disse forskjellene:

Forskjell # trening:

Jeg. Job-fokusert

ii. Gjør det mulig for de ansatte å utføre jobben godt

iii. Ansatte får kompetanse, tilegner seg ferdigheter i treningsprogrammer

iv. Krever observasjon og andre læringsevner

v. Trenerrollen er kritisk

vi. Smalt i omfang, fokus er på et bestemt emne eller emne

Forskjell # Utvikling:

Jeg. Individfokusert

ii. Utvikle ledere som skal utføre jobben

iii. Utvikler personlig evne på egen hånd eller utnytter andre

iv. Krever selvinitiativ og driv

v. Selvmotivasjon er viktig

vi. Bredere fokus for å forbedre seg selv og bygge lederegenskaper

Ovennevnte forskjeller skiller tydelig opplæringsprosessen fra utviklingsprosessen. Så de er ikke de samme. Dessverre pleier akademikerne og utøverne å bruke dem om hverandre.


Forskjell mellom trening og utvikling: 7 forskjeller

Forskjell # trening:

1. Definisjon - Opplæring betyr formidling av ferdigheter og kunnskaper for å gjøre en bestemt jobb.

2. Ferdigheter - Det gir arbeidsrelaterte tekniske ferdigheter.

3. Formål - Opplæring er opptatt av hovedtrening og forbedring av dagens jobbytelse. Dermed har det et kortsiktig perspektiv.

4. Bruk - Begrepet "opplæring" brukes i betydningen å formidle spesifikke søyler blant operative arbeidere og ansatte.

5. Orientering eller fokus - Trening er jobbsentrert i naturen. Den søker å gjøre arbeiderne dyktige i sine eksisterende jobber.

6. Metoder - Det formidles gjennom arbeidsmetoder som coaching, stillingsrotasjon, vestibyle trening, etc.

7. Initiativ - Sjefen tar initiativ til å formidle opplæring til sine underordnede. Sjefen eller trenerens rolle er veldig viktig i trening.

Forskjell # Utvikling:

1. Definisjon - Utvikling betyr vekst av en ansatt i alle henseender.

2. Ferdigheter - Det former holdninger og formidler tekniske, menneskelige og konseptuelle ferdigheter.

3. Formål - Utviklingsledelse søker å utvikle kompetanse og ferdigheter for fremtidig ytelse. Dermed har det et langsiktig perspektiv.

4. Bruk - Begrepet "utvikling" er assosiert med den generelle veksten av ledere. Dybden av kunnskap som er oppnådd er veldig bred.

5. Orientering eller fokus - Utvikling er karrieresentrert i naturen. Den søker å forberede de ansatte på å håndtere jobber på høyere nivå.

6. Metoder - Det er mer basert på arbeidsplasser som foredrag, konferanser, sensitivitetstrening, etc.

7. Initiativ - Den enkelte tar initiativet selv for sin vekst og utvikling. Ledelsen må være internt motivert for selvutvikling.


Forskjellen mellom trening og utvikling (med detaljer)

Selv om trening hjelper ansatte til å gjøre sine nåværende jobber, kan fordelene med trening strekke seg gjennom en persons karriere og bidra til å utvikle denne personen til fremtidig ansvar. Utvikling hjelper derimot den enkelte til å håndtere fremtidige ansvarsområder, med liten bekymring for nåværende stillingsoppgaver.

Begrepet "utvikling" kan defineres som arten og retningen på endring som skjer blant personell gjennom utdannings- og opplæringsprosesser.

I følge Dunn og Stephens refererer "trening til organisasjonens forsøk på å forbedre individets evne til å utføre en jobb eller organisatorisk rolle, mens utvikling refererer til organisasjonens innsats (og individets egeninnsats) for å styrke individets evner til å komme videre i sin organisasjon. å utføre ekstra stillingsoppgaver ”.

Dermed gir trening kunnskap og ferdigheter som kreves for å utføre jobben. Det kan sees på som jobborientert som fører til en observerbar endring i oppførselen til praktikanten i form av økt evne til å utføre jobben. På den annen side, selv om utvikling fremdeles er jobbrelatert, er den mye bredere i omfang. Det forbedrer generell kunnskap relatert til en jobb, samt evnen til å tilpasse seg endringer.

Tidligere treningsprogrammer la vekt på forberedelsene til en forbedret ytelse i stort sett spesifikke rangering-og-fil-jobber. Med veksten av organisasjoner utviklet det seg flere problemer. Derfor ble utviklingsprogrammer startet for mellomledere så vel som toppledelse.

Dermed syntes trening å være en feilbetegnelse for å lære en rekke komplekse, vanskelige og immaterielle funksjoner hos ledelsespersonell. Utvikling av et individ skyldes hans daglige erfaring på jobben.

Derfor må man understreke utviklingen er svært individuell og er selvutvikling også. Det må genereres i mannen selv. Ingen tvang kan produsere utvikling hos en fiendtlig eller apatisk leder.

Siden skillet mellom trening (nå) og utvikling (fremtid) ofte er utydelig og først og fremst er med hensikt, kombineres begge for å utvikle ferdigheter så vel som grunnleggende holdninger, noe som fører til fortsatt personellvekst.

Disse programmene tilsier å forbedre arbeidsprestasjonene, minimere avfall og skrot, forberede enkeltpersoner på kampanjer, redusere omsetningen, gjøre det mulig for enkeltpersoner å godta organisatoriske endringer, lette forståelsen av organisatoriske mål og oppnå allierte atferdsmål.

De spesielle problemene til utviklingslandene som har en planlagt økonomi med vekt på rask industri- og forretningsutvikling, har gitt dette emnet en spesiell betydning. For disse landene er en kontinuerlig tilførsel av kompetente ledere for alle sektorer innen industri og næringsvirksomhet en viktig forutsetning for økonomisk vekst.

Lederutvikling er en aktivitet designet for å forbedre ytelsen til eksisterende ledere, gi et tilbud av ledere for å møte behovet til organisering i fremtiden og utvide forståelsen av ledelsesaktivitet ved å trekke fra tre områder -

Jeg. Kunnskap, ferdigheter og undervisningsevner manifestert av akademisk verden.

ii. Erfaring, trening og ressurser levert av organisasjonen

iii. Trainee selv.

Ethvert lederutviklingsprogram skal ha fem mål:

Jeg. For å forbedre stillingen til mangers som for tiden er i stillingen.

ii. Å gi tilstrekkelig dekning i omfanget av uventede kortsiktige endringer som - dødsfall, overføringer, fratredelse eller uventet utvikling.

iii. Å heve det generelle nivået av ledelsestankegang og forståelse i alle grener og på alle nivåer i organisasjonen.

iv. Å skaffe tilførsel av ledertalenter som vil dekke behovene i den fremtidige utviklingen av organisasjonen når det gjelder miljøendring og vekst.

v. Å utvide grensene for kunnskap i forståelsen av lederfunksjonen.

En iver etter å lære på alle nivåer er en forutsetning for å lykkes med lederutviklingsprogrammer. Education, training and personal development are all parts of the pattern of management development leading to an organization – wide atmosphere of learning in which everybody has a part to play.

The management develop process ensures that the organization has the effective managers; it needs to accomplish its present and future requirements. It develops capabilities of managers accomplish organization's business strategies in the context of critical success factors such as – innovations, quality and cost leadership.

There are three activities involved in the process of management development – analysis of needs, evaluation of skills and competencies, and meeting the needs. Attempt should be made to combine self – development, organization derived development and boss-derived development to evolve an effective management development system.

Almost all private and public organizations have training and development programmes.

There are, at least 5 major reasons for training and development's widespread popularity:

Jeg. Personnel selection and placement by themselves do not usually provide organizations with new employees skilful enough to meet the demands of their jobs adequately.

ii. There is mounting government pressure on modern organization to train minority group members, women, individuals 40 years of age or more, and the hard-core unemployed.

iii. Experienced employees must sometimes be retrained because of changes in their job content due to automation, advances in computer technology, promotions and transfers.

iv. Management is aware that effective programmes can result in increased productivity, decreased absenteeism, reduced turnover, and greater employee satisfaction.

v. Some organizations unfortunately adopt a particular training technique simply because “everyone else is doing it”.


Difference between Training and Development: Top 10 Differences

Difference # Training:

1. Meaning – Training means learning skills and knowledge for the particular job.

2. Use – Training is used for imparting specific skills.

3. Nature – It is job related in nature.

4. Perspective – It has short-term perspective.

5. Aim – The best possible performance on the specific job by the employee.

6. Scope – Training is limited in scope and is part of development.

7. Level of Involved Persons – It is imparted to lower level employees or junior managers.

8. Depth of Knowledge – Deep knowledge is provided.

9. Initiative in Learning – Initiative of learning is not on the employee, but on the organisation.

10. Duration – It is imparted for fixed period.

Difference # Development:

1. Meaning – Development means growth of an employee in all aspects.

2. Use – Development is used for the overall growth of the executives.

3. Nature – It is career-oriented in nature.

4. Perspective – It has long-term perspective.

5. Aim – The best possible utilisation of the employee capability.

6. Scope – Development is a wider term and includes education, learning and training.

7. Level of Involved Persons – The level of development is higher and concerns with senior managers.

8. Depth of Knowledge – Development does not provide deep knowledge and simply facilitates growth.

9. Initiative in Learning – Initiative of learning is on the employee, not on the organisation.

10. Duration – It is an unending practice in the company.


 

Legg Igjen Din Kommentar